Диссертация (1145517), страница 59
Текст из файла (страница 59)
Анализ различных подходов к управлению талантливымисотрудниками в международных компаниях позволил автору определитьпроблематику, связанную с их вариативностью, а также выделить рядособенностейметодологииисследованияпрактикуправленияталантливыми сотрудниками, к которым относят следующее: развитиеконцепции управления талантами в рамках концепции управлениячеловеческимиразнообразиересурсами;объектаплюрализмвисследования;методахисследования;рассмотрениеуправленияталантливыми сотрудниками через процесс, состоящий из четырехосновных этапов.
Все эти особенности определили возникновениезначительногоконцептуальногоплюрализманетольковметодахисследования практик управления талантливыми сотрудниками, но впонимании основных элементов системы управления талантами вмеждународныхуправлениякомпаниях,талантливымиосновойкоторогосотрудникамиявляются(привлечение,практикиразвитиеиудержание), а также их конфигурация, что получило отражение всосуществование различных моделей глобального управления талантами.Былоопределено,талантливымичтосотрудникамиреализацияпроисходитконцепциипочетыремуправленияосновнымнаправлениям (подходам), при этом отсутствие четко определенногоподхода как основного в рамках концепции управления талантливымисотрудниками значительно ограничивает понимание единых принциповпостроения системы управления талантливыми сотрудниками, снижаявозможныепозитивныеэффектыотреализациидеятельностипоуправлению талантливыми сотрудниками.5. Определены основные направления и особенности исследованийкомпаний из развивающихся стран.
Особое внимание уделено изучениюфакторов, влияющих на управление талантливыми сотрудниками вглобальной среде. Рассмотрены особенности управления талантливымисотрудниками в странах БРИК: Бразилии, России, Индии, Китае. Автор352установил,чтофакторы,влияющиенауправлениеталантливымисотрудниками, рассматриваются большинством авторов в контекстепроисходящих экономических процессов, свойственных в тот или инойпериод времени, в которое проводились исследования.
Установлено, чтоактивное вовлечение компаний из развивающихся стран в процессинтернационализации,международныерынки,связанноесявлялосьрасширениемосновнойбизнесадвижущейсянасилой,подтолкнувшей многие организации к изучению ряда факторов, связанныхс правовыми системами, культурными феноменами, и социальноэкономической ситуацией, что, и определяет особенности реализациипрактик управления талантливыми сотрудниками в конкретной стране.Определены особенности стран БРИК, оказывающие значительное влияниена привлечение, развитие и удержание талантливых сотрудников. К нимотносятся преобладание неявных знаний и их труднодоступность, высокаястепень изменчивости экономического, информационного и культурногоконтекстов, дефицит талантливых сотрудников на рынке труда.6. Установлено, что развитие научных исследований в рамкахконцепции управления талантливыми сотрудниками связано с поискомответов на исследовательские вопросы в части определения того, ктоявляетсяталантливымсотрудником,какиепрактикиуправленияталантливыми сотрудниками являются наиболее значимыми, какиеособенности применения этих практик существуют в компаниях из разныхстран, какие факторы влияют на успешную их реализацию в глобальнойсреде, а также как управление талантливыми сотрудниками связано срезультатамидеятельностикомпаний,вособенностифирмизразвивающихся стран.
Для ответа на поставленные вопросы автором былпроведен анализ теоретических моделей и эмпирических исследованиймоделей управления талантливыми сотрудниками. Автором был уточненпонятийный аппарат концепции управления талантливыми сотрудникамикак самостоятельного предмета исследований. Разработана методология353эмпирическогоисследованияпрактикуправленияталантливымисотрудниками, которая включает в себя: выбор и обоснование предметаисследования;управленияформулировку научнойталантливымипроблемысотрудниками;изученияразработкупрактикконцепцииисследования; формулирование исследовательских вопросов и гипотезисследования; выбор и обоснование методов исследования; определение иформулирование ограничений исследования.7.
Впервые в России было проведено масштабное эмпирическоеисследованиероссийскихпрактикуправлениякомпаниях,талантливымиработающихвсотрудникамимеждународнойвсреде.Эмпирическое исследование было проведено в два этапа: первый этаписследованиябылнаправленнаопределениеролиуправленияталантливыми сотрудниками в контексте российских организаций, ихсравнение с управлением талантливыми сотрудниками в западныхкомпаниях, изучение влияния управленческих практик на результатыдеятельности российских фирм, а также выявление факторов, влияющих науспешность управления талантливыми сотрудниками.Второй этапэмпирического исследования был направлен на изучение спецификипрактик управления талантливыми сотрудниками в российских компанияхи состоял из трех направлений: определение роли развития талантливыхсотрудников в российских компаниях и выявление взаимозависимостипрактикиразвитиядеятельноститалантливыхроссийскихсотрудниковорганизаций;срезультативностьюэмпирическоеисследованиепрактик управления талантливыми сотрудниками в российских, индийскихикитайскихтехнологий;привлечения,поглощающейкомпаниях,работающихисследованиеразвитиявсферевзаимозависимостиинформационныхмеждупрактикамииудержанияталантливыхсотрудников,способностикомпаний(способностиприобретать,поглощать, усваивать, и трансформировать знания) и результатамидеятельностироссийскихфирм.Совокупнаявыборкакомпаний,354принявших участие в двух этапах эмпирического исследования составила335 компаний из стран с развивающимися экономиками, из них 295российских фирм, работающих на международных рынках.8.
Для проведения первого этапа эмпирического исследования быларазработанамодельуправленияталантливымисотрудникамидляроссийских компаний; определены особенности управления талантливымисотрудниками в российских компаниях, по сравнению с западнымифирмами, работающими в России; установлены основные ограничения дляуспешного внедрения и реализации системы управления талантливымисотрудниками в российских организациях; выявлены факторы, влияющиена управление талантливыми сотрудниками в российском контексте;доказана зависимость между управлением талантливыми сотрудниками иуспешностью деятельности российских компаний. Существование такойположительной взаимосвязи позволило сделать вывод о значимостипрактикуправленияталантливымисотрудникамидляроссийскихкомпаний, а также об их роли и важности для достижения стратегическихорганизационных целей в международной среде.9.
В результате второго этапа эмпирического исследования былаопределена роль практики развития талантливых сотрудников, выявленыособенности развития талантливых сотрудников в российских компаниях, атакже установлена положительная взаимозависимость между развитиемталантливых сотрудников и результативностью деятельности российскихкомпаний. Установлены факторы, влияющие на развитие талантливыхсотрудников в российских компаниях, определены компетенции, которыероссийскиеталантливыхфирмыразвиваютсотрудников.привнедренииВыявлено,чтопрограммнаибольшееразвитиявниманиероссийские компании уделяют обучению, профессиональной подготовке иразвитию сотрудников, а также, системе оценки талантливых сотрудников.Таким образом, определено, что основным фокусом развития талантливыхсотрудников в российских компаниях является развитие компетенций355посредством обучения, профессионального развития и системы оценкидеятельности.Установлено,чтоориентированностьнаразвитиекомпетенций может оказать весьма сильное влияние на развитиечеловеческих ресурсов в России в целом, что в будущем поможет создатьоснову для конкурентоспособности российских компаний в глобальнойсреде.
В процессе исследования было выявлено, что наиболее сложнойзадачей для развития человеческих ресурсов в российском контекстеявляется привлечение и вовлечение руководителей и топ-менеджмента вреализацию практики развития талантливых сотрудников. Тем не менее,можно сделать вывод о том, данная проблема - неотъемлемая частьразвития человеческих ресурсов является свойственной для многихкомпаний из развивающихся стран.10. В рамках второго этапа эмпирического исследования впервыебыло проведено межстрановое исследование, направленное на выявлениеобщих характеристик и отличительных особенностей практик управленияталантливыми сотрудниками в компаниях из развивающихся рынков напримерефирмРоссии,КитаяиИндии,работающихвсфереинформационных технологий.
Было определено, что существующиеособенностиэтихстран(институциональные,экономическиеикультуральные) являются предпосылками для формирования уникальныхуправленческихпрактиккомпаний,работающихвразвивающихсяэкономиках, в том числе практик, связанных с управлением талантливымисотрудниками, что, в свою очередь, позволяет компаниям создаватьнеобходимые конкурентные преимущества. Было подтверждено, что,несмотря на то, что на управление талантливыми сотрудниками влияютразличные институциональные и культурные факторы, сходства и различиявпрактикахуправленияможнотакжеобъяснитьконтекстомразвивающихся рынков и отраслевой спецификой. Полученные результатымежстрановогоанализа,ссуществующиеособенностиоднойстороны,использованияпозволяютпрактикувидетьуправления356талантливымисотрудникамивконкретномстрановомконтексте,обусловленные его спецификой, с другой стороны, дают возможностьвыделить и обосновать уникальные специфические характеристикиуправления талантливыми сотрудниками в компаниях из развивающихсястран в целом.11.
Заключительным исследованием второго этапа эмпирическогоисследования стал анализ взаимосвязи практик управления талантливымисотрудникамиипоглощающейспособностироссийскихкомпаний(способности приобретать, усваивать, трансформировать и использоватьзнания). Данное исследование является уникальным, так как предполагаетновое направление исследования практик управления талантливымисотрудниками в контексте развивающихся стран. Для реализации целейисследования была подробно рассмотрена концепция поглощающейспособностиорганизации,представленаисториявозникновенияконцепции, а также проведен анализ подходов к ее определению.Определены основные элементы поглощающей способности компаний:способности приобретать, усваивать, трансформировать и использоватьзнания.
Автором была разработана модель влияния практик управленияталантливыми сотрудниками на результаты деятельности компании черезеё поглощающую способность, в основу которой вошли три основныегипотезы исследования о существовании прямой взаимосвязи междупрактиками управления талантливыми сотрудниками и поглощающейспособностью компании; o существoвaнии пpямoй взaимoсвязи междупpaктикaми упpaвления тaлaнтливыми сoтpудникaми и pезультaтaмидеятельнoсти кoмпaнии чеpез пoглoщaющую спoсoбнoсть кoмпaнии; oвлиянии пpaктики paзвития тaлaнтливых сoтpудникoв нa пoглoщaющуюспoсoбнoсть opгaнизaции.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
