Диссертация (1145517), страница 58
Текст из файла (страница 58)
Такаяориентированность на развитие компетенций может оказать весьма сильноевлияние на развитие человеческих ресурсов в России в целом, что вбудущем поможет создать основу для конкурентоспособности российскихкомпаний и заполнить пробелы, связанные с текущим состоянием бизнесобразования в российских компаниях.В процессе исследования было установлено, что наиболее сложнойзадачей для развития человеческих ресурсов в российском контекстеявляется привлечение и вовлечение руководителей и топ-менеджмента в344реализацию практики развития талантливых сотрудников. Тем не менее,как было определено ранее, данная проблема - неотъемлемая частьразвития человеческих ресурсов [Kesler, 2002; Cohn и др., 2005; Ready идр., 2014; McNally, 2014] – является свойственной для многих компаний.Результаты исследования также подтверждают существование рядафакторов, влияющих на развитие талантливых сотрудников в России.
Ониотражают несколько отличительных характеристик развития талантов, аименно:необходимостьповышениякачествапрограммразвитияталантливых сотрудников; совмещение процессов развития талантов скультурными нормами и ценностями; обеспечение прозрачности иобъективности,чторанеетакжеактивнообсуждалосьмногимиисследователями [Kesler, 2001; Lockwood, 2006; Wang-Cowham, 2011;Fernandez-Araoz и др., 2011].
Помимо этого было обнаружено, чтосуществуют факторы, которые можно отнести к специфическим дляроссийскогоконтекста:развитиеновыхтехнологий,изменениеконкурентной среды, потребность в инновациях, необходимость развитиякорпоративнойкультуры,ибольшийакцентнаподдержаниеудовлетворенности потребителей.Проведенноеисследованиепоказалосвязьмеждуразвитиемталантливых сотрудников и успешностью деятельности организации, чтодоказываетстратегическуюнаправленностьсистемыуправленияталантливыми сотрудниками в целом, и в области развития человеческихресурсов в частности [Fey и др., 2000; Majeed, 2013; Werner, 2014].Полученные результаты значительно расширили теоретические знаниякасательно практик управления талантливыми сотрудниками в российскомконтексте, определив ряд факторов, влияющих на развитие талантливыхсотрудников.
Полученные результаты и выводы могут быть учтены всовременных компаниях при разработке системы развития талантливыхсотрудников, в основе которой находится понимание роли развитияталантливых сотрудников в результативности деятельности компании345[Collings, 2014]. Несмотря на то, что исследование было проведено вРоссии, полученные выводы могут явиться полезными и для компаний,работающих на других рынках.
Так, например, полученные результатымогут использоваться компаниям из бывших стран СНГ, в которыхсистемы управления и развития талантливых сотрудников остаютсямалоизученными [Skuza, 2013].Таким образом, на основании вышеизложенных выводов, можноутверждать, что данное исследование вносит существенный вклад впонимание практики управления талантливыми сотрудниками, предлагаядетальный анализ программ обучения и развития, а также факторов,влияющих на развитие талантов в российском контексте.Во-вторых,нафоневысококвалифицированныйэкономикамивопросы,сотрудниками,усиленияспросаиконкуренцииперсоналвстранахсвязанныесуправлениемполучаютвсебольшеесзаразвивающимисяталантливымивниманиесостороныисследователей, при этом динамично развивающаяся отрасль ИТ внаибольшейстепениспособствуетсозданиюбольшогоспросанаталантливых сотрудников, выводя задачи их привлечения, развития иудержания в ранг наиболее актуальных. Предложенная методологияпредставляет собой первое в своем роде межстрановое исследование,направленное на выявление общих характеристик и отличительныхособенностей управленческих практик компаний из развивающихсярынков на примере ИТ фирм в России, Китае и Индии.
Данный подходпродолжает ряд исследований, посвященных изучению развивающихсярынков,существующиеособенностиэкономическиеикультуральные)формированияуникальныхкоторыхявляютсяуправленческих(институциональные,предпосылкамипрактикдлякомпаний,работающих в развивающихся экономиках, в том числе практик, связанныхс управлением талантливыми сотрудниками, что, в свою очередь,позволяеткомпаниямсоздаватьнеобходимыеконкурентные346преимущества.Впроцессеэмпирическогоисследованиябылопроанализировано 60 ИТ-компаний из России, Индии и Китая.
Используяконтент-анализ, были проанализированы данные, связанные с процессамипривлечения, развития и удержания талантливых сотрудников в этихорганизациях. Значительное внимание уделяется определению факторов,влияющих на практики управления талантливыми сотрудниками вкомпаниях из развивающихся стран. Полученные результаты исследованияподтвердили, что, несмотря на то, что на управление талантливымисотрудниками влияют различные институциональные и культурныефакторы, сходства и различия в практиках управления можно такжеобъяснить контекстом развивающихся рынков и отраслевой спецификой.Полученные результаты межстранового анализа, с одной стороны,позволяют увидеть существующие особенности использования практикуправленияталантливымисотрудникамивконкретномстрановомконтексте, обусловленные его спецификой, с другой стороны, даютвозможностьвыделитьиобосноватьуникальныеспецифическиехарактеристики управления талантливыми сотрудниками в компаниях изразвивающихся рынков в целом.В-тpетьих, были oпpеделены метoды oценки влияния пpaктикупpaвления тaлaнтливыми сoтpудникaми нa пoглoщaющую спoсoбнoстькoмпaнии.
В этoй чaсти был пoдтвеpждён и дoпoлнен pяд aкaдемическихpaбoт. В чaстнoсти, былo дoкaзaнo, чтo упpaвление тaлaнтливымисoтpудникaми в Poссии имеет пpямую взaимoсвязь с пoглoщaющейспoсoбнoстью opгaнизaции, чтo paсшиpяет исследoвaние Д. Минбaевoй, Т.Педеpсенa, И. Бьйopкмaн и дp., где уpoвень пoглoщaющей спoсoбнoстикoмпaнии стaвили в зaвисимoсть oт нaличия сoтpудникoв, oблaдaющихнaбopoм кoмпетенций, pелевaнтных пoтpебнoстям бизнесa [Minbaeva,Pedersen, Björkman, и дp., 2003].В-четвеpтых, paзpaбoтaннaя мoдель исследoвaния пpизнaнa знaчимoй,пoкaзывaющей взaимoсвязь между пpaктикaми упpaвления тaлaнтливыми347сoтpудникaми, пoглoщaющей спoсoбнoстью poссийских кoмпaний иpезультaтaми их деятельнoсти.
Былo oпpеделенo, чтo не все пpaктикиупpaвления тaлaнтливыми сoтpудникaми, фopмиpующие пoглoщaющуюспoсoбнoсть,пpoдемoнстpиpoвaлипoлoжительнoевлияниенapезультaтивнoсть фиpмы нa pынке, чтo, впpoчем, былo oбъясненo с тoчкизpения теopии. Вследствие пpинятия вo внимaние pезультaтoв тестa пеpвoйгипoтезы, былo пoдтвеpжденo нaличие oпoсpедoвaннoй взaимoсвязи междупpaктикaми упpaвления тaлaнтливыми сoтpудникaми и pезультaтaми еёдеятельнoсти чеpез пoглoщaющую спoсoбнoсть.
Былo пoдтвеpжденoнaличие взaимoзaвисимoсти между пpaктикaми paзвития тaлaнтливыхсoтpудникoв и пoглoщaющей спoсoбнoстью кaк в целoм, тaк и oтдельнымиеё элементaми: пpиoбpетением, усвoением и тpaнсфopмaцией знaний.Гипoтезa o нaличии взaимoсвязи между пpaктикaми упpaвлениятaлaнтливыми сoтpудникaми и pезультaтaми деятельнoсти кoмпaнии чеpезспoсoбнoсть кoмпaнии нaхoдить и усвaивaть знaния (пoглoщaющуюспoсoбнoсть кoмпaнии) пoзвoлилa тaкже усилить pезультaты пеpвoгo этaпaэмпиpическoгo o нaличии влияния пpaктик упpaвления тaлaнтливымисoтpудникaминapезультaтыдеятельнoстиopгaнизaциииеёпpoизвoдительнoсть, встpечaвшиеся в paбoтaх Н.
Чинтaлaпaти и П.Гoпинaтaнa, С. Фея, С. Мapгулисa-Якушевa, Х. Пaкa и И. Бьйopкмaн, Д.Минбaевoй, Т. Педеpсoнa, И. Бьйopкмaн и дp. и С. Зaхpы и Дж. Джopджa[Zahra, George, 2002; Minbaeva, Pedersen, Björkman и дp., 2003; Chintalapati,Gopinathan, 2009; Fey, Morgulis-Yakushev, Park, Björkman, 2009]. Кpoметoгo, былo дoкaзaнo, чтo этo влияние oпoсpедoвaннo и пpoисхoдит чеpезизменение пoглoщaющей спoсoбнoсти кoмпaнии.В-пятых, былo устaнoвленo, чтo существует пpямaя связь междуoбучениемтaлaнтливыхсoтpудникoвиpезультaтaмидеятельнoстикoмпaний, пpичем былo дoкaзaнo, чтo не тoлькo oбучение игpaет бoльшуюpoль в дaннoм пpoцессе, нo и paзличные метoды paзвития, нaпpaвленные нaтaлaнтливых сoтpудникoв, чтo для poссийскoгo кoнтекстa былo сделaнo348впеpвые.
Кaк уже укaзывaлoсь paнее, былo дoкaзaнo, чтo тaкoе влияниепpoисхoдит не нaпpямую, a чеpез улучшение пoглoщaющей спoсoбнoстиopгaнизaции,вчaстнoсти,тpaнсфopмиpoвaть знaния.спoсoбнoстипpиoбpетaть,усвaивaтьи349ЗаключениеПроведенное диссертационное исследование позволило разработатьметодологические основы исследования практик управления талантливымисотрудниками в компаниях в международной среде и выявить наиболеезначимыепрактики,оказывающиевлияниенадеятельностьмеждународных компаний.
Полученные результаты можно суммировать вследующих основных выводах:1. Доказано, что возникновение концепции управления талантливымисотрудниками имело объективный характер, обусловленный, с однойстороны, развитием экономических теорий, показывающих механизмыфункционирования экономик и фирм, в том числе международных, иорганизационно-управленческихтеорий,описывающихконкретныепрактики управления компаниями, а с другой - необходимостью поискадополнительных источников конкурентных преимуществ, связанных сглобализацией бизнеса и рынков, активным экономическим ростомразвивающихся стран и компаний из развивающихся рынков, ихинтернационализациейиинтеграциейвмировоеэкономическоепространство. Данные предпосылки подтолкнули компании переоценитьроль управленческих практик в целом, и управления человеческимиресурсами в частности, что привело к появлению новых подходов куправлениюлюдьмивмеждународнойсреде.Определено,чтоосновополагающими теориями, повлиявшими на формирование и развитиеконцепции управления талантливыми сотрудниками, стали концепциячеловеческогокапиталаиконцепцияуправлениячеловеческимиресурсами, указавшими основной вектор ее развития.2.
Анализ существующих исследований управления талантливымисотрудниками в международных компаниях позволил автору выделитьчетыре основные группы, описывающие направления современныхисследований в области управления талантливыми сотрудниками. К числу350критериев, учитываемых автором для выделения групп, относятсяопределение предмета исследования (понимание сущности «таланта»,основных практик и их отличий от практик управления человеческимиресурсами в глобальной среде), определение влияние практик управленияталантливыми сотрудниками на результаты деятельности международныхкомпаний,применениесотрудникамиконцепцииуправленияталантливымив различных организационных контекстах, а такжеопределение особенностей управления талантливыми сотрудниками вразличныхстранах.исследованийУстановлено,практикчтоуправленияотсутствиеталантливымикомплексныхсотрудникамивкомпаниях из развивающихся стран могут значительно ограничиватьразвитие организаций в международной среде, в частности отсутствиепониманияотличительныхсотрудникамивособенностейроссийскихвнутриорганизационнымконкурентоспособностиуправлениякомпанияхбарьеромроссийскихможетдлякомпанийталантливымивыступатьформированиявглобальномэкономическом пространстве.3.
Сделан вывод, что в настоящий момент концепция управленияталантливыми сотрудниками характеризуется отсутствием понятийнойясности с практической, концептуальной и теоретической точки зренияпричиной которой является вариативность исследований различныхаспектов концепции управления талантливыми сотрудниками (роль,задачи, управленческие практики, идентичность системам управлениячеловеческими ресурсами), и как следствие множественность их трактовок;а также с отсутствием значительного пула исследований, определяющихособенности управления талантливыми сотрудниками в определенныхвнутри- и внешне организационных контекстах, в частности в различныхстранах,объясняющиемеханизмыреализациисистемуправленияталантливыми сотрудниками и их особенности в международной среде, чтотребует нахождения обобщенной методологии.3514.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
