Диссертация (1140592), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Необходимость повышения уровняквалификации специалистов по кадрам больниц и поликлиник подчеркиваласьеще в исследованиях периода социалистического здравоохранения[7], а также вработах первого десятилетия нового века [1, 5, 78]. Однако данный вопросостается актуальным до настоящего времени [29, 104]. Как отмечает РасторгуеваТ.И., в большинстве медицинских учреждений в отделах кадров основнымидолжностными обязанностями специалистов являются аспекты делопроизводстваи вопросы кадрового учета, в лучшем случае обеспечивается контроль18своевременного повышения квалификации сотрудников[104]. В качестве выходаиз ситуации авторы предлагают: повышение роли кадровой службы путем введения должности заместителяглавного врача по управлению персоналом [1,7], созданиевотделахкадровмедицинскихорганизацийслужбыпсихологической поддержки работников [104].1.2.Особенностимедицинскихсоциальнойструктурыорганизаций.Необходимостьврачебногоформированияперсоналатрудовыхколлективов, оптимальных не только по численности, но и по структурнымкомпонентамподчеркиваласьещевКонцепциикадровойполитикивздравоохранении Российской Федерации.
Условием достижения целей ивыполнения задач, сформулированных в Концепции развития здравоохраненияРФ, является стратегический подход к управлению персоналом медицинскихорганизаций, предусматривающий уже на современном этапе необходимостьработы по созданию трудовых коллективов оптимальной структуры к 2020 году.Какотмечаютстратегическоеавторыуправлениедоступныхорганизациейнамлитературныхобуславливаетисточников,необходимостьформирования трудового коллектива с учетом не только профессиональных, но исоциальных характеристик сотрудников, в первую очередь – возраста и пола [10,24, 60, 93, 108, 110, 146]. Манерова О.А.
считает необходимым учитыватьсоциально-демографические факторы, в том числе пол и возраст работников, приформировании кадрового потенциала медицинской организации [78]. СолохинойЛ.В. отмечено, что вопросы организационной и социальной структуры персоналаопределяют около 40 % конкурентоспособности организации [115].1.2.1. Особенности повозрастной структуры врачебного персонала насовременном этапе развития здравоохранения.Специалисты по управлениюперсоналом рекомендуют уделять большое внимание анализу повозрастнойструктуры персонала.
Анализ доступных нам литературных источников позволил,на основании имеющегося опыта и перспектив развития, выделить четыре группы19работников и отметить их особенности, наиболее значимые для кадровогоменеджмента (таблица 1.1) [24, 35, 60, 80, 93, 105, 116, 146]:Таблица 1.1 - Характеристики повозрастных групп персоналаГруппа 1Группа 2Группа 3Группа 4Менее семи(десяти) летОт семи(десяти) допятнадцати летОт пятнадцатилет допенсионноговозрастаПенсионныйвозрастПредставителикрупнойкогорты,родившейсяв80-е годы ХХвека.Специалисты,окончившиеВУЗы в 90-егоды ХХ века.Представителикогорты,родившейвпериодпервого «эхавойны».Представителикрупной когорты,соответствующейпослевоенномуподъемурождаемости.Значение для Отбори Наиболееорганизацииподготовкаценная группа,персоналадля сочетающаядальнейшегоопыт работы иразвитиястремлениекорганизациидальнейшемуразвитиюСтабильнаягруппаопытныхработниковБольшойопытработыиподдержаниетрадицийорганизацииТрудностивработесперсоналомданной группыПовышенныйрисквозникновенияконфликтовИнертностьприпроведенииинновацийТрудностиадаптациисовременнымтребованиямВозможностьадминистративного ростаСтабильнаяУдовлетворенносработаи тьусловиямидоходтрудаСтаж работыЗначимыедемографическиеисоциальныеособенностиПроблемыадаптациикпрофессии,частаясменамест работыОсновныеПрофессиональнмотивирующие ое развитиефакторыкработеАнализлитературныхисточников,направленныйнавкопределениеоптимальной повозрастной структуры врачебного персонала показал, что СеминаТ.В.
считает благоприятной тенденцией превалирование в коллективе врачейвозрастнойгруппы40-49летприограниченномколичествемолодых20специалистов [110]. Однако Сыстерова А.А. придерживается противоположнойточки зрения, утверждая, что методологической основой механизма обеспеченияэффективной трудовой деятельности каждого врача является профессиональныйцикл длительностью около в 30 лет и включающий три этапа: предварительный,продвижение и завершение. При этом каждый этап имеет свои особенности дляуправления персоналом[118]. Филиппов Ю.Н.
и Тарычев В.В. также считаютцелесообразнымформированиемедицинскихтрудовыхколлективовсравномерным распределением по возрасту [120, 129]. Таким образом, мнениеавторов совпадает с позицией специалистов по управлению персоналом,утверждающих, что каждая из представленных групп имеет определенноезначение для трудового коллектива и, следовательно, должна быть представлена вструктуре работников [24, 60].Как показал анализ доступных нам литературных источников наиболеезначимой проблемой современного здравоохранения, в аспекте повозрастногосостава, является постарение врачебных кадров. Так, Манерова О.А. считаетнедостаточный приток молодых кадров важнейшей причиной, препятствующейформированию кадрового потенциала лечебно-профилактических учреждений[78].
Дьяченко В.Г. с соавторами подчеркивают, что наметившаяся в первичномзвене российского здравоохранения тенденция к старению кадров, является однимиз факторов, определяющих ограничение доступности первичной медицинскойпомощи [39].Авторы литературных источников свидетельствуют о том, что, даннаяпроблема является характерной для всей отрасли: доля врачебных кадров старше40 лет в здравоохранении страны составляет около 60% [18]. Согласно даннымШильниковой Н.Ф., средний возраст врачебного персонала медицинскихорганизаций Читинской области составляет 48,5 лет [152]. В исследованииКостаковой Т.А.
установлено, что более трети врачей ДальневосточногоФедерального округа достигли пенсионного возраста [67]. Как отмечаетОтставных Д.В. врачи предпенсионного и пенсионного возраста составили более40% персонала в Хабаровском крае. Средний возраст врачебных кадров региона21превысил 46 лет, а по таким специальностям как фтизиатры, психиатры,радиологи,сурдологи-оториноларингологи,токсикологи,физиотерапевты,рентгенологи - 50 лет [94].
Высоким является удельный вес врачей пенсионноговозраста в нижегородских городских больницах [1, 129]. Кабачек Н.И. обращаетвнимание на прогрессирование описанной тенденции в здравоохраненииАстрахани [51].По данным Бердяевой И.А. в здравоохранении Амурской области34,8% врачей относятся к группам предпенсионного и пенсионного возрастов[15]. Большова Т.В. считает, что тенденция постарения врачебных кадровнаиболее ярко выражена в центральной России.
Так в Рязанской области в 2000 г.болееполовиныврачей,работающихвучрежденияхздравоохранения,приходились на возрастную группу от 25 до 40 лет, а уже в 2008 г. акцентсместился на группуот 35 до 55 лет, со значительной долей персонала старше 60лет. Доля врачей старше 40 лет, по данным автора, составляет почти 70%[18].Представленная проблема характерна и для ведомственных учрежденийздравоохранения.Превалированиеврачейстаршихвозрастныхгруппконстатировано в ряде учреждений ОАО РЖД, где удельный вес врачейпредпенсионного и пенсионного возраста составил более 36 % [3, 115].В то жевремя в специализированном кардиохирургическом центре г. Москва по даннымСеминой Т.В. отмечается тенденция увеличения доли врачей от 40 до 49 лет нафоне сокращения удельного веса более старших и молодых возрастных групп[110].1.2.2.
Влияние гендерных особенностей на управление врачебнымперсоналом.В доступных нам литературных источниках анализ структурыперсоналапополуосуществляется,исходяизсоциологическогоипсихологического и юридического подходов.Социологи отмечают, что российская медицина является преимущественноженской отраслью [50]. Вышесказанное относится и к врачебному персоналу.Однако подобное социологическое явление отмечается далеко не во всех странах:такв США женщинысоставляют лишь44% студентов медицинскихуниверситетов и 23% врачей. В Финляндии почти половина всех врачей -22женщины, однако в Швеции этот показатель составляет38%, в Дании - 35%, вНорвегии- 28% [61].В период существования социалистической системы здравоохранения,исходя из доктрины равных возможностей советских людей, независимо от пола,вопрос о соотношении мужчин и женщин в медицинских организацияхшироко необсуждался.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
