Диссертация (1137982), страница 7
Текст из файла (страница 7)
Беккером [Becker, 1957] модель «вкуса» или склонности к дискриминации. Онапредполагает, что желание избежать контакты с определенной группой (или потеряполезности от контактов с ней) является составляющей предпочтений работодателя(а также, возможно, клиентов или коллег [Bergmann, Darity, 1981; Holzer, Ihlanfeldt,1998]). Таким образом, дискриминируемый работник будет нанят только в томслучае, если согласится на заработную плату достаточно низкую, чтобыкомпенсироватьпотерю полезностиработодателя(еслисуществуеттакаязаработная плата). Базовая модель склонности к дискриминации не устойчива вдолгосрочном периоде в условиях совершенной конкуренции [Cain, 1986]. Однакомодификации модели, учитывающие поиск на рынке труда (search model) иустановление заработной платы в результате переговоров (bargaining), показываютустойчивость разрыва в заработках в долгосрочном периоде [Rosén, 2003].
Стоиттакже отметить, что наличие «вкуса к дискриминации» (у работодателей, клиентовили сотрудников) может приводить к сегрегации на рынке труда между фирмами,областями занятости и отраслями, которая, как будет показано ниже, можетстановиться причиной различий в заработках.11Подобные обзоры теорий дискриминации на рынке труда см. [Cain, 1986; Altonji, Blank, 1999]32Второй механизм дискриминации, разработанный в работах Э. Фелпса[Phelps,1972]иК. Эрроу[Arrow,1971],называетсястатистическойдискриминацией. Она возникает из-за неполной информированности работодателяопроизводительныххарактеристикахработника.Работодательнеимеетвозможности точно определить производительность труда работника, либостоимость такого скрининга высока.
В этом случае при решении о найме онруководствуется групповыми характеристиками (средним и дисперсией) и«сигналом», полученным от работника. Таким образом, работники с одинаковойличной производительностью, но принадлежащие к группам с разной среднейпроизводительностью, получат разные предложения о заработной плате. Это и естьдискриминация в понимании данной модели.Групповая дискриминация не будет наблюдаться в случае риск-нейтральногоработодателя:среднегрупповыезаработныеплатыбудутсоответствоватьсреднегрупповой производительности.
Однако даже при одинаковых средних, норазличных дисперсиях избегающий риска работодатель предпочтет нанятьпредставителя группы с более низким разбросом либо предложит штраф за риск(см. [Aigner, Cain, 1977]).Третий механизм дискриминации, который может приводить к различиям воплате труда, связан с сегрегацией на рынке труда. Механизм, называемыйгипотезой вытеснения (в англоязычной литературе – crowding out effect) [Bergmann,1974], заключается в том, что для дискриминируемой группы может быть закрытвход в определенные (более доходные) сегменты рынка труда. Концентрациямигрантов в определенных узких сегментах ведет к избыточному предложениютруда и, соответственно, снижению заработных плат в этих сегментах.Эмпирически такая форма дискриминации проявляется как разделение рынка трудана «мигрантские» и «немигрантские» сегменты (см., например, [Tomaskovic-Devey,1993]).
Как правило, речь идет об определенных профессиях, но и можетотноситься к «плохим» рабочим местам с плохими условиями труда, высокимриском потери работы, отсутствием перспектив карьерного роста [Hudson, 2007].Способствовать сегрегации может необходимость наличия профессиональныхлицензий, по разным причинам недоступных мигрантам.33Сегрегация не обязательно связана с дискриминацией. Мигранты могутоказываться на «плохих» рабочих местах из-за недостатка информации о рынкетруда или более низкой переговорной силы (например, из-за отсутствияпринадлежности к профсоюзу, неурегулированного легального статуса и пр.), атакже из-за специфических социальных связей.Наконец,заработкимогутотличатьсяотпроизводительности,еслиработодатель (или работодатели – при сговоре) обладает монопсонической властьюна рынке труда [Cain, 1986].
В случае монопсонии работодатель назначаетработнику заработную плату на уровне его резервной заработной платы. В этомслучае различия в заработках мигрантов и местных работников будут наблюдатьсяпри различном уровне резервной заработной платы.Теория человеческого капитала предлагает иное объяснение наблюдаемыхразличий в заработках местных и иностранных работников. Теория говорит, чторазличиявзаработных платах объясняютсяразличиямивнаделенностиспособностями, знаниями, навыками, личностными качествами, здоровьем,влияющими на производительность. Такой набор характеристик носит названиечеловеческого капитала [Becker, 1962; Becker, 2009]. Кроме того, вводится понятиечеловеческого капитала, специфического для принимающей страны.Специфическим для страны называется такой капитал, который может бытьиспользован только в данной среде.
В качестве примеров можно привести знаниеязыка, связи с местными жителями, знание местных формальных и неформальныхправил и т.д. Все эти знания значительно обесцениваются при смене местажительства. Гипотеза Б. Чизвика [Chiswick, 1978] состоит в том, что иммигрантыотстают в производительности труда по приезду, поскольку не обладаютспецифическими знаниями и навыками. Они хуже знают язык, формальные инеформальные правила, хуже осведомлены о возможностях местного рынка труда.По идее Б. Чизвика за последующие годы мигранты накапливают специфическийчеловеческий капитал и происходит сближение в оплате труда. Однако в случаевременных мигрантов, как показывает К. Дастманн [Dustmann, 1993], стимулыинвестировать в специфический для принимающей страны человеческий капиталслабее, поэтому сходимость может и не наблюдаться.34Крометого,важнымэлементомчеловеческогокапитала,которыйзначительно различается у местных и мигрантов, является социальный капитал, аименно социальные связи (друзья, знакомые, семья, профессиональные связи)[Coleman, 1988].
Учитывая, что связи являются основным способом поиска работыдля мигрантов, особенно нелегальных, их наличие исключительно срединизкодоходной части распределения, оказывает негативный эффект на заработки, очем уже говорилось выше.1.3.2 Обзор эмпирических исследованийВо многих странах наблюдаются существенные различия в среднихзаработках работников иностранного и местного происхождения, сходных похарактеристикам. Результаты работ не всегда сопоставимы, поскольку используютразличную методологию и по-разному определяют объект анализа. Однако рядработ сопоставляют разрывы в заработной плате между работниками иностранногои местного происхождения в нескольких странах [Algan et al., 2010; Adsera,Chiswick, 2007]. Межстрановые сопоставления показывают большую вариацию вразмере разрыва.
К примеру, разрывы между местными работниками ииммигрантами не из Евросоюза сразу после въезда варьируются от 11.5% длямужчин и 6% для женщин в Германии до 80% и 69% в Швеции, тогда как всегобыло обследовано 15 европейских государств [Adsera, Chiswick, 2007]. Такиесущественные различия могут иметь ряд причин: во-первых, разные механизмыотбора и самоотбора при миграции в разные страны, во-вторых, разнаявозможностьпримененияполученныхнародинезнанийинавыковвпринимающих странах, в-третьих, разница в программах адаптации, различныйдоступ к рынку труда. Наконец, отношение к мигрантам и дискриминация такжемогут иметь значение.В предыдущем подпараграфе были освещены основные теоретическиепричины существования различий в заработках между мигрантами и местнымиработниками.
Исходя из теоретических предпосылок, различия в заработках междуидентичными по наблюдаемым производительным характеристикам работниками,занятыми на одинаковых рабочих местах, может иметь две интерпретации:дискриминация на рынке труда и различия в ненаблюдаемых или неучтенных35характеристиках. В эмпирическом анализе разделить эти два эффекта крайнесложно. Другой проблемой является возможность дискриминации уже на этапедоступа к определенным рабочим местам, которую тоже нужно учесть припопыткевыявитьдискриминациюпозаработнойплате.Такимобразом,эмпирический анализ различий в заработках идет путем выделения факторов,которые способны объяснить какую-то часть различий и снизить необъясненныйостаток, который таким образом окажется ближе к оценке дискриминации.Одна ветвь литературы делает акцент на индивидуальных характеристикахработников. Б.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
