Диссертация (1137048), страница 35
Текст из файла (страница 35)
Этахарактеристика получила и позитивные оценки, и готовность следоватьпрактически от всех участников. Ее без сомнения можно отнести кэлементам организационной культуры, способствующим адаптации новыхсотрудников.Таблица 11. Характерные черты немецкой организационной культурыПодтверждениеПозитивноеотношениеПринятиеСтремление к командной работе47%98%96%Отсутствие практики "кумовства"13%97 %92%Индивидуальная роль и индивидуальнаяответственность в работе51%86%86%Децентрализация управления в компании32%83%94%Незамедлительная прямая критика46%80%83%Обратная связь с руководством41%77%85%Строгое следование распорядку работы,последовательности действий37%68%71%Работа "по инструкции"40%59%55%Отсутствие хороших друзей на работе15%18%26%Нет возможности общения, неформальных пауз вовремя работы3%13%13%Характеристика167По столбцам «Позитивное отношение» и «Принятие» приведены суммы % положительных ответов респондентов,оценок 4 и 5.168«Обязательно перед выполнением проекта все собираются и обсуждают детали и роль каждого» (М., 34 года).Правда, в некоторых случаях указывалось, что учет мнений сотрудников носит не более чем показной характер, ирешения принимаются независимо: «Псевдодемократичность напоказ, при которой делается вид, что мнениеколлектива или "команды"играет роль, на самом деле важные решения принимаются узким кругом доверенных лиц зазакрытыми дверями и не коммуницируются».171По более чем половине характеристик доли их принятия нескольковыше полученных позитивных оценок, это значит, что часть респондентовследуют этим нормам организационной культуры, несмотря на отсутствиеположительного к ним отношения.
Нормы организационной культуры,которые исходя из анализа можно считать барьерами адаптации длярусскоязычных специалистов - это отсутствие на работе дружескихотношений и формализация рабочих процессов – строгое следованиеправилам, инструкциям и графикам. В личных интервью специалистыиммигранты указали, что в коллективе складывается, как правило, рабочаяатмосфера169, близкие межличностные отношения не приветствуются,ценность сотрудника видится в первую очередь в его способности вноситьвклад в общее дело, способствовать развитию компании. Проще говоря,сотрудник воспринимается в первую очередь как рабочая единица, и еголичность интересна именно с профессиональной стороны.Выдвинутая нами выше гипотеза 2.1.
предполагала, что наибольшиесложностивызоветувысококвалифицированныхпринятиечертрусскоязычныхорганизационнойиндивидуализмом-коллективизмомикультуры,иммигрантовсвязанныхсмаскулинностью-феминностьюкультур. В итоге гипотеза подтверждена частично – респондентыпозитивно оценивают и воспринимают такую черту, как высокая рольиндивидуализма и индивидуальной ответственности, тогда как принятиеотсутствия дружеских отношений на работе для них составляет сложность.Роль степени интернализации немецкой организационной культурыдля эффективной адаптацииРезультаты исследований Чао и др.
(1994), Кляйн и Вивер (2000)показывают, что знание и разделение принципов организационной культурынепосредственно связаны с результатами организационной социализации –ощущениемпринадлежностикорганизации,удовлетворенностью169Мне кажется в Германии как-то все-таки больше принято работать на работе. Я думаю что люди, которые тутпо полдня просиживают в интернете, таких мало совсем.
Их выявляют, увольняют, если даже такие найдутся» (М, 39лет).172сотрудника его работой, намерением продолжать работу в компании [CooperThomas, Anderson 2006]. Результаты нашего исследования служат еще однимподтверждением этих положений. Наиболее часто высокого уровняадаптации в организации достигают сотрудники, которые естественнопринимают нормынемецкойорганизационнойкультуры.Приэтомиммигранты, которые не всегда им следуют или не принимают совсем - недостигают высокого уровня адаптации в организации в принципе.Формат коллектива как условие эффективной адаптацииПо словам участников качественного исследования, проведенногоавтором, формат мультикультурного подразделения значительно влияет какна адаптацию в непосредственном коллективе, так и на их стратегииповедения внутри компании в целом. Прежде всего, это связано со знаниемнемецкого языка, ценностей, обычаев, традиций принимающей культуры ипр.
Например, в крупной компании, при работе в русскоязычномподразделении, велика вероятность создания т.н. «коллектива внутрикомпании» - где сфера общения работников ограничена узким кругом«своих», сотрудники разговаривают только на русском, стиль работы –русский. Как правило, такие сотрудники слабо интегрированы в организациюв целом, они мало знают немецкий язык, имеют смутные представления отрудовых практиках вне «своего» коллектива. Сами сотрудники такихотделов негативно оценивают подобную практику, отмечая отсутствиевозможности общения на немецком языке и тем самым коммуникаций снемецкими сотрудниками других отделов.
К тому же после работы вподобных, как они называют, «тепличных» условиях трудно будетадаптироваться в обычном немецком коллективе – где сотрудниками будутнемцы. Респонденты отмечают, что более удачным вариантом можетявляться «разумный микс» иммигрантов и представителей титульной нации,когда рабочим языком будет немецкий, но, с другой стороны, в коллективебудут такие же мигранты.
Среди людей со сходным статусом новичок будетчувствовать себя увереннее, сможет более оперативно получить релевантную173для адаптации в коллективе информацию, обсуждать сходные дляиммигрантов социальные вопросы и т.п.Учитываярассмотренныхрезультатынамиработкачественногозападныхисследования,исследователей170,атакжемыможемпредположить влияние формата коллектива на восприятие иммигрантамиценностей немецкой организационной культуры:Гипотеза2.2.Науровеньорганизационнойаккультурациирусскоязычного специалиста в немецкой компании положительно влияет то,что в его компании работают иммигранты, но только в том случае, если внепосредственном коллективе наравне с иммигрантами работают немцы.Полученные данные свидетельствуют, что работа русскоязычногоиммигранта в мультикультурном коллективе (именно в коллективе, где онможетнепосредственнорусскоязычными,исвзаимодействоватьпредставителямиидругихснемцами,групписиммигрантов)способствует его более позитивному отношению к ценностям немецкойорганизационной культуры.
При этом наиболее высокие доли позитивногоотношения наблюдаются в коллективах, где большая часть сотрудников – этонемцы, доля иммигрантов варьируется в пределах до 30-35% (74%полностью позитивного отношения против 60% в среднем по выборке).Таким образом, мы подтверждаем выдвинутую выше гипотезу 2.2.Высокий уровень негативного отношения к немецкой организационнойкультуры выявлен в компаниях, практически все сотрудники которых русскоязычные специалисты (41% указывают негативное отношение против15% в целом по выборке), либо в компаниях, где большую долю сотрудниковсоставляют иммигранты, и в пределах 30% - немцы (доля указавшихпозитивное отношение – 38% против 60% в целом по выборке).170См., например [Bauer, Erdogan 2010].1744.3.7.
Влияние других переменных на адаптацию сотрудникаиммигранта в организацииАнализ показал взаимосвязь ряда контрольных переменных с уровнемиммиграционной адаптации. Так, уровень иммиграционной адаптациирусскоязычных специалистов в компаниях Германии взаимосвязан спериодомихпроживаниявстране.Причемвыявленодвапикаиммиграционной адаптации – среди тех, кто приехал совсем недавно (1-3года), и среди тех, кто живет в Германии более 10 лет. Среди проживающих вГермании от 3 до 10 лет наблюдаются значимо высокие доли низкого уровняиммиграционной адаптации. Таким образом, мы наблюдаем действие втрудовой среде положений о культурном шоке К. Оберга, упомянутых ранеев нашей работе – начальным периодом эйфории, который характеризуетсяпозитивным восприятием ситуации в целом, выступает период до трех лет,затем наступает длительный период кризиса (3-10 лет), завершающийсявыздоровлением и адаптацией.Следующейзначимой переменной, взаимосвязанной с уровнемиммиграционной адаптации, является частота поездок в страну выезда.Установлена обратная взаимосвязь частоты поездок на родину и уровняиммиграционной адаптации – чем реже специалист посещает страну выезда,тем выше уровень его иммиграционной адаптации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
