Диссертация (1136732), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Трудолюбие инастойчивость, понимаемые как способности противостоять обществу впроцессе внедрения инноваций, выше в обществах с низкой степеньюизбеганиянеопределенности,низкойдистанциейвластиисиндивидуалистической культурой. В обществах с высокой степеньюсопротивления инновациям новаторам необходимо обладать болеевыраженнымипсихологическими,преждевсеголидерскими,качествами.Модернизационный сдвиг в системе ценностей затрагивает нетолько базовые, но и трудовые ценности. В обществах, где преобладаютценностисамовыражения,базовыеценностиматериальногоблагополучия уже удовлетворены.
В этих условиях изменяютсятребования к работе. Она все чаще рассматривается не только какисточник дохода, но и как средство (область) самореализации. Инымисловами, повышаются требования к содержанию трудового процесса:работа должна быть интересна сама по себе. Параллельно растетценность свободного времени, необходимого для самореализации вдругих сферах (Florida, 2002).20В то же время можно предположить, что разные социальныегруппы придают разное значение ценностям труда и досуга. Вчастности, можно ожидать, что для представителей бизнес-сообществапрофессиональнаядеятельностьдолжнабытьключевойсферойсамореализации.
Поэтому ценность свободного времени для них можетбыть относительно ниже по сравнению с ценностями сферы труда(интереснаяработа,перспективыпрофессиональногороста,ответственность, независимость, автономия в работе и пр.). Ценностьсамостоятельности,независимости,должнабытьнаиболееярковыражена в группе предпринимателей.Структуре трудовых ценностей и профессиональных установокпредставителейбизнес-сообществапосвященодовольномногопреимущественно западных работ. В контексте данного исследованияодной из наиболее ценных представляется работа П.А.
Хеслина, вкоторой выделяется три наиболее распространенных типа ориентации всферепрофессиональнойдеятельности,отражающихразличныеценностные установки: ориентация на работу как источник дохода,ориентация на карьеру и ориентация на призвание [Heslin, 2005, p. 124 125]. Эта типология может быть полезна при выделении в составебизнес-сообщества групп с более и менее конформными модернизацииценностями и установками.Ориентация на работу как источник дохода (job orientation)подразумевает, что основным побудительным мотивом и оценочнымкритериемпрофессиональнойдеятельностиявляетсяфинансовоевознаграждение, максимизация денежного дохода. Другие критерии такие, как должностной статус, престиж, возможности продвижения послужебнойлестнице,характеристикирабочегоместа,удовлетворенность от процесса деятельности, - не играют особой роли.По нашему мнению, столь прагматичная ориентация в чистом виде –21достаточно редкое явление в бизнес-сообществе, она может бытьприсуща сравнительно небольшой группе руководителей бизнеса.
Влюбом случае, ориентация исключительно на доход мало способствуетмодернизации, поскольку максимизация дохода вполне возможна врамкахмоделиобщественногоразвитиясдоминированиемдистрибутивных и редистрибутивных практик (непроизводительное идеструктивное предпринимательство, в терминах У. Баумола) (Baumol,1990).Ориентация на карьеру (career orientation), наряду с сугубомонетарным интересом, предполагает стремление к повышениюсоциальногостатуса,максимизациивластногоресурса.Такаяориентация не противоречит задачам модернизации, поскольку должнастимулировать такие качества, как ответственность, самостоятельность,способность к принятию решений. В то же время, ориентация на карьерувполне совместима и с общественной моделью, не предполагающеймодернизации.Ориентация на призвание (calling orientation) предполагает, преждевсего,удовлетворенностьотпроцессадеятельности,осознаниезначимости собственной профессии [Heslin, 2005, p.
124 - 125]. В чистомвиде такая ориентация является, по-видимому, достаточно редкой.Однако именно ориентация на призвание лучше всего перекликается смодернизационнымиценностями.Онапредполагаетглубокоепонимание смысла деятельности, самоотдачу, поиск нестандартныхрешений для возникающих проблем, тем самым создавая условия дляинновационного поведения.Важнейшей характеристикой структуры трудовых ценностей,имеющей непосредственное отношение к модернизации, является место,которое занимает в ней человеческий капитал и степень выраженностиустановки на его накопление. В связи с этим заслуживает внимание22классификация Хеслина, выделяющего две группы руководителейбизнеса с различной мотивацией к инвестированию в человеческийкапитал.
Первая группа ориентируется на достойные результатытекущей деятельности (performance goal), вторая - на развитие (learninggoal). Мотивация первой группы соответствует ориентации на критерийуспеха относительно других и предполагает достойное выполнениетекущей деятельности, избежание негативных суждений. Для второйгруппы характерна нацеленность на приобретение новых знаний,навыков и компетенций [Heslin, 2005, p. 125 - 126]. Ориентация наразвитие отражает ориентацию на накопление человеческого капитала.При этом важно, что человеческий капитал рассматривается не только спрагматических позиций, как способ получения дополнительногодохода, но прежде всего как самостоятельная ценность.
Именносубъективная ценность человеческого капитала как такового отражаетмодернизационныйпотенциалиндивида.Субъективнаяценностьчеловеческого капитала отражает ценность накопления новых знаний инавыков, важность непрерывного обучения и приобретения опыта.Кроме того, восприятие человеческого капитала как самостоятельнойценностиотчастиформируетцели,долгосрочныеориентирыпрофессиональной деятельности. Ценность человеческого капиталаотносится к ценностям более высокого порядка, которые формируютсяна определенном этапе развития общества.Трудовые ценности также включают в себя долгосрочныекарьерные устремления (ориентиры профессиональной деятельности).Индикаторомналичия и характера таких устремлений являютсяпредставления о критериях делового успеха. Данной проблематикепосвящен широкий пласт зарубежной литературы.Принципиальное значение имеет разграничение объективныхкритериев успеха и субъективных представлений о нем.
На разделении23объективных и субъективных критериев успеха останавливаются многиеавторы (Judge et al., 1995; Heslin, 2005; Sutin, 2009). К объективнымкритериям относят уровень дохода, должность, карьерный рост. Также влитературе часто относят к объективным критериям и характеристикисамого бизнеса, а именно: устойчивость предприятия, расширениеобъема производства и увеличение доли рынка, рост числа постоянныхклиентов и т.д. (Judge et al., 1995; Heslin, 2005).
Реиджонен такжеразделяет объективные и субъективные критерии по финансовомукритерию: к успеху бизнеса можно подойти с позиций финансовых (росткомпании) и нефинансовых (удовлетворенность работой, качествопродукта) критериев успеха (Reijonen, 2008).Акцент на объективных, прежде всего монетарных критерияхуспеха, таких как финансовые показатели (доля рынка, объем продаж,прибыльность, репутационный капитал) в применении к фирме илиуровень дохода в применении к отдельному человеку, в большейстепени характерен для экономических исследований. В отличие отэкономического подхода, социологи, как правило, связывают деловойуспех с реализацией различных устремлений в сфере профессиональнойдеятельности.
На наш взгляд, именно социологический подход к анализуделовогоуспехалучшеотвечаетзадачехарактеристикимодернизационного потенциала. В этом случае первостепенный интереспредставляют не количественные показатели успеха, а относительнаяважность тех или иных его критериев и степень сопряжения этихкритериевсмодернизационнымиценностями.Дляоценкимодернизационного потенциала исследование субъективных критериевуспеха представителей бизнес-сообщества важно потому, что ихструктура отражает комплексный характер ценностных установок.Субъективные критерии успеха отражают его оценку акторами сточки зрения степени реализации ими в бизнесе тех или иных24изначальных целей.
В случае руководителей бизнеса часто значимостьсубъективных критериев недооценивалась, так как считалось, что дляданнойгруппыхарактеристикиоченьбольшоебизнеса.Однакозначениевцеломимеютформальныерядеисследованийопровергается данная точка зрения (Judge et al., 1995; Heslin, 2005).Руководителям бизнеса, как и всем остальным, хочется не только бытьобъективно успешным, но и чувствовать удовлетворение от своейдеятельности.Как уже отмечалось, в структуре ценностей представителейбизнес-сообщества особое и, скорее всего, более значимое место посравнению со многими другими социальными группами занимаютценности, связанные с работой.
Логично предположить также, что виерархии этих ценностей высокие позиции должны занимать деловойуспех и карьера. В случае руководителей бизнеса эти понятия впринципе могут совпадать. Под успехом бизнеса подразумевается успехкомпании в целом, а под успехом карьеры – успех конкретного человека.В то же время согласно теории «расширенного я» (extended self theory),предпринимательские фирмы являются естественным продолжениемсамихпредпринимателей.Активы,которымионивладеют,рассматриваются руководителями бизнеса как часть их «я».
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
