Диссертация (1105960), страница 24

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 24)

характеристику). Наем большей части работников важен как фактор подтверждения идентичности экономической единицы, т.е. квалификации конкретного рассматриваемого случая в качестве передачи предприятия. Однако в практике ЕСС использование данного критерия зависит от сектора функционирования предприятия, и в капиталоемких отраслях придавать ключевое значение количеству нанятых работников не следует, чего нельзя сказать о трудоемких отраслях. В связи с этим ЕСС не раз отмечал необходимость комплексного рассмотрения всех факторов, в том числе через призму экономического сектора функционирования предприятия.

В трудоемких отраслях идентичность экономической единицы, основанной на рабочей силе, не может быть сохранена, если большинство работников не нанято новым работодателем, так как единица формируется на основе комплекса факторов, таких как рабочая сила, управленческий персонал, методы организации работы, операционные методы и ресурсы. Большинство работников только потенциально может составить экономическую единицу, но это должно являться делом факта, подлежащего рассмотрению правоприменительным органом, а не устанавливаться законодательно в качестве определяющего критерия.

В капиталоемких отраслях можно наблюдать противоположную ситуацию, так как переход значительных материальных ресурсов может приводить к передаче предприятия и при отсутствии найма работников вообще. И, наоборот, наем работников, не сопровождающийся переходом значительных материальных активов, не приведет к передаче предприятия. Так, в капиталоемком секторе представляется нелогичным приравнивать результат передачи предприятия (переход затрагиваемых работников) к фактору, подтверждающему такую передачу, т.е. делать последствие передачи ее условием.

Поэтому в силу того, что имущественные комплексы и в соответствии с отечественным законодательством включают как материальные, так и нематериальные активы, значение которых для квалификации какой-либо совокупности имущества в качестве имущественного комплекса различается в зависимости от типа экономической деятельности, не следует придавать фактору

найма большей части рабочей силы («более половины работников, ранее занятых у другого работодателя» по формулировке Н.Л. Лютова) качества определяющего в квалификации передачи предприятия, по крайней мере, без уточнения его значения в зависимости от экономического сектора функционирования предприятия.

При определении понятия «передача предприятия» невозможно не затронуть вопрос о понятии «предприятие». Так как в предлагаемом в данном исследовании определении упор сделан именно на переход экономической основы, отдельное определение термина «предприятие» становится излишним. Как уже отмечалось, Директива 2001/23/ЕС не содержит обособленного понятия

«предприятие». Вместо этого используются два пересекающихся термина:

«передача предприятия» и «экономическая единица». Данное решение вызвано необходимостью гибкого толкования понятия «предприятие» и поэтому отсутствием целесообразности его замораживания. Кроме того, понятие

«экономическая единица» вполне справляется с характеристикой того, что же пригодно для передачи – это организованная группа ресурсов, направленных на осуществление экономической деятельности, независимо от того, является ли данная деятельность основной или вспомогательной (подп. b п. 1 ст. 1 Директивы 2001/23/EC). Вместе с тем, отсутствие четкого определения предприятия позволяет гибко применять критерии квалификации его передачи. Так, по праву ЕС передача предприятия может быть осуществлена без передачи как нематериальных, так и материальных активов. Другими словами, определение экономической единицы основывается на экономическом критерии, что позволяет придавать ведущее значение тем ли иным признакам в зависимости от вида деятельности предприятия или от изменений экономической среды.

В предлагаемом в данной диссертации определении за основу взята схожая модель соотнесения терминов «передача предприятия» и «имущественный комплекс, предназначенный для ведения определенной экономической деятельности». При этом следует еще раз особо подчеркнуть, что ключевое значение должно придаваться сохранению самой экономической деятельности,

которая осуществляется с помощью определенного имущества (причем не обязательно материального характера), фактически и формируя из этого разнородного имущества цельный комплекс. Естественно, что осуществление экономической деятельности невозможно без работников. Таким образом, предприятие в таком понимании представляет собой совокупность имущества, рабочей силы и определенной экономической деятельности.

Так, не случайно А.М. Коротаева предлагает ввести понятие

«экономическая единица», по сути аналогичное понятию трудового права ЕС –

«группа лиц и предметов, организованных для осуществления экономической деятельности с самостоятельной задачей» ²⁷³ . Н.Л. Лютов, несмотря на то, что предлагает определить именно термин «предприятие», также придерживается его экономической характеристики, понимая под ним «совокупность функционально обособленных материальных и нематериальных активов, с помощью которых осуществляется экономическая деятельность» ²⁷⁴.

Определившись с тем, что является «передачей предприятия», необходимо также коснуться вопроса о том, что является «передачей части предприятия». Для ее квалификации, в соответствии с предлагаемым определением, должна, как и при передаче предприятия в целом, иметь место смена владельца имущественного комплекса, предназначенного для ведения определенной экономической деятельности. Другими словами, часть предприятия должна быть отдельным производственным объектом, осуществляющим целостный производственно- хозяйственный цикл. Фактически это означает, что передача части предприятия – это передача самостоятельного предприятия, пусть и до передачи (а возможно и после) являющегося частью более крупного производственно-хозяйственного объекта.

²⁷³Коротаева А.М. Трудовое право Европейского союза: анализ с позиций российской и западной юридических доктрин: дисс. …канд. юрид. наук. Пермь, 2011. С. 12, 139-140, 181.

²⁷⁴ Лютов Н.Л. Права работников при смене собственника организации: проблемы российского законодательства и нормы Европейского Союза // Третья конференция Ассоциации «Юристы за трудовые права», 15–16 мая 2009 года, Москва: Сборник материалов / Под общей редакцией Е.С. Герасимовой. М.: НП «Юристы за трудовые права», 2009. С. 37.

Существуют и другие подходы. Так, Н.Л. Лютов предлагает «ввести в закон понятие «часть предприятия», подразумевающее, что такая часть организационно, или экономически, или функционально автономна от другой части. В отношении передачи части предприятия должны действовать те же нормы, что и в отношении передачи предприятия в целом» ²⁷⁵.

Соглашаясь с Н.Л. Лютовым по поводу того, что передача части

предприятия должна подпадать под соответствующее регулирование, следует отметить, что критерий «автономности» части предприятия логически приведет к тому, что данная «автономность» должна сохраняться и после передачи. А это не произойдет в случае, если правопреемник интегрирует указанную часть в структуру организации своего производственно-хозяйственного объекта. Такая ситуация может негативно отразиться на защищенности прав работников, что, например, в праве ЕС отражено в решении ЕСС по делу «UGT-FSP». Поэтому, не исключая возможности структурного обособления части предприятия, не следует данный фактор наделять качеством определяющего критерия.

Необходимо также отдельно остановиться на вопросе об отнесении к случаям смены владельцев имущественных комплексов, предназначенных для ведения определенной экономической деятельности, смены состава участников (акционеров) юридического лица, в особенности при переходе контрольного пакета акций (долей) к другому лицу. Безусловно, в этом случае не происходит смены стороны трудового договора, а потому и формально нет какой-либо необходимости в установлении дополнительных гарантий сохранения прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений, или установлении каких- либо иных правовых последствий, характерных только для замены работодателя.

Однако переход контрольного пакета акций (долей) на практике может приводить к значительным изменениям в вопросах кадровой политики организации. Так, С.В. Шуравлева предлагает в целях защиты интересов

²⁷⁵ Лютов Н.Л. Права работников при смене собственника организации: проблемы российского законодательства и нормы Европейского Союза // Третья конференция Ассоциации «Юристы за трудовые права», 15–16 мая 2009 года, Москва: Сборник материалов / Под общей редакцией Е.С. Герасимовой. М.: НП «Юристы за трудовые права», 2009. С. 37.

работников (распространения гарантий, установленных в ст. 75 ТК РФ, на больший круг лиц) в текст ч. 5 ст. 75 ТК РФ дополнить словами «включая случаи приобретения контроля через владения акциями либо долями в уставном капитале общества, либо путем заключения специального договора на управление» ²⁷⁶.

В гражданском праве, как справедливо отмечает А.В. Грибанов,

приобретение предприятия для использования его в коммерческой деятельности возможно «1) путем приобретения прав контроля над ним (покупка акций или долей участия в уставном (складочном) капитале юридического лица (так называемая «share deal»); 2) путем покупки самого предприятия как имущественного комплекса («asset deal»)» ²⁷⁷. Также В.С. Ем подчеркивает, что

«от приобретения предприятия в точном смысле слова необходимо отличать

случаи установления хозяйственного господства над предприятием без приобретения права собственности на него» ²⁷⁸.

Схожий подход должен существовать и в праве трудовом. Поэтому, несмотря на то, что зачастую смена владельца контрольного пакета акций (долей) юридического лица ведет к изменению кадровой политики, не следует отождествлять данные случаи с преемством трудовых прав и обязанностей, так как смены работодателя в данных случаях не происходит. Значит, все изменения кадровой политики должны происходить в соответствии с положениями ТК РФ, предусмотренными для ситуаций, не связанных со сменой работодателя. По сути, по тем же причинам следует считать излишней формулировку «изменение подведомственности (подчиненности) организации», закрепленную на данный момент в статье 75 ТК РФ. Вместе с тем, на практике могут возникнуть обстоятельства, когда изменение ведомственной подчиненности влечет за собой

изменение определенных сторонами условий труда²⁷⁹.

²⁷⁶ Шуравлева С.В. Правовое регулирование индивидуальных и коллективных трудовых отношений в транснациональных корпорациях в России: дисс. … канд юрид. наук. Пермь, 2010. С. 114.

²⁷⁷ Грибанов А.В. Предприятие как имущественный комплекс (объект права) по праву России и Германии. М.: Инфотропик Медиа, 2010. С 12.

²⁷⁸ Российское гражданское право: Учебник: В 2 т. Т. II: Обязательственное право. / Отв. Ред. Е.А. Суханов. – М.: Статут, 2010. С. 277. (Автор §10 гл. 33 В.С. Ем).

²⁷⁹ Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. 3-е изд. М.: Проспект, 2008. // СПС «Консультант Плюс».

Также необходимо с учетом опыта трудового права ЕС рассмотреть возможность включения нетипичных форм передачи предприятия (при аутсорсинге и трансграничной смене владельцев имущественных комплексов) в число случаев передачи предприятия по отечественному трудовому праву. Сразу отметим, что с учетом неразработанности российских норм о преемстве трудовых прав и обязанностей даже в «традиционных» случаях переходов имущественных комплексов, распространение соответствующего регулирования на случаи, связанные с передачей функции по осуществлению определенной деятельности, имеющей стабильную основу и не связанной с конкретным специфическим

событием, от одного лица другому, т.е. аутсорсинга ²⁸⁰ , представляется

преждевременным. Однако в дальнейшем, по мере социально-экономического развития не следует исключать и для российской правовой действительности распространение квалификации передачи предприятия на вышеуказанные ситуации. В судебной практике уже на данный момент можно найти примеры обращения работников за защитой своих прав в попытке обосновать распространение регулирования ст. 75 ТК РФ на схожие случаи²⁸¹.

Так как использование аутсорсинга является способом передачи функции

по осуществлению определенной деятельности сторонним лицам (аутсорсерам) на наиболее выгодных условиях, то основными преимуществами правил, устанавливающих на данные ситуации распространение правового регулирования передачи предприятия, будут: продвижение честной конкуренции путем поощрения добросовестных потенциальных контрагентов и предотвращения демпинга за счет ухудшения положения работников; уменьшение незащищенности затрагиваемых работников. То есть новый аутсоурсер будет менее заинтересован в демпинговании через использование рабочей силы на худших условиях труда. Ключевым фактором конкуренции станет качество услуг, борьба за лучший менеджмент и эффективность, а не за низкие условия труда.

²⁸⁰ Следует согласиться В.С. Витко и Е.А. Цатурян в том, что отношения по аутсорсингу должны оформляться в зависимости от фактического содержания либо договором об оказании услуг, либо договором выполнения работ (Витко Е.С., Цатурян Е.А Юридическая природа договоров аутсорсинга и аутстаффинга. М,: Статут, 2012. С. 7-35).

²⁸¹ См., например: Определение Оренбургского областного суда от 21 мая 2013 г. № 33-2778/2013 // Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

Однако на данном этапе внедрение соответствующих норм может привести разве что к правовой неопределенности.

Характеристики

Список файлов диссертации