Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 27)

Необходимым представляется также рассмотрение вопроса о персональных данных работников.

В Федеральном законе от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» ³⁰¹ (далее – ФЗ «О персональных данных») дано определение персональных данных, под которыми понимается любая информация, относящаяся прямо или косвенно к определенному или определяемому лицу – субъекту персональных данных (п. 1. ст. 3 ФЗ «О персональных данных»). Столь широкое определение неизбежно ставит вопросы обработки персональных данных в трудовых отношениях, в рамках которых работодатель выступает оператором, а работник – субъектом персональных данных. В связи с этим не случайно в ТК РФ присутствует отдельная глава «Защита персональных данных работника» (гл. 14). Однако эта глава не содержит норм, регулирующих особенности обработки персональных данных работников в условиях смены работодателя. Вместе с тем, использование универсальных конструкций, не приспособленных для специфических особенностей данных ситуаций, влечет немало проблем, так как смена стороны трудового договора (работодателя) не

³⁰¹ Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2006. № 31 (часть I). Ст. 3451.

может рассматриваться как обычная смена оператора персональных данных. Поэтому соответствующее регулирование должно отражать особенности процедур смены работодателя, исключая ненужные в данном случае законодательные препоны.

Так, при передаче предприятия происходит следующая ситуация – прежний работодатель (правообладатель), являющийся оператором персональных данных затрагиваемых работников, передает данную информацию новому работодателю (правопреемнику). Данную ситуацию можно представить как передачу персональных данных работников третьей стороне, которая не может быть осуществлена без их письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 88 ТК РФ). Но является ли такое регулирование наиболее подходящим для смены работодателя, и является ли корректным приравнивание нового работодателя к третьей стороне? Представляется, что следует ответить «нет» на оба вопроса.

В действительности, сама передача этой информации основана на смене стороны трудового договора, которая полностью занимает позицию предыдущего работодателя, в том числе приобретая права и обязанности оператора персональных данных работника, что является необходимым условием для осуществления функций работодателя. Отказ работника от передачи его персональных данных правопреемнику в данных случаях может приводить лишь к одному последствию – невозможности продолжения трудовых отношений с новым работодателем, а потому их прекращению. Однако в нынешнем трудовом законодательстве не предусмотрена возможность прекращения трудовых отношений по причине «отказа от передачи персональных данных» в ситуациях, связанных со сменой работодателя. Скорее всего, работодателю– правообладателю придется расторгать трудовой договор по своей инициативе (п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а не на основании отказа работника от продолжения трудовых отношений (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), что повлечет для него необходимость исполнения дополнительных обязанностей (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, ч. 1, 2 ст. 82 ТК РФ, ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ, ст. 180 ТК РФ).

Следует отметить, что расторжение трудового договора на основании отказа работника от продолжения работы с правопреемником не влечет дополнительных обязанностей для работодателя. Это представляется вполне логичным, так как основной гарантией по сохранению трудовых отношений является императивное требование преемства прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений, и только с учетом важности личности работодателя и принципа свободы труда работнику предоставлено право на отказ от такого преемства. Поэтому представляется, что единственным верным последствием заявления работника об отказе от передачи его персональных данных к правопреемнику должно являться прекращение трудовых отношений с работодателем-правообладателем с момента смены работодателя.

Однако данное правовое последствие также должно быть предусмотрено для отказа работника от продолжения работы в связи со сменой работодателя³⁰². Поэтому возникает вопрос: при учете идентичности правовых последствий так ли необходимо выделять из общего отказа от продолжения трудовых отношений с новым работодателем отказ от передачи персональных данных? Представляется, что такая необходимость отсутствует. Поэтому если работника по каким-либо причинам не устраивает личность правопреемника в качестве нового работодателя (в том числе, по причине нежелания видеть его в качестве оператора персональных данных), то работник имеет право отказаться от перехода прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений.

При передаче предприятия права и обязанности, вытекающие из трудовых отношений, переходят от правообладателя (работодателя) к правопреемнику, который соответственно становится работодателем. Если проанализировать действующее законодательство, регулирующее оборот персональных данных, то получается следующая ситуация: сначала персональные данные передаются от оператора третьей стороне, после чего стороны «меняются» соответствующими

³⁰²Действующим трудовым законодательством не установлен ни момент прекращения трудовых отношений при отказе работника от продолжения работы по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ни лицо (прежний или новый работодатель), которому такой отказ должен быть заявлен, ни срок заявления такого отказа. Целесообразным представляется закрепление уточнения о том, что работник может заявить отказ от продолжения работы правообладателю, правовым последствием которого является прекращение трудовых отношений с момента смены работодателя.

позициями. Такая конструкция порождает, помимо возникновения выше обозначенной проблемы, связанной с необходимостью получения согласия работника на соответствующее предоставление его персональных данных новому работодателю (п. 1 ст. 88 ТК РФ), также и другую, заключенную в п. 3 ст. 86 ТК РФ, согласно которому все персональные данные работника следует получать у него самого. Однако в случае смены работодателя правопреемник получает все персональные данные работников от правообладателя, то есть предыдущего работодателя, который, в свою очередь, получал данную информацию у работников. Таким образом, в данном пункте просто игнорируется возможность передачи персональных данных от одного работодателя другому, а не от работника.

В связи с вышеизложенным, закономерным представляется вывод о том, что в случаях смены работодателя является излишним установление требования необходимости согласия работника на передачу персональных данных, наряду с требованием о получении персональных данных только от работников. Следует согласиться с В.В. Сошниковым, который, рассматривая случаи реорганизации юридических лиц, считает, что в ст. 88 ТК РФ необходимо указать, что передача новому работодателю персональных данных работника при реорганизации организации должна производиться без согласия работника ³⁰³ . Более того, передача новому работодателю персональных данных работника должна производиться без согласия работника и в отношении других случаев передачи предприятия.

Работник, не желающий передачи (предоставления) его персональных данных новому работодателю, может препятствовать этому путем заявления отказа от перехода его прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений. При этом правообладатель, получивший такой отказ, обязан немедленно прекратить все действия по передаче персональных данных работников правопреемнику, а правопреемник, в случае получения какой-либо информации,

³⁰³ Сошников В.В. Влияние реорганизации работодателя – юридического лица на трудовые и социально- партнерские отношения: дисс. … канд. юрид. наук. М., 2007. С. 9, 85.

относящейся к персональным данным такого работника, обязан ее незамедлительно уничтожить.

Другим аспектом предоставления персональных данных в процессе смены работодателя является момент предоставления соответствующей информации. То есть возникает вопрос, в какой момент персональные данные должны быть предоставлены правообладателем правопреемнику? Логично было бы увязывать этот момент с переходом прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений. Однако в момент получения прав и обязанностей работодателя по отношению к затрагиваемым работникам правопреемник уже должен обладать информацией, относящейся к ним, чтобы в полной мере приготовиться к исполнению функций работодателя по отношению к затрагиваемым работникам. Поэтому неизбежно встает вопрос о необходимости предоставления соответствующей информации в процессе смены работодателя, но до момента непосредственного перехода работодательских прав и обязанностей, т.е. после информирования затрагиваемых работников о передаче предприятия и в рамках обоснованного срока, необходимого правопреемнику для вступления в права и обязанности работодателя по отношению к ним.

В связи с этим представляется важным установить некоторые требования по предоставлению персональных данных работника, дополняющие и конкретизирующие требования, установленные в действующем трудовом законодательстве и законодательстве о персональных данных с учетом специфики смены работодателя. Так, правообладатель должен вести учет предоставляемой правопреемнику информации о работниках и передавать информацию в необходимом объеме, а правопреемник обязан соблюдать режим секретности (конфиденциальности) полученной информации; не вправе передавать ее третьим лицам; обязан уничтожить информацию о персональных данных работников, если передача предприятия не состоится; вправе использовать данную информацию только для целей, связанных с передачей предприятия.

Необходимо также отметить, что правопреемника еще на этапе переговоров о переходе имущественного комплекса (предприятия), приводящего к смене работодателя, интересуют:

1. должности работников, трудовые функции;

2. условия трудовых договоров (наибольший интерес для правопреемника представляет информация о специфических условиях трудовых договоров затрагиваемых работников («золотые парашюты» и т. д.);

3. информация о представительных органах работников;

4. положения коллективного договора;

5. нормы локальных нормативных актов;

6. информация о поданных в органы по рассмотрению трудовых споров заявлениях работников по отношению к работодателю (правообладателю) и о возможности подачи таковых;

7. информация о дисциплинарных процедурах и взысканиях в отношении работников;

8. предписания профсоюза или инспекции, судебные решения в отношении работодателя (правообладателя).

Данная информация является весьма важной, что требует ознакомления с ней потенциального правопреемника до момента начала процедур смены работодателя (информирования затрагиваемых работников о передаче предприятия), но некоторые перечисленные пункты могут относиться к персональным данным работников. Поэтому следует закрепить право работодателя предоставлять третьим лицам (потенциальным правопреемникам) информацию, относящуюся к персональным данным работников, до момента их информирования о передаче предприятия, но на условии ее обезличивания.

Таким образом, порядок, сроки и принципы информирования и консультирования работников при передаче предприятия должны отражать специфику проведения процедур информирования в условиях смены работодателя, обусловленную ее характерными чертами: определенный круг информируемых лиц, необходимость для исполнения обязанности по

информированию работников нынешним работодателем получения определенных данных от будущего работодателя и др. Важно также разрешить вопросы, касающиеся оборота конфиденциальной информации и персональных данных работников при передаче предприятия.

При этом если обязанность по информированию (консультированию) работников должна быть возложена на правообладателя, то определение того, являются ли работники затрагиваемыми, то есть подлежат ли передаче новому работодателю их права и обязанности, вытекающие из трудовых отношений, должно быть основано на связи их трудовой функции с экономической деятельностью передаваемого предприятия или его части (производственным процессом, оказанием услуг, иной деятельностью).

Важно подчеркнуть, что работникам необходимо предоставить право не только отказаться от перехода их прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений, другому работодателю, но и право выразить несогласие касательно определения связи их трудовой функции с передаваемым предприятием или его частью.

1. Правовые последствия передачи предприятия для трудовых и социально-партнерских отношений

Правовое регулирование трудовых и социально-партнерских отношений при передаче предприятия должно быть направлено на сохранение в максимальной возможной степени неизменности правового положения затрагиваемых работников. Не случайно Конституционный Суд РФ в Определении от 29 января 2009 № 24-О-О отметил, что «ч. 5 ст. 75 ТК РФ носит гарантийный характер, она направлена на обеспечение работнику возможности продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, при реорганизации юридического лица, т.е.

на сохранение трудовых отношений, что гарантирует стабильность правового положения работника в условиях изменения правового статуса работодателя» ³⁰⁴.

Однако действующее трудовое законодательство практически не раскрывает механизмов преемства соответствующих трудовых прав и обязанностей при смене работодателя. Так, ТК РФ не уточняет, каким образом трудовые отношения должны сохраняться при смене работодателя, как замена стороны трудового договора должна быть оформлена и ряд других вопросов. Установлены лишь правовые последствия в отношении действия коллективного договора (ч.ч. 4 – 7 ст. 43 ТК РФ), основания расторжения трудовых отношений при отказе работника от продолжения работы в связи со сменой работодателя (ч. 3 ст. 75 ТК РФ, п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и возможность увольнения по инициативе работодателя (нового собственника) некоторых категорий работников при смене собственника имущества организации – руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (ч. 1 ст. 75 ТК РФ, п. 4 ст. 81 ТК РФ) с выплатой соответствующих компенсаций (ст. 181 ТК РФ). Остальные же вопросы на практике разрешаются путем применения статей ТК РФ, предназначенных для совершенно иных ситуаций и не отражающих специфику смены работодателя.

Так, наиболее ярким примером несовершенства действующего законодательства является то, что на практике смена работодателя по ст. 75 ТК РФ нередко оформляется как перевод на постоянную работу к другому работодателю (т.е. по правилам, установленным ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ), что противоречит трудовому законодательству³⁰⁵. Причем такая практика существует даже в отношении установленных в ст. 75 ТК РФ случаев смены работодателя, не говоря уже о неопределенности трудоправовых последствий сделок с предприятиями как объектами права. Так, А.В. Грибанов отмечает, что «во избежание затруднений в процессе исполнения договора о передаче предприятия,

³⁰⁴Определение Конституционного Суда РФ от 29 января 2009 № 24-О-О // Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс».

Характеристики

Список файлов диссертации