Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 25)

Квалификация трансграничных смен владельцев имущественных комплексов в качестве передачи предприятия также не является необходимой в настоящее время для отечественного правового регулирования. Однако с учетом формирования с участием РФ интеграционных объединений с общим экономическим пространством, не следует в дальнейшем исключать возможность распространения концепции передачи предприятия и на данные случаи.

Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что в трудовом законодательстве РФ на основе обобщения позитивного опыта правового регулирования и судебной практики ЕС следует закрепить целостную группу норм, всесторонне регламентирующих последствия смены работодателя в различных формах как для работников, так и для работодателя. Основной целью соответствующего регулирования должно являться сохранение стабильности положения работников в рассматриваемых случаях.

Передачу предприятия или его части следует определить как смену владельца предназначенного для ведения определенной экономической деятельности имущественного комплекса – юридического или физического лица, осуществляющего обязанности работодателя по отношению к работникам данного имущественного комплекса, независимо от перехода права собственности на него.

Помимо случаев смены собственника имущества организации, реорганизации юридических лиц и сделок с предприятиями (как объектами права), универсальность данной конструкции позволит распространить ее на ситуации, в которых работники сталкиваются с фактической сменой работодателя, например, в случае ликвидации структурного подразделения юридического лица и создания на базе его имущества подразделения другой организации.

При этом трудоправовые последствия в соответствии с данным определением не зависят от того, изменился ли собственник в результате

передачи предприятия или нет, находится ли предприятие в публичной или частной собственности, является ли владельцем предприятия юридическое или физическое лицо–индивидуальный предприниматель, подлежит передаче все имущество работодателя или лишь его часть.

Передача предприятия должна происходить с момента прекращения осуществления соответствующей экономической деятельности правообладателем и начала ее осуществления правопреемником, то есть с момента фактической передачи имущественного комплекса. Она не может быть отложена на другую дату по воле правообладателя или правопреемника.

1. Информирование и консультирование работников при передаче предприятия

ТК РФ практически не содержит норм, закрепляющих необходимость информирования (консультирования) работников при смене стороны трудового договора – работодателя и регулирующих соответствующие процедурные вопросы. Единственное положение, которое сложно охарактеризовать как безукоризненное, содержится в ч. 2 ст. 53 ТК РФ, где установлено право представителей работников получать от работодателя информацию по вопросам реорганизации юридического лица. Таким образом, помимо реорганизации, игнорируются все остальные случаи смены работодателя в результате передачи имущественных комплексов. Кроме того, не установлены конкретные гарантии реализации данного права, например, в форме корреспондирующей обязанности работодателя по соответствующему информированию.

Следует отметить, что неосведомленность работников об особенностях влияния смены стороны трудового договора на их правовое положение может приводить к негативным последствиям как для них самих, так и для работодателя

– потеря квалифицированных кадров, снижение производительности труда и, что взаимосвязано, недостижение предприятием намеченных производственно-

хозяйственных целей. В то время как информирование работников может способствовать углублению взаимодействия и взаимопонимания трудового коллектива и работодателя, что особенно важно в условиях замены стороны трудового договора, т.е. перехода работодательских прав и обязанностей от одного лица к другому.

В связи с этим представляется необходимым законодательно закрепить юридическую обязанность работодателя по предоставлению работникам информации о передаче предприятия (не ограничиваясь только реорганизацией юридического лица) и ее правовых последствиях (влиянии на трудовые и социально-партнерские отношения), также как и, при наличии определенных условий, право на консультирование с работодателем. При этом нельзя игнорировать специфику проведения процедур информирования и консультирования в условиях передачи предприятия, обусловленную ее характерными чертами. К ним относятся: определенный круг информируемых лиц (затрагиваемые передачей предприятия работники), необходимость для исполнения обязанности по информированию работников нынешним работодателем получения определенных данных от будущего работодателя и др.

В науке трудового права позиция o необходимости внесения в действующее трудовое законодательство нормы, закрепляющей обязанность информирования работников при смене работодателя, представлена многогранно и распространена довольно широко. Так, О.В. Сгибнева отмечает важность установления

«обязанности организации уведомить работников о предстоящей смене собственника» ²⁸² . В.В. Сошников, рассматривая правовое регулирование трудовых отношений при реорганизации юридических лиц, предлагает даже конкретный вариант нормативного закрепления соответствующего требования. Так, по его мнению, работники должны иметь право на получение информации о предстоящей реорганизации, что «должно быть предусмотрено в ст. 21 ТК РФ, а в

²⁸² Сгибнева О.В. Изменение трудового договора: дисс. … канд. юрид. наук. М., 2006. С. 112, 179.

ст. 22 ТК РФ – соответственно обязанность работодателя предоставлять работникам и их представителям указанную информацию» ²⁸³.

Соглашаясь с позицией о необходимости совершенствования существующего правового регулирования информирования работников при смене работодателя, следует отметить, что данная необходимость назрела не только в отношении информирования, а также касается и других норм трудового законодательства о преемстве трудовых прав и обязанностей. Поэтому, по нашему мнению, в трудовом законодательстве должна содержаться целостная группа норм, всесторонне регламентирующая последствия передачи предприятия (в различных формах) как для работников, так и для работодателя, включая процедуры информирования и консультирования работников, и отражающая соответствующую специфику.

Прогрессивные положения права ЕС, стран-членов ЕС и других зарубежных государств могут послужить основой для разработки предложений по совершенствованию трудового законодательства РФ.

В первую очередь необходимо определиться с тем, кто должен осуществлять обязанность по информированию и кого именно следует информировать, т.е. права и обязанности каких работников подлежат переходу новому работодателю в связи с передачей имущественного комплекса (определить затрагиваемых передачей предприятия работников).

При передаче предприятия происходит замена стороны трудового договора, т.е. правопреемник сменяет правообладателя²⁸⁴, при этом:

²⁸³ Сошников В.В. Влияние реорганизации работодателя – юридического лица на трудовые и социально- партнерские отношения: дисс. … канд. юрид. наук. М., 2007. С. 9.

²⁸⁴ В правовой литературе встречаются различные предложения по обозначению и определению прежнего и нового работодателей при передаче предприятия. Так, Н.Л. Лютов, основывая свою позицию на установленных в

Директиве 2001/23/EC понятиях, считает, что «в законе должно содержаться определение передающего

работодателя как физического или юридического лица, перестающего быть работодателем в результате передачи предприятия, а также принимающего работодателя, наоборот, становящегося работодателем в результате передачи предприятия» (Лютов Н.Л. Права работников при смене собственника организации: проблемы российского законодательства и нормы Европейского Союза // Третья конференция Ассоциации «Юристы за трудовые права», 15–16 мая 2009 года, Москва: Сборник материалов / Под общей редакцией Е.С. Герасимовой. М.: НП «Юристы за трудовые права». М., 2009. С. 37-38). Предлагаемые в настоящем исследовании определения направлены, в первую очередь, на отражение сути смены работодателя, заключающейся в переходе от одного лица к другому прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений.

• правообладатель – это лицо, которое вследствие передачи предприятия утрачивает права и обязанности работодателя по отношению к работникам передаваемого предприятия или его части (затрагиваемым работникам);

• правопреемник – это лицо, которое вследствие передачи предприятия принимает права и обязанности работодателя по отношению к работникам передаваемого предприятия или его части (затрагиваемым работникам).

Естественно, информирование работников о смене работодателя должно проводиться до передачи предприятия, а, значит, соответствующую обязанность должен осуществлять текущий работодатель – правообладатель.

Несколько сложнее обстоит дело с определением затрагиваемых передачей предприятия работников, особенно в ситуациях, когда речь идет о переходе лишь части предприятия. Н.Л. Лютов предлагает определение понятия «переходящие работники»: «работники, условия трудовых договоров которых затрагиваются передачей предприятия, за исключением руководителя организации – передающего работодателя, его заместителей и главного бухгалтера» ²⁸⁵. Впрочем, определение затрагиваемости условий трудовых договоров передачей предприятия не представляется достаточно ясным критерием.

В.В. Сошников, анализируя опыт, накопленный в процессе реорганизации юридических лиц в сфере электроэнергетики, отмечает, что основным принципом отнесения имущества, прав и обязанностей, которым руководствуются организации энергетического комплекса, признан технологический принцип, а при невозможности применить технологический принцип используется принцип территориальный²⁸⁶ . Данный ученый справедливо полагает, что эти принципы

²⁸⁵ Лютов Н.Л. Права работников при смене собственника организации: проблемы российского законодательства и нормы Европейского Союза // Третья конференция Ассоциации «Юристы за трудовые права», 15–16 мая 2009 года, Москва: Сборник материалов / Под общей редакцией Е.С. Герасимовой. М.: НП «Юристы за трудовые права», 2009. С. 37.

²⁸⁶ В.В. Сошников отмечает, что технологический принцип заключается в том, что «имущество, права и обязанности «АО-энерго» подлежат отнесению к «АО-энерго» или выделяемым обществам, исходя из их назначения в технологическом процесссе в соответствии с видами деятельности, которые будут осуществлять

после завершения реорганизации «АО-энерго» или выделяемые общества». (Сошников В.В. Влияние

реорганизации работодателя – юридического лица на трудовые и социально-партнерские отношения: дисс. …канд. юрид. наук. М., 2007. С. 60), в то время как согласно территориальному принципу «имущество, а с ним права и обязанности, относятся к «АО-энерго» и тому выделенному обществу, в помещениях которого будет находиться имущество». (Сошников В.В. Влияние реорганизации работодателя – юридического лица на трудовые и социально-партнерские отношения: дисс. …канд. юрид. наук. М., 2007. С. 61).

применимы и к распределению кадрового состава при реорганизации ²⁸⁷ , т.е.

«работник должен следовать либо за технологическим процессом, который он обеспечивает, либо за имуществом, на базе которого он выполняет свою трудовую функцию» ²⁸⁸. Отметим, что данные принципы могут применяться и в других случаях передачи предприятия, помимо реорганизации юридических лиц.

В соответствии с судебной практикой ЕС работники, по сути, находятся в функциональной связи с передаваемым предприятием. Их трудовые отношения являются составной частью передаваемой экономической единицы («Katsikas») и связывают работников с предприятием (т.е. трудовые функции затрагиваемых работников составляют осуществление деятельности предприятия). Данный функциональный принцип вбирает в себя, по сути, технологический и территориальный принципы, так как учету подлежит связь трудовой функции работника с деятельностью предприятия в целом (с учетом различных ее аспектов).

Данный подход представляется оптимальным и может послужить основой для разработки определения затрагиваемых работников в трудовом праве РФ. Другими словами, определение того, являются ли работники затрагиваемыми, т.е. подлежат ли переходу новому работодателю их права и обязанности, вытекающие из трудовых отношений, должно быть основано на связи их трудовой функции с экономической деятельностью передаваемого предприятия или его части (производственным процессом, оказанием услуг, иной деятельностью).

Следовательно, затрагиваемые работники – это работники, выполнение трудовой функции которых непосредственно связано с осуществлением экономической деятельности передаваемого предприятия (его части).

Наиболее сложным представляется определение затрагиваемости работника при передаче части предприятия, так как возникает ряд вопросов о связи трудовой функции работника лишь с частью передаваемого предприятия, а не предприятия в целом:

²⁸⁷ Сошников В.В. Влияние реорганизации работодателя – юридического лица на трудовые и социально- партнерские отношения: дисс. …канд. юрид. наук. М., 2007. С. 61.

²⁸⁸ Там же. С. 74.

1. возможные неточности в определении трудовой функции работника как связанной или не связанной с экономической деятельностью выделяемой части предприятия;

2. возможность избавления работодателя от неугодных ему работников путем «выделения» их вместе с определенной частью предприятия;

3. возможность того, что работники могут столкнуться с избирательностью правопреемника по вопросу определения связанности их трудовой функции с передаваемой частью предприятия.

М. Новелла и М.Л. Валлаури в связи с этим отмечают важность информирования работников об отнесении их прав и обязанностей к передаваемой части предприятия ²⁸⁹ . Так, интересным представляется опыт правового разрешения проблем, возникающих при разделении (выделении) юридических лиц в трудовом праве Японии, который вполне может быть применим и к передаче части предприятия не только в результате реорганизации юридического лица²⁹⁰.

Согласно японскому законодательству разделение компании – правообладателя (акционерного общества или общества с ограниченной ответственностью) приводит к тому, что выделяемая часть предприятия переходит к существующей или специально создаваемой компании (компании- правопреемнику) в соответствии с договором о разделении (при передаче части предприятия существующей компании) ²⁹¹ или письменным планом разделения компании (при передачи части предприятия специально создаваемой компании) ²⁹² . При этом правопреемник приобретает в том числе права и обязанности, вытекающие из трудовых договоров с правообладателем ²⁹³ . Согласие работников на смену работодателя в таких случаях не требуется.

²⁸⁹ Novella M., Vallauri M.L. Employee Rights on Transfer of undertakings: Italian legislation and EC Law // European Law Journal. 2008. № 1. P. 67-71.

Характеристики

Список файлов диссертации