Диссертация (1105960), страница 26

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 26)

²⁹⁰ Несмотря на то, что преемство трудовых прав и обязанностей установлено в Японии только в случаях

реорганизации юридических лиц.

²⁹¹ Ст. 757 Закона Японии «О компаниях» от 26 июля 2005 № 86 (Companies Act № 86 of 26 July 2005 // СПС

«NATLEX»).

²⁹² Ст. 762 Закона Японии «О компаниях» от 26 июля 2005 № 86.

²⁹³ См. подробнее: ч. 5 гл. 3 «Разделение компании» Закона Японии «О компаниях» от 26 июля 2005 № 86.

Однако такая законодательная формула на практике приводила к тому, что определение затрагиваемости работников зачастую было основано не на объективных критериях, а на воле правообладателя и правопреемника, так как передача трудовых прав и обязанностей определенного работника зависела от включения его трудового договора в договор о разделении или план разделения. Так, работники, которые исполняли трудовые обязанности преимущественно в части предприятия, переданной преемнику, могли не быть им нанятыми, если их трудовые договоры не были указаны в договоре о разделении или плане разделения в качестве объектов преемства, в то время как работники, трудовая функция которых лишь частично затрагивала деятельность части предприятия, передаваемой преемнику, могли не иметь возможности сохранять трудовые отношения с ним, если их трудовые договоры были указаны в договоре или плане

разделения²⁹⁴.

Таким образом, в результате преемства прав и обязанностей при разделении (выделении) работодателя-юридического лица могли быть нарушены как права работников, трудовая функция которых относилась к деятельности передаваемой части предприятия, так и работников, трудовая функция которых не относились к передаваемой части предприятия.

Данные проблемы были разрешены Законом Японии «О преемстве трудовых договоров при разделении компаний» от 31 мая 2000 г. № 103 (далее – Закон «О преемстве трудовых договоров при разделении компаний») ²⁹⁵ , в соответствии с которым каждый работник должен быть проинформирован по общему правилу за две недели до одобрения договора или плана разделения компании общим собранием участников (акционеров) о том, подлежит ли включению в соответствующий документ его трудовой договор. В течение данного срока работники могут выразить свое несогласие (протест) по отношению к переходу их трудовых прав и обязанностей к правопреемнику или

²⁹⁴ Hanami T.A., Kumiya F. Labour Law in Japan. Alphen aan den Rijn: Kluwer Law International BV, 2011. P. 136.

²⁹⁵ Act on the Succession to Labour Contracts upon Company Split № 103 of 31 May 2000 // Labour Laws of Japan. 2001. P. 12.

сохранению трудовых отношений с правообладателем, которое, соответственно, приводит либо к сохранению трудовых отношений с компанией- правообладателем, либо к переходу прав и обязанностей к компании- правопреемнику (ст. 4 и 5 Закона «О преемстве трудовых договоров при разделении компаний»).

Данная мера направлена на предотвращение возможности избавления работодателя от неугодных ему работников путем «выделения» их вместе с определенной частью предприятия и на предоставление работникам возможности выразить собственное мнение по поводу определения их трудовой функции как связанной или не связанной с деятельностью выделяемой части предприятия.

Если позиции работодателя и работника по поводу определения затрагиваемости работника не совпадают, то работодатель должен провести консультации с ним до момента разделения (выделения) компании, при этом предпринимая меры по достижению взаимопонимания (ст. 7 Закона «О преемстве трудовых договоров при разделении компаний»). В случае если разногласия не разрешены, работодатель может провести разделение исходя из собственной позиции, а работник может оспорить переход его трудовых прав и обязанностей правопреемнику или отсутствие такового в судебном порядке.

Также представляет огромный интерес решение Верховного Суда Японии по делу «IBM» ²⁹⁶ . В данном деле рассматривался вопрос, могут ли работники опротестовать преемство прав и обязанностей, вытекающих из трудовых договоров, на основании нарушения процедуры, установленной в Законе «О преемстве трудовых договоров при разделении компаний». Из данного решения можно сделать вывод, что у работника, чья трудовая функция относится к передаваемой части предприятия, отсутствует возможность отказаться от преемства прав и обязанностей, вытекающих из его трудового договора, и сохранить трудовые отношения с правообладателем.

²⁹⁶ Judgment of the Supreme Court of Japan, 2nd P.B., July 22, 2010. Case No.（j）1704 of 2008. 1010 RODO HANREI

5 X v. IBM Japan, Ltd. (Company split). Кроме того, Верховный Суд Японии отметил возможность отмены преемства прав и обязанностей, вытекающих из трудового договора, при нарушении обязанностей работодателя по проведению консультаций с работниками.

Опыт правового регулирования Японии необходимо использовать для совершенствования отечественного трудового законодательства. То есть наряду с правом заявить отказ от перехода правопреемнику прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений, работники должны иметь возможность выразить свое несогласие касательно определения связанности их трудовой функции с передаваемым предприятием или его частью. Данная мера позволит работникам участвовать в процессе определения их затрагиваемости передачей предприятия (его частью) и предотвратит ряд проблем, возникших в практике зарубежных государств.

Если позиции работодателя и работника не совпадают по поводу определения связанности трудовой функции работника с передаваемым предприятием или его частью, то работодатель должен провести консультации с работником до момента смены работодателя. В случае если разногласия не разрешены, работник может оспорить переход его трудовых прав и обязанностей к новому работодателю или отсутствие такового в судебном порядке.

Определившись с тем, на кого должна быть возложена обязанность по информированию и кого следует информировать, рассмотрим вопрос о чем необходимо информировать, то есть о перечне информации, которая должна быть предоставлена работникам (их представителям).

Перечень предоставляемой работникам информации, предусмотренный в Директиве 2001/23/EC, представляется весьма удачным, но, вместе с тем, он не содержит важные данные, интересующие работников. Так, в данном перечне не предусмотрено как предоставление работникам информации об отнесении их к затрагиваемым работникам – т.е являются ли они затрагиваемыми работниками (что является необходимой предпосылкой для выражения ими своего мнения по этому поводу), так и сведений о будущем работодателе (наименовании правопреемника, а если правопреемник является физическим лицом – ф.и.о.). Эта информация оказывает значительное влияние на определение позиции работников по продолжению трудовой деятельности в условиях смены работодателя и, несомненно, необходима для полноценной реализации прав

работников (в том числе, права на отказ от перехода прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений).

Таким образом, предлагается установить в ТК РФ обязанность правообладателя по информированию работников (их представителей) о:

• относимости к затрагиваемым работникам (представителям работников необходимо предоставить перечень затрагиваемых работников);

• наименовании правопреемника (фамилия, имя, отчество правопреемника – физического лица);

• дате предполагаемой передачи прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений;

• причине (основании) соответствующей передачи;

• правовых, экономических и социальных последствиях для работников (в том числе о влиянии на трудовые и социально-партнерские отношения)²⁹⁷;

• предполагаемых мерах по отношению к работникам.

При этом правопреемник обязан предоставлять всю необходимую информацию правообладателю.

Информирование должно осуществляться в отношении каждого работника в письменной форме и подчиняться определенным принципам, таким как достоверность, относимость и ясность информации. Совершенно справедливо отмечает Ш. Виллиерс, что предоставление работникам информации, в том числе и финансовой, должно осуществляться ясным и четким, нетехническим языком²⁹⁸. Основной акцент должен быть сделан на информировании самих работников, а не их представителей, так как с учетом личного характера трудовых отношений каждый конкретный работник должен получить все необходимые сведения о замене стороны заключенного с ним трудового договора. Однако если на предприятии присутствуют представители работников, определяемые в соответствии с трудовым законодательством, то должна быть установлена также

соответствующая юридическая обязанность и по их информированию, а в случае

²⁹⁷ См. подробнее параграф 4 главы 2 «Правовые последствия передачи предприятия для трудовых и социально- партнерских отношений» настоящего исследования.

²⁹⁸ Villiers C. Corporate reporting and Company law. New York: Cambridge University Press, 2006. P. 89.

их соответствующего обращения (причем как к правообладателю, так и правопреемнику) – и консультирования.

Также важным является вопрос о сроках информирования работников (их представителей) при передаче предприятия. В правовой литературе предлагаются различные варианты – от одного месяца «до перехода права собственности» ²⁹⁹, до

«не позднее, чем за два месяца до предполагаемой даты завершения реорганизации» ³⁰⁰. Однако исходя из того, что работнику в течение этого времени необходимо лишь определиться в отношении сохранения трудовых отношений с новым работодателем, то при неизменности его правового положения представляется излишне обременительным для работодателя устанавливать срок информирования более чем две недели до момента передачи предприятия.

Если предоставленная информация перестает соответствовать действительности, то сторона, ее предоставившая, обязана сообщить получателю информации о таких изменениях.

Также должна быть установлена обязанность правообладателя информировать правопреемника обо всех переходящих к нему трудовых правах и обязанностях и передать всю необходимую для осуществления функций работодателя документацию. Неисполнение правообладателем обязанности по информированию правопреемника в отношении каких-либо переходящих трудовых прав и обязанностей не является основанием для их неисполнения правопреемником.

Зачастую сведения, касающиеся смены работодателя, относятся к охраняемой законом тайне. Однако данный факт не должен препятствовать информированию (консультированию) работников. Так, в соответствии с трудовым правом ЕС конфиденциальность информации, касающейся передачи предприятия, не является оправданием для неисполнения обязанностей по информированию и консультированию работников.

²⁹⁹ Сгибнева О.В. Изменение трудового договора: дисс. … канд. юрид. наук. М., 2006. С. 112, 179.

³⁰⁰ Сошников В.В. Влияние реорганизации работодателя – юридического лица на трудовые и социально- партнерские отношения: дисс. … канд. юрид. наук. М., 2007. С. 9, 67, 69, 74.

В соответствии с ч. 8 ст. 37 ТК РФ участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Однако иногда разглашение конфиденциальной информации участниками коллективных переговоров необходимо – например, для выработки единой позиции представительным органом работников. Вместе с тем, закрепляя соответствующую возможность, важно установить жесткие рамки. За основу можно предложить критерии, разработанные ЕСС.

В решении по делу «Groongaang, Bang» ЕСС, разбирая ситуацию, связанную с разглашением информации представителем работников в руководящих органах компании руководителю профессионального союза, дал некоторые разъяснения по поводу возможности использования конфиденциальной информации представителями работников, которые вполне могут послужить основой для разработки критериев по разглашению конфиденциальной информации в отечественном трудовом праве.

Другими словами, необходимо установить возможность разглашения конфиденциальной информации представителями работников, но только в определенных случаях, которые будут отвечать установленным в законодательстве критериям. Причем, к критериям, используемым в праве ЕС, следует добавить учет «степени необходимости сообщения соответствующей информации конкретному адресату разглашения», так как зачастую данная проблема возникает не только между руководителем профсоюзного органа и его коллегами. При этом представитель работников, которому стала известна конфиденциальная информации, получит право разглашать ее только лицам, которые должны быть осведомлены об этой информации в силу объективных обстоятельств.

Таким образом, следует закрепить в отечественном трудовом законодательстве исключение из запрета представителям работников, ознакомленным с конфиденциальной информацией в связи с исполнением ими своих функций по представлению работников, разглашать данную информацию, – когда такое разглашение строго необходимо для исполнения соответствующими лицами своих обязанностей в качестве представителей работников. При этом представители работников должны учитывать: 1) исключение из общего правила о раскрытии информации не должно толковаться расширительно; 2) каждое дополнительное раскрытие информации может повысить риск ее использования в незаконных целях; 3) степень важности конфиденциальной информации; 4) степень необходимости сообщения соответствующей информации конкретному адресату разглашения.

Характеристики

Список файлов диссертации