Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 22)

²⁵² Щенникова Л.В. Вещное право: Учеб. пособие. Пермь: Издательство Пермского университета, 2001. С. 50.

²⁵³ Козырь О.М. Недвижимость в новом Гражданском кодексе России // Гражданский кодекс России. Проблемы. Теория. Практика: Сборник памяти С.А. Хохлова / Отв. ред. А.Л. Маковский; Исследовательский центр частного права. М.: Международный центр финансово-экономического развития, 1998. С. 281.

могут быть урегулированы в праве гражданском, исходя из специфики предмета данной отрасли (иначе действительно можно прийти к фактическому приравниванию трудовых прав и обязанностей к объектам гражданским прав). При этом, естественно, недопустимо вторжение в сферу гражданского законодательства. Следует согласиться с Ю.С. Поваровым в том, что

«недопустимость рассмотрения трудовых прав и обязанностей в качестве элементов предприятия не означает утрату необходимости в регулировании вопроса их перехода при отчуждении имущественных комплексов» ²⁵⁴ . Однако регулироваться данный вопрос должен в рамках трудового права. В этой сфере должно существовать дополняющее регулирование, т.е. различные аспекты передачи имущественных комплексов должны регламентироваться различными отраслями права, исходя из присущих им целей, задач и принципов.

Таким образом, ст. 75 ТК РФ закрепляет весьма ограниченный перечень случаев смены работодателя в результате оборота имущественных комплексов. Это обстоятельство, наряду с неопределенностью формулировки «смена собственника имущества организации», порождает правовую неопределенность в отношении ряда ситуаций (при передаче имущественного комплекса между

«частными» собственниками) и ее нередкое распространение на них. Вместе с тем, так как данная формулировка законодательно предназначалась для случаев, непременным условием которых является присутствие публичного собственника, то специфика требований к публичному собственнику породила целый ряд нюансов по отнесению к ней иных ситуаций.

К таким нюансам относятся в первую очередь жесткая привязка трудовых отношений к переходу права собственности на имущественный комплекс. Кроме того, так как в ст. 75 ТК РФ речь идет об «имуществе организации», то из соответствующего регулирования исключены физические лица, которые могут выступать отчуждателями предприятия. Также неясным остается вопрос о трудоправовых последствиях смены владельца части имущественного комплекса. Той же спецификой (наличие фигуры публичного собственника) обусловлено

²⁵⁴ Поваров Ю.С. Предприятие как объект гражданских прав: дисс. … канд. юрид. наук. Самара, 2000. С. 113.

предоставление законодателем новому собственнику права увольнения руководителя, его заместителей и главного бухгалтера организации. В отношении же, например, продажи предприятия необходимо вести речь о руководстве именно предприятия, а не организации в целом (не исключая, однако, возможность их совпадения). Необходимо отметить, что возникновение юридических фактов, не осмысленных в науке трудового права и не закрепленных в законодательстве, приводит к ущербности практики и к правовой неопределенности. В связи с этим следует ввести в отечественное трудовое законодательство правовую конструкцию, объединяющую все случаи перехода имущественных комплексов, которые по общему правилу не приводят к прекращению трудовых отношений с работниками. Таковой конструкцией может стать «передача предприятия».

В рамках данной конструкции должно быть сформулировано определение передачи предприятия исходя из целей, задач и принципов трудового права. Данное определение должно быть выработано на основе выделения общих признаков, характеризующих схожие черты различных явлений, а не содержать какой-либо перечень относимых случаев. Такое определение, вбирающее целый ряд ситуаций, обладающих одинаковыми правовыми последствиями для трудовых отношений, будет иметь преимущество в виде потенциального развития при появлении новых случаев, обладающих указанными характеристиками. Также должны быть четко сформулированы правовые последствия наступления указанных юридических фактов для трудовых отношений. Концептуальное единство юридических фактов и влекомых ими правовых последствий позволит избежать терминологической несогласованности.

Данная правовая конструкция будет представлена в следующих параграфах настоящего исследования на концептуальном уровне. Естественно, при разработке соответствующей концепции российского трудового права необходимо опираться на позитивный опыт показавших свою эффективность и применимость к различным условиям правовых конструкций в практике Европейского Союза и зарубежных государств. Кроме того, необходимо

учитывать положения отечественного гражданского права, так как их игнорирование повлечет отдаленность соответствующего трудоправового регулирования от экономической среды и приведет к правовой несогласованности там, где должно быть дополняющее регулирование.

1. Разработка концепции передачи предприятия в трудовом праве РФ

В отечественном трудовом праве есть необходимость разработки концепции передачи предприятия с потенцией по ее законодательному закреплению. При этом определение передачи предприятия должно иметь универсальный характер по отношению к случаям перехода имущественных комплексов от одного владельца другому, который может проходить в форме реорганизации юридического лица, сделок с предприятием (объектом права) и др. В трудовом праве все данные случаи ведут к единому правовому последствию – преемству прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений, то есть смене работодателя, поэтому необходимость их отдельного перечисления в законодательстве отсутствует. Трудоправовые последствия перехода имущественных комплексов должны находить последовательное регулирование с учетом целей, задач и принципов трудового права.

В данном параграфе будут рассмотрены общие положения концепции передачи предприятия, ее место в системе трудового права, предложено определение передачи предприятия или его части, рассмотрен ряд сопутствующих вопросов. Конкретные обязанности «прежнего» и «будущего» работодателей в связи с передачей предприятия и детализация правовых последствий (влияния передачи предприятия на трудовые и социально- партнерские отношения) будут рассмотрены в следующих параграфах.

В науке трудового права ведутся споры по правильности размещения законодателем ст. 75 ТК РФ в главе «Изменение трудового договора». Так, Е.П.

Циндяйкина относит данные случаи к формам изменения трудового договора²⁵⁵. Однако О.В. Сгибнева²⁵⁶ и М.Ю. Гусов²⁵⁷ полагают, что при смене работодателя не изменяются сами установленные условия трудового договора (его содержание), а изменяется сторона – работодатель. Соглашаясь с О.В. Сгибневой

и М.Ю. Гусовым, следует подчеркнуть, что само соответствующее регулирование должно быть направлено на неизменность условий трудовых договоров ²⁵⁸ и обеспечение стабильности правового положения работников в условиях смены работодателя.

М.Ю. Гусов предлагает данную статью ТК РФ, наряду с некоторыми другими (ст. 76, 60.1, 60.2), поместить в отдельную главу 12.1, назвав ее

«Действие трудового договора» ²⁵⁹. Однако несмотря на то, что трудовой договор

²⁵⁵ Циндяйкина Е.П. Изменение трудового договора: дисс. …канд. юрид. наук. М., 2000. С. 49.

²⁵⁶ Сгибнева О.В. Изменение трудового договора: дисс. … канд. юрид. наук. М., 2006. С. 7, 49, 55-56, 111.

²⁵⁷ Гусов М.Ю. Переводы в трудовом праве: некоторые вопросы теории и практики: дисс. … канд. юрид. наук. М., 2010. С. 11.

²⁵⁸ Приравнивание смены работодателя к изменению определенных сторонами условий трудового договора на практике ведет к значительной путанице. Так, Ясногорский районный суд Тульской области в решении от 22 ноября 2013 г. № 2-673/2013 (Решение Ясногорского районного суда Тульской области от 22 ноября 2013 г. № 2-

673/2013 // Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс») отметил, что при реорганизации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу, в том числе как

должности и работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности и

нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (и только при отсутствии указанной работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор может быть прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Данная позиция представляется следствием некорректного приравнивания Ясногорским районным судом изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ) и смены работодателя (ст. 75 ТК РФ). На это указывает тот факт, что суд рассматривает ст. 74 ТК РФ как предусматривающую обязанность по информированию работодателем работников о принятии решения о реорганизации (даже не ссылаясь на ст. 53 ТК РФ) и предусматривает возможность увольнения работника не по п.

6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения), а по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Иной позиции придерживается Суд Еврейской автономной области, который в ряде своих решений подчеркнул, что требование о предложении всех вакантных должностей не предусмотрено при смене работодателя по ст. 75 ТК РФ. Поэтому отказ работника от предложенных работодателем должностей в организации-правопреемнике (в рассматриваемых судом случаях в форме перевода на другую работу) являлся основанием для расторжения трудовых отношений на основании отказа работника от продолжения работы по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. См.: Определение Суда Еврейской автономной области от 13 сентября 2013 г. № 33-437/2013 г. // Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант»; Определение Суда Еврейской автономной области от 13 сентября 2013 г. № 33-424/2013 // Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы

«Гарант»; Определение Суда Еврейской автономной области от 13 сентября 2013 г. № 33-428/2013 // Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант»; Определение Суда Еврейской автономной области от 13 сентября 2013 г. № 33-426/2013 // Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы

«Гарант»; Определение Суда Еврейской автономной области от 13 сентября 2013 г. № 33-447/2013 // Документ

опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант»; Определение Суда Еврейской автономной области от 20 сентября 2013 г. № 33-451/2013 // Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы

«Гарант».

²⁵⁹ Гусов М.Ю. Переводы в трудовом праве: некоторые вопросы теории и практики: дисс. … канд. юрид. наук. М., 2010. С. 11.

действительно при передаче предприятия должен сохранять свое действие, смена работодателя, происходящая в результате смены владельцев имущественных комплексов, имеет целый ряд других правовых последствий.

Поэтому в ТК РФ, учитывая особенности и схожесть регулирования ряда случаев, предлагается выделить отдельную группу норм, регулирующих переход работодательских прав и обязанностей от одного лица к другому. Данные нормы должны заменить ст. 75 ТК РФ и некоторые положения ст. 43 и 53 ТК РФ. Совершенно справедливо отмечает Н.Л. Лютов, основывая свою позицию на анализе права ЕС, что «в ТК РФ должна содержаться отдельная глава, посвященная правовому регулированию данной проблемы <...> самое сложное и важное, что должно содержаться в этой главе, — это понятийный аппарат. Для определения того, в отношении каких ситуаций должна применяться соответствующая глава, необходимо определение терминов «передача предприятия» <...> нынешний термин «смена собственника имущества

организации» не только недостаточно ясен, но и слишком узок» ²⁶⁰.

Выделение группы норм, всесторонне регламентирующих трудоправовые последствия передачи предприятия в рамках отдельной главы представляется наиболее логичным. Впрочем, в данном случае основной вопрос заключается не в конкретном способе закрепления указанной совокупности норм (в рамках отдельной главы или в статьях из разных глав), сколько в их содержании и цели. По содержанию они должны регулировать три группы вопросов: понятийный аппарат; процедуры и принципы информирования и консультирования работников, обмена информацией между прежним и новым работодателями, особенности передачи персональных данных работников и использования представителями работников конфиденциальной информации в условиях смены работодателя; порядок и особенности перехода работодательских прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений. Основной целью

²⁶⁰ Лютов Н.Л. Права работников при смене собственника организации: проблемы российского законодательства и нормы Европейского Союза // Третья конференция Ассоциации «Юристы за трудовые права», 15–16 мая 2009 года, Москва: Сборник материалов / Под общей редакцией Е.С. Герасимовой. М.: НП «Юристы за трудовые права», 2009. С. 36.

Характеристики

Список файлов диссертации