Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 17)

Так как во многом положение работников зависит от намерений правопреемника по осуществлению экономической деятельности предприятия, то представляется вполне закономерной необходимость предоставления правопреемником всей требуемой информации правообладателю с целью дальнейшего информирования работников. То есть правообладателю необходимо от правопреемника получать данные (сведения), касающиеся его потенциальных планов в отношении работников, для их полноценного информирования.

Государства-члены ЕС должны предусмотреть, что при отсутствии представителей работников на предприятии должны быть уведомлены заранее о тех же обстоятельствах непосредственно сами работники¹⁹⁰.

Правообладатель и правопреемник обязаны проинформировать представителей своих работников по всем установленным в Директиве 2001/23/ЕС вопросам в надлежащий срок до передачи предприятия¹⁹¹ (п. 1 ст. 7 Директивы 2001/23/ЕС). Следует отметить, что обязанности по информированию работников и проведения с ними консультаций должны быть исполнены независимо от того, кто принимает решение – работодатель или лицо, контролирующее работодателя (к примеру, головная компания), что установлено в п. 4 ст. 7 Директивы 2001/23/ЕС.

¹⁹⁰ Страны-члены ЕС также могут предусмотреть, что информирование должно осуществляться в отношении каждого работника. Например, в Великобритании в соответствии со ст. 13A Положения 2006 г. применительно к малым предприятиям с численностью работников менее 10 человек предусмотрено информирование каждого работника при отсутствии их представителей.

¹⁹¹ Передача предприятия в Германии может приводить при наличии определенных обстоятельств и к необходимости проведения переговоров с рабочим советом по разработке соглашения о балансе интересов и социального плана (Kirchner J., Magotsch M., Kremp P. R. Key Aspects of German Employment and Labour Law. Heidelberg: Springer, 2010. P. 233, 234, 248 (Авторы главы 21 «Restructing» части II «Labour Law» Дж. Киршнер, М. Маготш; авторы главы 22 «Merger and Acquisition» части I «Employment Law» Дж Киршнер и П.Р. Кремп)).

Подп. с п. 1 статьи 2 Директивы 2001/23/ЕС устанавливает, что представители работников определяются в соответствии с национальным правом. В п. 1 ст. 6 Директивы 2001/23/ЕС закреплено, что если передаваемая экономическая единица сохраняет свою автономность, то представители затрагиваемых работников также должны сохранять свои представительские полномочия. Если же передаваемая экономическая единица не сохраняет свою автономность, то работодатель должен обеспечить надлежащее представительство затрагиваемых работников в представительном органе работников организации в целом.

При этом, как отмечается в решении ЕСС по делу «UGT-FSP»,

«автономность» и «идентичность» – не взаимозаменяемые понятия. Передаваемая экономическая единица сохраняет свою автономность при условии, что полномочия лиц, ответственных за нее в рамках организационной структуры правообладателя, а именно, полномочия относительно свободно и независимо организовывать работу в рамках данной единицы, направленной на осуществление определенной экономической деятельности, и, более конкретно, полномочия издавать приказы и инструкции, распределять задания между работниками экономической единицы и определять использование доступного экономической единице имущества, при этом без прямого вмешательства из других организационных структур работодателя, остаются в рамках организационной структуры правопреемника существенно неизмененными («UGT-FSP»).

Если бы понятия «идентичность» и «автономность» были эквивалентны, то вводная часть ст. 6 Директивы 2001/23/ЕС, касающаяся сохранения автономии предприятия или его части, была бы лишена какого-либо смысла, поскольку применялась бы ко всем случаям сохранения предприятием своей идентичности. Следовательно, эти понятия не являются эквивалентными. И вопрос о том, сохранило ли предприятие свою автономию, для целей ст. 6 Директивы 2001/23/ЕС, должен рассматриваться только после установления факта, что передача предприятия действительно имела место («UGT-FSP»).

Необходимо учитывать, что конфиденциальность информации не оправдывает неисполнение работодателем обязанности по информированию работников. В решении по делу «Groongaang, Bang» ¹⁹² ЕСС дал некоторые разъяснения по поводу возможности использования конфиденциальной информации представителями работников.

Так, ЕСС отметил, что лицо, получившее конфиденциальную информацию как представитель работников, обязано не разглашать ее руководителю своего профессионального союза, за исключением случаев, когда: «1) существует тесная связь между раскрытием информации и исполнением трудовой функции или профессиональных обязанностей данным лицом; 2) разглашение этой информации строго необходимо для исполнения его трудовой функции или профессиональных обязанностей» («Groongaang, Bang»).

Также и руководитель профессионального союза не может разглашать конфиденциальную информацию коллегам, за исключением аналогичных случаев.

При этом ЕСС подчеркнул, что суды должны учитывать, в частности: «1) факт того, что вышеизложенные исключения не должны толковаться расширительно; 2) каждое дополнительное раскрытие информации может повысить риск ее использования в незаконных целях; 3) степень важности конфиденциальной информации» («Groongaang, Bang»).

Таким образом, основной направленностью Директивы 2001/23/ЕС является сохранение стабильности правового положения работника в максимально возможной степени в условиях смены работодателя при передаче предприятия. Несмотря на то, что установленные правовые последствия влияния передачи предприятия на трудовые и социально-партнерские отношения во многом учитывают специфику смены работодателя, в том числе необходимость баланса интересов различных участников передачи предприятия (правообладателя,

¹⁹² Judgment of the European Court of Justice, 22 November 2005, Case C-384/02, criminal proceedings against Knud Grøngaard, Allan Bang // European Court reports. 2005. I-09939.

правопреемника и затрагиваемых работников), существуют определенные проблемы.

Так, допускается расторжение трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя при наличии экономических, технических или организационных причин, влекущих изменения в рабочей силе. Однако на практике возникает значительное число вопросов, касающихся определения действительного наличия этих причин. Вместе с тем, необходимо признать, что в целом при передаче предприятия затрагиваемым работникам гарантируется стабильность их правового положения в условиях смены работодателя.

Также зачастую у правопреемников возникает проблема действия нескольких коллективных договоров в отношении затрагиваемых работников. Особый интерес представляет правовой опыт разрешения данной проблемы путем сохранения только имеющих значение для индивидуальных трудовых отношений затрагиваемых работников положений коллективного договора (соглашения).

Несмотря на то, что права работников, вытекающие из императивных норм, не могут быть ограничены даже с их согласия, работник может отказаться от передачи правопреемнику прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений.

Кроме того, в праве ЕС предусмотрены развернутые и прогрессивные процедуры информирования и консультирования работников при передаче предприятия. Их важнейшей особенностью является учет специфики смены работодателя, а именно интересов участников передачи предприятия – прежнего работодателя, нового работодателя и работников. Так, предусмотрено не только информирование работников, но и обмен информацией между правообладателем и правопреемником. Это направлено на то, чтобы работники получали информацию о затрагивающих их правовое положение планах работодателя, а правопреемник был готов к преемству трудовых прав и обязанностей затрагиваемых работников в полном объеме.

Подытоживая вышесказанное, необходимо подчеркнуть следующие выводы по Главe I:

В трудовом праве ЕС сформирована концепция передачи предприятия, опосредующая различные случаи смены владельцев имущественных комплексов. В основе данной концепции лежит правовая конструкция передачи предприятия, которая сложилась под влиянием национального законодательства государств- членов ЕС (Франции, Италии) и развивалась на общеевропейском уровне, в том числе в практике Европейского Суда Справедливости. При этом она доказала свою применимость и эффективность в странах с различными правовыми традициями, что свидетельствует о возможности ее использования как теоретической модели для совершенствования российского трудового законодательства.

Передача предприятия в праве ЕС рассматривается как переход экономической единицы (организованной группы ресурсов, направленных на осуществление экономической деятельности), т.е. как смена владельца имущественного комплекса. При этом независимо от формы осуществления такого перехода (реорганизация юридических лиц, сделки с имущественным комплексом и т.д.) он ведет к единому трудоправовому последствию – замене работодателя. Такой подход к определению передачи предприятия способствует эффективной защите прав работников в условиях смены владельцев имущественных комплексов и имеет потенциал к дальнейшему развитию, о чем, в частности, свидетельствует распространение на уровне ЕС концепции передачи предприятия на новые нетипичные ситуации – случаи аутсорсинга (передачи функции по осуществлению определенной деятельности, имеющей стабильную основу, от одного лица к другому) и трансграничную смену владельцев имущественных комплексов.

Регулирование передачи предприятия в праве ЕС учитывает необходимость баланса прав и интересов всех ее участников – прежнего работодателя (правообладателя), нового работодателя (правопреемника) и затрагиваемых передачей работников. Это находит отражение в концепции передачи

предприятия по праву ЕС, к основным положениям которой необходимо отнести следующие: 1) при передаче предприятия происходит автоматическая смена работодателя (физического или юридического лица) независимо от того, перешло ли право собственности на предприятие к новому владельцу и является ли одна из сторон такой передачи публичным собственником; 2) установлен запрет на расторжение и изменение трудовых договоров только по причине передачи предприятия (при возможности установления некоторых исключений из данного правила, в частности, при проведении процедур несостоятельности (банкротства) работодателя); 3) определены требования по информированию работников (их представителей), по проведению с ними консультаций по вопросам передачи предприятия и ее правовых последствий, а также по обмену информацией между прежним и новым работодателями.

Отнесение работников к затрагиваемым передачей предприятия осуществляется на основе выявления их функциональной связи с передаваемым предприятием (его частью).

Глава 2. Трудовые и социально-партнерские отношения при передаче предприятия по праву Российской Федерации

1. Регулирование трудоправовых аспектов передачи имущественных комплексов по действующему законодательству РФ

В Трудовом кодексе РФ содержится ряд положений, регулирующих правовые последствия смены владельцев имущественных комплексов. В основном они сконцентрированы в ст. 75 ТК РФ ¹⁹³ , где выделены смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация, а также изменение типа государственного или муниципального учреждения ¹⁹⁴ . При этом ни один из вышеперечисленных случаев не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, за исключением установленных в ч. 1 данной статьи категорий работников при смене собственника имущества организации (руководитель организации, его заместители, главный бухгалтер).

Однако если понятие «реорганизация организации» представляется более или менее ясным, а понятие «изменение подведомственности организации», наряду с «изменением типа государственного или муниципального учреждения» просто излишними (так как ни при изменении подведомственной организации, ни при изменении типа государственного или муниципального учреждения ¹⁹⁵ не

¹⁹³ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. №1 (часть I). Ст. 3. Кроме того, ст. 43 ТК РФ содержит некоторые положения в отношении последствий смены работодателя в части действия коллективного договора, а в ст. 53 ТК РФ закреплено право представителей работников на получение информации о реорганизации юридического лица.

¹⁹⁴ Формулировка «изменение типа государственного или муниципального учреждения» внесена в ст. 75 ТК РФ Федеральным законом от 02.04.2014 № 55-ФЗ «О внесении изменений в статью 10 Закона Российской Федерации

«О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» и Трудовой кодекс Российской Федерации» (Федеральный закон от 02.04.2014

Характеристики

Список файлов диссертации