Диссертация (1105960), страница 16

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 16)

¹⁷⁹ Lamponen H. The Principle on Employee Protection in a Merger and a Transfer of an Undertaking: doctoral dissertation. Helsinki, 2009. P. 186.

ЕСС в решении по делу «Vigano» ¹⁸⁰ установил, что недостижение соглашения о пролонгации ранее заключенного договора аренды между собственником помещения (арендодателем) и правопреемником (арендатором), наряду с невозможностью нахождения альтернативных коммерческих площадей или перевода работников на другие рабочие места, расцениваются как экономические, организационные или технические причины, влекущие изменения в рабочей силе. В частности, ЕСС отметил, что так как интересы третьих лиц не должны нарушаться (в данном случае собственника помещений), то даже если расторжение договора аренды приведет к прекращению деятельности предприятия и увольнению работников, собственник помещений не может принуждаться к сохранению этого договора.

П. 2 ст. 4 Директивы 2001/23/EC устанавливает, что если трудовой договор расторгнут работником по причине того, что передача предприятия повлекла существенное ухудшение правового положения работника, то данное расторжение должно считаться происшедшим по инициативе работодателя (т.н.

«конструктивное увольнение»). Такой правовой механизм позволяет работнику, положение которого существенно ухудшается, требовать от правопреемника соблюдения гарантий, установленных при увольнении по инициативе работодателя.

Чтобы предотвратить возможность увольнения правообладателем работников до момента передачи предприятия в целях улучшения привлекательности передаваемого предприятия для правопреемника, ЕСС в решении по делу «Bork» отметил, что работники, чьи трудовые договоры были расторгнуты до даты передачи предприятия в нарушение запрета на увольнение работников исключительно по причине передачи предприятия (а не по экономическим, техническим или организационным причинам, влекущим изменения в рабочей силе), должны рассматриваться как работающие на дату

¹⁸⁰Judgment of the European Court of Justice,16 October 2008, case C-313/07, Kirtruna SL, Elisa Vigano v Red Elite de Electrodomésticos SA, Cristina Delgado Fernández de Heredia, Sergio Sabini Celio, Miguel Oliván Bascones, acting as insolvency administrators of Red Elite de Electrodomésticos SA, Electro Calvet SA // European Court reports. 2008. P. I- 077907.

передачи. Это означает автоматический переход трудовых прав и обязанностей по отношению к данным лицам от правообладателя к правопреемнику. ЕСС особо отметил в решении по делу «Bork», что чтобы установить, уволены ли работники только по причине передачи, нужно рассмотреть объективные обстоятельства, при которых это увольнение имело место (близость даты увольнения к дате передачи, наем впоследствии правопреемником уволенных работников и т. д.).

Однако работники, чьи трудовые отношения были прекращены до передачи предприятия по причинам, с ней не связанным, не рассматриваются как затрагиваемые передачей. Следует отметить, что расторжение трудовых договоров по инициативе правообладателя непосредственно перед передачей предприятия позволяет усомниться в том, что у работодателя есть иные причины для увольнения работников. Ведь осуществление экономической деятельности данного предприятия переходит к другому лицу, которому и следует определять наиболее эффективные пути его функционирования. А значит, если есть какие- либо легальные основания для расторжения трудовых договоров (экономические, технические или организационные причины, влекущие изменения в рабочей силе), то применять их следует правопреемнику, как лицу, потенциально ответственному за развитие данной экономической единицы. С другой стороны, если у правообладателя есть причины для расторжения трудовых договоров, не связанные с передачей предприятия, то он не должен быть ограничен в осуществлении своих работодательских прав.

Особое место при передаче предприятия занимает вопрос о ее влиянии на социально-партнерские отношения. Так, в соответствии с п. 3 ст. 3 Директивы 2001/23/ЕС после передачи предприятия правопреемник обязан придерживаться условий коллективного договора (соглашения) в том же объеме, который существовал у правообладателя, вплоть до даты истечения срока его действия, отмены или вступления в силу другого коллективного договора (соглашения). При этом, как отмечается в решении по делу «Scattolon», применение действующего у правопреемника коллективного договора по отношению к затрагиваемым работникам вместо условий коллективного договора,

заключенного ими с правообладателем, возможно, но если это значительно не ухудшает положение данных работников.

Таким образом, может возникнуть ситуация, когда у правопреемника будут действовать в отношении определенной группы работников несколько коллективных договоров одновременно. Например, к тому, что действовал у правопреемника в отношении работников до получения во владение передаваемого предприятия (наряду с работодательскими правами и обязанностями по отношению к работникам данного предприятия), добавится еще один, распространяющийся только на затрагиваемых передачей работников. Единственным вариантом для работодателя в целях разрешения проблемы действия нескольких коллективных договоров в отношении соответствующей группы работников является заключение нового коллективного договора, распространяющегося на всех работников.

Также заслуживает внимания реализованный в Германии механизм сохранения действия только тех условий коллективного договора правообладателя, которые имеют значение для индивидуальных трудовых отношений с затрагиваемыми работниками. Так, в соответствии с подп. 2 п. 1 ст. 613а Германского Гражданского Уложения¹⁸¹, права и обязанности, вытекающие из тарифного соглашения или коллективного договора, становятся содержанием трудового отношения между правопреемником и работником и не могут быть изменены по инициативе работодателя в ущерб работнику до истечения одного года с момента передачи предприятия ¹⁸² . Соответствующие изменения могут вноситься только по соглашению с каждым работником. Однако если у правопреемника действует иное тарифное соглашение или коллективный договор,

¹⁸¹ Bürgerliches Gesetzbuch in der Fassung der Bekanntmachung vom 2. Januar 2002 // BGBl. I S. 42, 2909; 2003 I S. 738. ¹⁸² Схожий механизм предусмотрен в Норвегии (не входящей в ЕС, но входящей в Европейскую Экономическую Зону), где в пар. 2 ст. 16-2 Закона об условиях труда, рабочем времени и защите трудовых отношений от 17 июня 2005 года № 62 (Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) av 17. juni 2005 nr. 62 // CПС

«Lovdata») предусмотрено, что правопреемник обязан соблюдать условия коллективного договора, если не заявит

об обратном профессиональному союзу в письменной форме в течение трех недель после передачи предприятия. Однако, при этом затрагиваемые работники имеют право на сохранение действия условий коллективного договора, имеющих значение для их индивидуальных трудовых отношений, вплоть до истечения срока коллективного договора или вступления в силу другого коллективного договора, заключенного между затрагиваемыми работниками и правопреемником.

то по отношению к правам и обязанностям затрагиваемых работников будут применяться именно они (подп. 2 п. 1 ст. 613а Германского Гражданского Уложения).

Таким образом, с одной стороны, фактически после передачи предприятия сохраняется действие условий коллективного договора (соглашения), имеющих значение для индивидуальных трудовых отношений, а, с другой, правопреемнику не навязывается действие условий коллективного договора (соглашения), не касающихся индивидуальных трудовых отношений затрагиваемых работников.

В Великобритании механизм включения положений коллективного договора в индивидуальные трудовые отношения исторически практикуется не только при смене работодателя. В данной стране коллективный договор в любых случаях является юридически обязательным только при наличии определенных обстоятельств, а его положения распространяются на конкретного работника, только если он договорился с работодателем об их включении в качестве составной части индивидуального трудового договора (то есть после инкорпорации условий коллективного договора в трудовой договор)¹⁸³. Поэтому, так как в соответствии со ст. 5 Положения 2006 г. коллективный договор по отношению к затрагиваемым работникам после передачи предприятия имеет ту же правовую силу, как если бы он был заключен правопреемником (или от его имени), то на практике он сохраняет свое действие в отношении затрагиваемых работников в качестве частей их индивидуальных трудовых договоров¹⁸⁴.

В решении по делу «Ny Molle Kro» ЕСС отметил, что сохранивший

действие после передачи предприятия коллективный договор не распространяется не тех работников, трудовые договоры с которыми были заключены после передачи предприятия. Иными словами, правопреемник не обязан применять условия данного коллективного договора по отношению к работникам, нанятым

¹⁸³ Ст. 179, 180 Консолидированного Акта о профессиональных союзах и трудовых отношениях (Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 c. 52. London: HMSO, 1992). См. подробнее: Лютов Н.Л. Коллективное трудовое право Великобритании: монография. М.: Волтерс Клувер, 2009. С. 63-74.

¹⁸⁴ В соответствии с. п. 5B ст. 6 Положения 2006 г. Великобритании, в трудовой договор по инициативе работодателя могут вноситься изменения в части, вытекающей из условий коллективного договора, по истечении годичного срока после передачи предприятия и при условии, что данные изменения не ухудшают общее положение работника.

после перехода предприятия («Ny Molle Kro», параграфы 25-26), так как целью Директивы 77/187/ЕЭС является сохранение уровня защиты работников, занятых на предприятии, в связи со сменой их работодателя («Ny Molle Kro», параграф 26), а не тех лиц, которые были впоследствии наняты правопреемником. Кроме того, соглашение, подписанное объединением работодателей, членом которого является правообладатель, но не правопреемник, не действует в отношении затрагиваемых работников в части вносимых в него изменений после передачи предприятия (т.н. статичный подход)¹⁸⁵. Позиция ЕСС сводится к тому, что, во- первых, Директива 2001/23/ЕС направлена на сохранение уровня прав работников, существовавшего на момент передачи предприятия, а, во-вторых, обратное решение привело бы к нарушению права работодателя на свободу объединения (Werhof ¹⁸⁶, Alemo-Herron¹⁸⁷). Таким образом, ЕСС подчеркнул, что при обеспечении защиты прав работников нельзя нарушать баланс интересов работников и правопреемника, умаляя права последнего.

Важное место в определении правовых последствий передачи предприятия отводится в Директиве 2001/23/ЕС процедурам информирования и консультирования.

Так, необходимо выделить:

1. обязанность правообладателя информировать представителей затрагиваемых работников ¹⁸⁸ (в некоторых случаях самих затрагиваемых работников непосредственно) о планируемой передаче предприятия, а при необходимости изменения условий найма – проводить консультации с представителями затрагиваемых работников;

2. обязанность правообладателя предприятия информировать правопреемника о переходящих правах и обязанностях, вытекающих из трудовых отношений затрагиваемых работников.

¹⁸⁵ Необходимо отметить, что в Великобритании в Положении 2006 г. закреплен данный «статичный» подход.

¹⁸⁶ Judgment of the European Court of Justice, 9 March 2006, Case C-499/04, Hans Werhof v Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG// European Court reports. 2006. P. I-2397.

¹⁸⁷ Judgment of the European Court of Justice, 18 July 2013, Case C-426/11, Mark Alemo-Herron and Others v Parkwood Leisure Ltd // EUECJ. 2013. C-426/11.

¹⁸⁸ Понятие «представители работников» определяется в соответствии с национальным законодательством стран- членов ЕС (подп. c п. 1 ст. 2 директивы 2001/23/EC).

Данные обязанности тесно взаимосвязаны и в комплексе отражают специфику информирования работников при передаче предприятия.

Так, п. 1 ст. 7 Директивы 2001/23/ЕС устанавливает, что правообладатель и правопреемник обязаны информировать представителей работников, которых затрагивает смена работодателя, о следующих обстоятельствах:

1. дате (предполагаемой дате) передачи предприятия;

2. причине (основании) передачи предприятия;

3. правовых, экономических и социальных последствий передачи предприятия для работников;

4. предполагаемых ¹⁸⁹ мерах в отношении работников (касающихся

изменения условий их найма).

Данное положение гарантирует, что затрагиваемые передачей предприятия работники надлежащим образом уведомляются как о самой передаче, так и о ее последствиях. Работники в таком случае имеют возможность подготовиться к этим последствиям и при необходимости воспользоваться правом на отказ от сохранения трудовых отношений в условиях смены работодателя, который может быть реализован с момента информирования.

Также в Директиве 2001/23/ЕС установлено, что если правообладатель или правопреемник предполагают изменение условий найма затрагиваемых работников (по экономическим, техническим и организационным причинам), то они должны провести консультации с представителями работников в установленный срок с целью достижения соглашения по вопросам реализации планируемых мер (п. 2 ст. 7 Директивы 2001/23/ЕС). Это важная гарантия не просто сохранения трудовых отношений при смене работодателя, но и обеспечения стабильности правового положения затрагиваемых передачей предприятия работников.

¹⁸⁹ Работодатель не может быть привлечен к ответственности, если его добросовестное предположение о возможных мерах в отношении работников оказалось некорректным (это, например, отмечается в решении Трудового Апелляционного Трибунала Великобритании – United Kingdom Employment Appeal Tribunal Decision, Royal Mail Group Ltd v Communications Workers Union // Industrial Relations Law Reports. 2009. P. 109.)

Цель информирования правообладателем правопреемника о затрагиваемых работниках – обеспечить правопреемника полной и точной информацией об этих лицах, их правах и обязанностях (п. 2 ст. 3 Директивы 2001/23/ЕС). Это позволяет правопреемнику подготовиться еще на предварительной стадии передачи предприятия к тем изменениям, которые обусловлены появлением у него нового персонала.

Характеристики

Список файлов диссертации