Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 14)

применяются в случае, если передаваемое предприятие расположено в границах стран-членов Европейского Союза ¹⁵⁷ . Однако Директива 2001/23/ЕС не распространяется на случаи нахождения предприятия за пределами территории ЕС, даже если правообладатель и правопреемник имеют место нахождения на территории ЕС.

В силу того, что применение положений Директивы 2001/23/ЕС зависит от регулирования на уровне стран-членов, то правовое пространство ЕС в этой

¹⁵⁶ Barnard C. EU Employment Law. Third Edition. Oxford: Oxford University Press, 2012. P. 577-578;

¹⁵⁷ Директива 2001/23/ЕС также применяется по отношению к странам-членам Европейской Экономической Зоны (помимо стран-членов ЕС в нее входят Лихтенштейн, Исландия и Норвегия).

области фрагментировано национальным законодательством. Это не способствует распространению установленных в Директиве 2001/23/ЕС правил даже на трансграничные передачи предприятия в рамках ЕС, несмотря на ряд принципов, позволяющих гармонизировать внутреннее законодательство, не говоря уже о случаях передачи предприятия из страны-члена ЕС в государство, не входящее в данное интеграционное объединение. Следует отметить, что Директива 2001/23/ЕС не содержит положений, регулирующих коллизии национальных законов.

В первую очередь необходимо дать общую характеристику праву, применимому к трудовым отношениям, осложненным иностранным элементом. В рамках ЕС они регулируются Регламентом от 17 июня 2008 г. № 593/2008 «О праве, подлежащем применению к договорным обязательствам» (далее – Регламент «Рим I») ¹⁵⁸ . В соответствии с п. 1 ст. 8 Регламента «Рим I» индивидуальный трудовой договор регулируется правом, выбранным сторонами. Однако этот выбор не может повлечь за собой лишение работника защиты, предоставляемой ему положениями, от которых не разрешается отступать посредством соглашения в соответствии с правом, которое при отсутствии выбора подлежало бы применению (п. 1. ст. 8 Регламента «Рим I»).

При отсутствии выбора сторон индивидуальный трудовой договор регулируется правом страны, в которой работник обычно исполняет свою трудовую функцию по трудовому договору (п. 2 ст. 8 Регламента «Рим I»). Если подлежащее применению право не может быть определено на основании предыдущего правила, то договор регулируется правом страны – места нахождения работодателя (п. 3 ст. 8 Регламента «Рим I»). Однако если договор имеет более тесные связи с другой страной чем та, которая установлена в предыдущих правилах, то применяется право этой страны (п. 4 ст. 8 Регламента

«Рим I»).

¹⁵⁸ Regulation (EC) № 593/2008 of the European Parliament and of the Council of 17 June 2008 on the law applicable to contractual obligations (Rome I) // Official Journal L 177.2008. P. 0006-0016. Вопросы о подсудности споров, вытекающих из отношений, осложненных иностранным элементом, в настоящей работе затрагиваться не будут, так как их анализ не будет способствовать раскрытию основной темы исследования.

Следует отметить, что помимо ограничения выбора сторон положениями,

«от которых не разрешается отступать посредством соглашения», в ст. 9 Регламента «Рим I» установлено особое правило применения «преобладающих императивных норм» (сверхимперативных норм), то есть положений, соблюдение которых признано страной в качестве имеющих принципиальное значение для охраны ее государственных интересов, таких, как политическое, социальное или экономическое устройство, в такой степени, что они подлежат применению в любой ситуации, подпадающей под их действие, независимо от того, какое право в ином случае подлежало бы применению к договору другими правилами данного Регламента.

С учетом того, что в решении по делу «Daddy's Dance Hall A/S» ЕСС отметил, что защита прав работников при передаче предприятия является частью

«публичного порядка» и отказ от предоставляемой императивными нормами Директивы 77/187/ЕЭС защиты невозможен даже по соглашению сторон трудовых отношений, не исключена ситуация, в которой суды могут применять нормы национального права о правовых последствиях смены владельцев предприятия при трансграничной передаче имущественного комплекса, даже несмотря на соглашение об ином применимом праве между участниками такой передачи, т.е. отнеся их в силу особого значения к категории сверхимперативных.

С учетом вышеизложенного необходимо отметить, что ситуации с межграничными передачами предприятия могут быть следующими:

1. смена владельца предприятия, в которой правопреемник является лицом, находящимся в другой стране, а место нахождения предприятия остается прежним. В данной ситуации применяются правила, установленные в Регламенте

«Рим I»;

1. перемещение предприятия из одной страны в другую. Помимо вопроса о применимом праве, разрешаемого в соответствии с Регламентом «Рим I», особо остро возникает также вопрос о том, сохраняется ли идентичность экономической единицы, что является необходимым элементом передачи предприятия.

Например, можно ли считать идентичным предприятие, перемещенное из Франции в Испанию (в рамках ЕС), или из Великобритании в Китай (за рамки ЕС) ¹⁵⁹ ? Причем ответить на данный вопрос трудно даже по отношению к капиталоемкому сектору, не говоря уже о трансграничном аутсорсинге (трудоемком секторе)¹⁶⁰. В решении по делу «Merckx and Neuhuys» ЕСС отметил, что перемещение экономической единицы с одного места нахождения на другое само по себе не препятствует сохранению ее идентичности. Однако в данном деле рассматривалось перемещение в рамках одной страны, поэтому вопрос о сохранении идентичности при трансграничном перемещении на общеевропейском уровне остается открытым¹⁶¹.

Практика стран-членов ЕС весьма противоречива. Некоторые национальные суды подчеркивают сложность сохранения экономической единицей своей идентичности при перемещении ее за рубеж, т.е. в другую языковую, правовую и социальную среду (например, Верховный Суд Франции¹⁶² ), другие приходят к выводу о том, что передачу предприятия может составить трансграничное перемещение предприятия (Апелляционный Трудовой Трибунал Великобритании квалифицировал случай перемещения части бизнеса из Великобритании в Израиль как передачу предприятия¹⁶³).

¹⁵⁹ В Великобритании помимо общего правила, установленного в подп. a п. 1 ст. 3 Положения 2006 г. о том, что оно применяется к «передаче предприятия, находящегося непосредственно перед передачей на территории Соединенного Королевства», так же в подп. a п. 3 ст. 3 установлено, что непосредственно перед «сменой в предоставлении услуг» организованная группа работников, которые имеют своей основной целью осуществление деятельности в интересах клиента, должна располагаться на территории Великобритании. Кроме того, в соответствии с подп. b, c п. 4 ст. 3 Положения 2006 г., оно применяется даже если 1) передача предприятия (изменение в предоставлении услуг) регулируется правом страны или территории вне Великобритании; 2) трудовые отношения лиц, являющихся работниками предприятия (в случае изменения в предоставлении услуг, лица, работающие как часть организованной группы работников), регулируются вышеуказанным правом; 3) если лица, являющиеся работниками предприятия, обычно работают вне Соединенного Королевства.

¹⁶⁰ Причинами появления и быстрого развития межграничного аутсорсинга следует считать те же обстоятельства, что обусловили изменения в традиционной концепции трудовых отношений некоторых государств, к которым, в частности, можно отнести: окончание в 1974 году эры дешевой энергетики, усиление международной

конкуренции, сначала с включением в нее стран Юго-Восточной Азии в начале 1980х годов и чуть позднее (с

1990х годов) Китая, Индии и стран бывшего социалистического блока, цифровая революция, окончание Холодной Войны и процессы глобализации (Bronstein A. International and Comparative Labour Law: Current Challenges. Palgrave Macmillan and International Labour Office, 2009. P. 11-22).

¹⁶¹ Transfer of undertakings: Employment Law Handbook. London: IDS, 2011. P. 497.

¹⁶²Gaui B., Jefireys S., Tinhofer A., Wassenhove S. Study on the application of Directive 2001/23/EC to cross border transfer of undertakings. P. 17. URL: http://ec.europa.eu/employment social/labour_law/documentation en.htm (Дата

обращения: 02.06.13 г.)

¹⁶³ United Kingdom Employment Appeal Tribunal Decision, Hollis Metal Industries v GMB and Newell Ltd // Industrial Relations Law Reports. 2008. P. 187.

Следовательно, с учетом противоречивой судебной практики на уровне стран-членов ЕС представляется наиболее обоснованным рассмотрение каждого конкретного случая с учетов всех факторов, характеризующих транзакцию с точки зрения критериев, установленных в решении по делу «Spijkers». Кроме того, следует также учитывать тип экономической деятельности, как это установлено в решении по делу «Suzen». При этом передачу предприятия могут составить случаи, при которых оно расположено на территории одной из стран- членов ЕС и перемещается в другую страну-член или в третьи страны. Однако перемещение на территорию ЕС из третьих стран не подпадает под правовое регулирование Директивы 2001/23/ЕС.

Таким образом, гибкость концепции передачи предприятия позволила ей в процессе изменения экономической среды не только вбирать новые случаи, но и развивать их. Так, ЕСС распространил данную концепцию на случаи аутсорсинга. Причем подход ЕСС по рассмотрению передачи предприятия в данных случаях впоследствии претерпел значительную эволюцию. Не случайно С. Дикин и Дж. С. Моррис отмечают, что данные ситуации (в том числе в сфере оказания публичных услуг) представляются весьма проблематичными¹⁶⁴.

Вехами этой эволюции являются решение по делу «Schmidt», в котором

сформировалась позиция передачи «идентичной экономической деятельности», и решение по делу «Suzen», в котором была установлена позиция передачи

«идентичной экономической единицы». Обе позиции по квалификации случаев передачи предприятия в трудоемком секторе не являются бесспорными и имеют свои положительные и отрицательные стороны. Однако более приемлемой следует считать позицию, установленную в решении по делу «Suzen», так как она обуславливает большую степень правовой определенности, с учетом дифференциации факторов, определяющих идентичность экономической единицы в зависимости от экономического сектора ее функционирования.

ЕСС, разрабатывая и уточняя характеристику экономической единицы в трудоемком секторе, вывел важные признаки подтверждения наличия передачи

¹⁶⁴ Deakin S., Morris G. S. Labour Law . London: Butterworths, 2001. P. 221.

предприятии, также как и сформулировал позицию по соотношению экономической деятельности предприятия с трудовой функцией затрагиваемых работников. Так, в частности был рассмотрен вопрос о влиянии квалификации работников на формирование экономической единицы в трудоемком секторе.

Также значительное изменение произошло в области распространения концепции передачи предприятия на смену владельцев предприятий трансграничного характера. Будучи изначально рассчитанной исключительно на случаи передачи экономических единиц в рамках одной страны, теперь фактически Директива 2001/23/ЕС зачастую применяется и к трансграничным сменам их владельцев.

Другими словами, концепция передачи предприятия, основанная на экономических критериях, имеет потенциал по развитию и включению новых случаев в зависимости от изменения экономической среды.

Отсюда следует вывод о том, что такой подход к определению передачи предприятия способствует эффективной защите прав работников в условиях смены владельцев имущественных комплексов и имеет потенциал к дальнейшему развитию, о чем, в частности, свидетельствует распространение на уровне ЕС концепции передачи предприятия на новые нетипичные ситуации – случаи аутсорсинга и трансграничные передачи имущественных комплексов.

1. Последствия передачи предприятия для трудовых и социально- партнерских отношений по праву ЕС

Подавляющее число судебных решений ЕСС по толкованию положений Директивы 77/187/ЕЭС (2001/23/ЕС) имеет в качестве предмета рассмотрения вопрос о ее применимости. Это подтверждает, что наибольшие сложности представляет определение того, имеет ли место в каждом конкретном случае передача предприятия. Вместе с тем, не меньший интерес представляет рассмотрение вопросов влияния передачи предприятия на трудовые и социально- партнерские отношения работников, затрагиваемых такой передачей.

Директива 2001/23/ЕС направлена на сохранение трудовых отношений затрагиваемых работников с правопреемником и неизменности правового положения данных работников в условиях смены работодателя при передаче предприятия. То есть Директива 2001/23/ЕС предоставляет работникам возможность продолжить трудовые отношения с новым работодателем на тех же условиях, что и с прежним, и ее положения направлены на максимально возможное удовлетворение интересов работников («D' Urso»).

Права и обязанности правообладателя, вытекающие из трудовых отношений, существующих на момент передачи предприятия с затрагиваемыми работниками, автоматически переходят к правопреемнику вследствие самого факта передачи предприятия («d'Urso», п. 1 ст. 3 Директивы 2001/23/ЕС), что направлено на сохранение правового положения затрагиваемых передачей работников в условиях смены работодателя. Однако соответствующие гарантии не распространяются на работников, состоявших в трудовых отношениях с правообладателем, но расторгнувших их до передачи предприятия («Wendelboe» ¹⁶⁵) или вступивших в них после передачи («Ny Molle Kro»).

Характеристики

Список файлов диссертации