Диссертация (1105960), страница 15
Текст из файла (страница 15)
Передача прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений, имеет
место в тот же момент, что и передача предприятия. Она не может быть перенесена по воле сторон на какую-либо иную дату («Rotsart de Hertaing» 166 ,
«Celtec» 167 ). Так, в Германии передача предприятия происходит с момента
прекращения соответствующей деятельноcти правообладателем и возобновления или продолжения данной деятельности правопреемником 168 . Так как передача предприятия может производиться поэтапно, то она не обязательно происходит одномоментно, а может осуществляться в течение определенного периода времени.
165Judgment of the European Court of Justice, 7 February 1985, Case 19/83, Knud Wendelboe and others v L.J. Music ApS, in liquidation // European Court reports. 1985. P. 00457.
166 Judgment of the European Court of Justice, case C-305/94, 14 November 1996, Claude Rotsart de Hertaing v J. Benoidt
SA, in liquidation and IGC Housing Service SA // European Court reports. 1996. P. I-05927.
167Judgment of the European Court of Justice, 26 May 2005, case C-478/03, Celtec Ltd v John Astley and Others // European Court reports. 2005. P. I–4389.
168 Kirchner J., Magotsch M., Kremp P. R. Key Aspects of German Employment and Labour Law. Heidelberg: Springer, 2010. P. 260-261 (Авторы главы 23 «Business Transfers» части II «Labour Law» Дж. Киршнер и М. Маготш).
Страны-члены ЕС могут установить после даты передачи предприятия солидарную ответственность правообладателя и правопреемника по обязательствам перед работниками, возникшим до смены работодателя (абз. 2 п. 1 ст. 3 Директивы 2001/23/ЕС). Работники в таком случае могут предъявлять претензии к любой из упомянутых сторон. Также страны-члены могут вводить данное правило с определенными ограничениями. Так, во Франции установлена солидарная ответственность правопреемника и правообладателя, кроме случаев, когда предприятие было передано в рамках процедуры несостоятельности правообладателя, также как и при отсутствии какой-либо прямой договорной связи между правообладателем и правопреемником (аутсорсинг второго поколения) 169.
В решении по делу «Daddy´s Dance Hall» ЕСС отметил, что требование о
сохранении прежнего положения работников в условиях смены работодателя, императивно установленное в Директиве 77/187/ЕЭС, не может быть ограничено даже с их согласия, если национальное право не предусматривает возможности изменения условий найма в иных случаях, то есть не связанных с передачей предприятия. Причем работник не может согласиться на ухудшение условий найма, даже если ухудшение одних условий компенсируется улучшением других и в целом его положение не меняется. Однако если национальное законодательство позволяет изменять условия найма в сторону, ухудшающую положение работников, в ситуациях, не связанных с передачей предприятия, то такие изменения допускаются независимо от факта передачи предприятия. Правопреемник в данной ситуации находится в одинаковом положении с правообладателем и может менять условия найма затрагиваемых работников настолько, насколько это предусмотрено национальным законодательством применительно к работодателю, а, значит, насколько это мог осуществлять правообладатель, при условии, что данные изменения не связаны с передачей предприятия («Daddy´s Dance Hall», параграфы 13, 14, 15).
169 Ст. L. 1224-2 Трудового кодекса Франции (Сode du travail // СПС «Legifrance»).
В решении по делу «Rask» ЕСС отметил, что условия трудового договора о заработной плате, в частности, в отношении дней ее выплаты и составных частей, не могут быть изменены, даже если общий уровень заработной платы остается прежним. Исключение составляют случаи, когда национальное законодательство допускает подобное изменение условий трудового договора не в связи с передачей предприятия. Таким образом, новый работодатель занимает позицию прежнего и не должен быть умален в правах, которыми обладал его предшественник («Rask», параграфы 2–5, 17).
Следует отметить, что правопреемник вправе осуществлять изменения, направленные на унификацию условий труда работников, отношения с которыми возникли в результате передачи предприятия, с работниками, отношения с которыми существовали ранее. Но такая унификации должна производиться в разумных мерах в зависимости от конкретных обстоятельств. Так, ЕСС пришел к выводу в решении по делу «Delahaye» 170, что существенное урезание зарплаты в целях унификации (по обстоятельствам данного дела – 37 процентное сокращение) недопустимо, так как такое урезание является существенным изменением положения работника вследствие передачи предприятия. С другой стороны, в решении по делу «Oy Liikenne» ЕСС подчеркнул, что менее значимые изменения (менее 37 процентов) заработной платы могут иметь место.
Несмотря на то, что ЕСС в решении по делу «Daddy’s Dance Hall» отметил, что работник не может отказаться от предоставляемой ему императивными нормами защиты, эта защита является излишней, если работник решает по собственной воле не сохранять трудовые отношения с новым работодателем («Danmols Inventar»). С учетом этого, решение по делу «Daddy’s Dance Hall», направленное на сохранение прежнего правового положения работников в условиях смены работодателя, не может быть истолковано как обязывающее работника продолжать трудовые отношения с правопреемником. В противном
170 Judgment of the European Court of Justice, 11 November 2004, case C-425/02, Johanna Maria Boor, née Delahaye v Ministre de la Fonction publique et de la Réforme administrative // European Court reports. 2004. P. I–10823.
случае ставилось бы под угрозу основополагающее право работника на выбор работодателя.
К такому же выводу ЕСС пришел в решении по делу «Katsikas» 171 , в
котором отметил, что Директива 77/187/ЕЭС не запрещает работнику отказаться от продолжения трудовых отношений с правопреемником, но не устанавливает конкретных правовых последствий такого отказа, оставляя их определение на усмотрение стран-членов. Поэтому при отказе работника от перехода трудовых прав и обязанностей от правообладателя к правопреемнику в странах-членах ЕС применяются несколько подходов: трудовые отношения прекращаются (что установлено, например, в Великобритании и Франции); трудовые отношения сохраняются с правообладателем (Германия). При этом прекращение трудовых отношений в зависимости от норм национального права может рассматриваться либо как по инициативе работника, либо работодателя. Оптимальной
представляется позиция, установленная во Франции172, в соответствии с которой
трудовой договор сохраняет свое действие после передачи предприятия как в отношении правопреемника, так и работника. Поэтому если работник отказывается продолжать работу у правопреемника, то это является увольнением по собственному желанию при условии, что о нем заявлено свободно и недвусмысленно. При этом, Н. Смит отмечает, что наиболее благоприятной ситуацией для работников при отказе от смены работодателя является сохранение отношений с правообладателем173. Однако на практике в этом случае работники столкнутся с увольнением по сокращению, так как экономическая основа исполнения ими их трудовой функции (предприятие) выбыла из владения работодателя174.
171 Judgment of the European Court of Justice, 16 December 1992, joined cases C-132/91, C-138/91 and C-139/91, Grigorios Katsikas v Angelos Konstantinidis and Uwe Skreb and Günter Schroll v PCO Stauereibetrieb Paetz & Co. Nachfolger GmbH // European Court reports. 1992. P. I-06577.
172 Ст. L. 1224-1 Трудового кодекса Франции.
173 Smith N. Labour law implications of the transfer of an undertaking. Thesis submitted in compliance with requirements for the degree of Doctor Legum in Labour Law. Johannesburg, 2001. P. 218.
174 Kirchner J., Magotsch M., Kremp P. R. Key Aspects of German Employment and Labour Law. Heidelberg: Springer, P. 266 (Авторы главы 23 «Business Transfers» части II «Labour Law» Дж. Киршнер, М. Маготш).
В п. 4 ст. 3 Директивы 2001/23/ЕС установлено, что гарантия преемственности трудовых прав и обязанностей не применяется в отношении добровольно принятых на себя обязательств прежнего работодателя по выплате пенсии по старости, инвалидности или потере кормильца сверх государственных гарантированных пенсий (пособий). То есть новый работодатель может отказаться от данных выплат работнику. Однако в этом случае государство должно предпринимать необходимые меры для защиты интересов работников. В решении по делу «Beckman» 175 отмечается, что содержащийся в п. 4 ст. 3 Директивы 2001/23/ЕС перечень исключений не должен толковаться расширительно. Исходя из этого в решении ЕСС по делу «Serene Martin» 176 указано, что обязательства по осуществлению выплат по раннему выходу на пенсию и обязательства по выплатам, направленным на создание условий такого выхода, вытекающие из условий договора между правообладателем и работником, достигшим определенного возраста, не являются выплатами по старости, инвалидности и по случаю потери кормильца, а значит подлежат переходу при смене работодателя.
П. 1 ст. 4 Директивы 2001/23/ЕС устанавливает, что передача предприятия не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с затрагиваемыми работниками по инициативе правообладателя или правопреемника. Эта правило не применяется к ситуациям, когда увольнение обусловлено экономическими, техническими или организационными причинами, влекущими изменения в рабочей силе (п. 1 ст. 4 Директивы 2001/23/ЕС) 177 . Экономические причины основаны на деятельности правопреемника по управлению действующим предприятием с учетом будущей перспективы. Технические причины связаны с используемым оборудованием или
175 Judgment of the European Court of Justice, 4 June 2002, case C-164/00, Katia Beckmann v Dynamco Whichloe Macfarlane Ltd // European Court reports. 2002. P. I-04893.
176 Judgment of the European Court of Justice, 6 November 2003, case C-4/01, Serene Martin and Others v South Bank University // European Court reports. 2003. P. I-12859.
177 Увольнение работника с целью придания предприятию большей ликвидности (привлекательности для потенциальных приобретателей) недопустимо и не рассматривается как экономическая, техническая или организационная причина, влекущая изменения в рабочей силе (см., например: England and Wales Court of Appeal (Civil Division) Decision, Spaceright Europe Ltd v Baillavoine and another // Industrial Relations Law Reports (CA). 2012. P. 111.).
производственными процессами. Организационные причины имеют в своей основе управление или организационную структуру предприятия. Хотя обычно данная формулировка не расчленяется и рассматривается едино. Фраза «влекущие изменения в рабочей силе» означает изменение в количестве работников или осуществляемых ими функциях178.
На практике часто сложно определить, действительно ли увольнение
работников при передаче предприятия происходит по экономическим, техническим или организационным причинам, влекущим изменения в рабочей силе. Данные причины по сути являются следствием передачи предприятия, а это зачастую приводит к тому, что разделительная линия между запрещенными (только по причине передачи) и допустимыми изменениями неясна ни в Директиве 2001/23/ЕС, ни в практике ЕСС, что, естественно, негативно сказывается на работниках 179 . Например, в определенных ситуациях сложно провести грань между данными причинами и сохранением идентичности экономической единицы в трудоемком секторе. Новый работодатель может решить, что текущее количество работников не является оптимальным для деятельности предприятия (что в противном случае приводит к убыткам –
экономические причины), или необходима новая структура управления (организационные изменения), или изменения в процессе производства (технические) и т.д. Однако, по сути, эти изменения связаны с идентификацией экономической единицы и могут свидетельствовать о том, что она не сохранила свою идентичность, а значит, передача предприятия не имела место, и работники не должны вступать в трудовые отношения с правопреемником. Особую роль при квалификации конкретных случаев в качестве передачи предприятия в связи с этим приобретают критерии, выработанные ЕСС в решении по делу «Spijkers».
178 Как это справедливо отметил Индустриальный трибунал Великобритании в решении по делу «Berriman v Delabole Slate Ltd» (England and Wales Court of Appeal (Civil Division) Decision, Berriman v Delabole Slate Ltd // Industrial Relations Law Reports.1985. P. 305.).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
