Диссертация (1105783), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Однако автор выводит этические и некоторые другие вопросы в отдельную группу: «Сферы ценностей, связанные со слабо контролируемыми элементами окружающей среды, или с явлениями эстетического или морального порядка, могут вообще не поддаваться проверке. В таких случаях также возможно достижение консенсуса на основе социальной оценки, однако на сей раз оно уже не будет автоматическим» ⁹.

Социальной оценкой в модели Шейна называется проверка того или

иного положения общим социальным опытом группы. Здесь следует отметить, что именно в процессе такой проверки проявляется взаимосвязь общесоциальных ценностей, специфических для каждой культуры, и ценностей организации, поскольку именно сопоставление положений из этих групп приводит к своеобразной фильтрации установок, попадающих в организационную культуру. Шейн отмечает, что «проверка эффективности обычно сводится к проверке того, насколько комфортно чувствуют себя участники группы, реализующие данные предложения» ¹⁰.

⁸ Э.Х. Шейн. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002, стр. 31-32.

⁹ Э.Х. Шейн. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002, стр. 38.

Другим важным для рассматриваемой темы замечанием Э. Шейна относительно моральных положений является разведение провозглашаемых ценностей и реально разделяемых основополагающих ценностей. Прямо указывая на возможность такого разведения, автор также утверждает, что

«Если провозглашаемые ценности отвечают основополагающим представлениям, то их словесное выражение в форме принципов работы способствует консолидации группы, являясь средством самоидентификации и выражением сути миссии» ¹¹.

Одной из самых популярных форм представления указанных

Э. Шейном провозглашаемых ценностей является корпоративный этический кодекс. Этот документ представляет по своей сути формализованные ценности, принципы и этические правила, которых, с точки зрения менеджеров компании, должны придерживаться все сотрудники организации. Данный инструмент приобретает все большую популярность в современных крупных компаниях. Его применение позволяет сблизить правовую и этическую сферы деятельности компании, применяя некоторые инструменты правового регулирования в этическом поле бизнеса. Сформулировав нравственные положения в этическом кодексе, руководители организаций получают возможность требовать их исполнения, вводить санкции за нарушение положений кодекса в административном, а в некоторых случаях – даже в судебном порядке. Последнее возможно в том случае, если сотрудники при приеме на работу подписывают кодекс и он, таким образом, становится своеобразным условием найма, схожим, например, с положением о коммерческой тайне.

Разрабатывать и внедрять этические кодексы побуждают такие факторы, как выход на международные рынки, желание повысить инвестиционную привлекательность бизнеса, уменьшение временных и финансовых издержек на судебные разбирательства, повышенное внимание к

внутриорганизационному климату, стремление наилучшим образом урегулировать столкновения представителей разных культур, проблемы защиты информации и многие другие. Для того чтобы понять, как корпоративный этический кодекс помогает в решении этических проблем в организации, необходимо рассмотреть его основные функции. Можно выделить 3 таких функции: репутационная, управленческая, функция развития корпоративной культуры.

Репутационная функция этического кодекса организации заключается в создании образа нравственной, социально ответственной компании в глазах стейкхолдеров, в первую очередь – деловых партнеров, государственных органов и представителей СМИ. Очевидно, что к кодексам, разработанным для реализации исключительно этой функции, не предъявляется высоких требований, поскольку имиджевую функцию выполняют не формализованные в таком документе нормы и принципы, а сам факт наличия кодекса. Следовательно, в плане содержания эти документы могут в той или иной степени состоять из заимствований из стандартизированных кодексов или из кодексов других организаций. Соответственно, разработка такого

«репутационного» кодекса не требует много времени и ресурсов, поскольку, фактически, представляет собой механический процесс компиляции стандартных, универсальных этических положений.

Разумеется, для кодекса выбираются морально выверенные положения, однако этого недостаточно для того, чтобы такой кодекс способствовал повышению этичности в организации и выполнял все остальные свои функции, т.к. во-первых, этот кодекс не будет учитывать специфику той компании, для которой он разработан, а во-вторых, для выполнения репутационной функции нет необходимости во внедрении кодекса. Без внедрения – то есть активных мер по донесению положений кодекса до каждого сотрудника и по применению кодекса на практике – даже тщательно

разработанный кодекс будет практически неэффективен для управления этической составляющей бизнеса.

Кодексы, созданные для выполнения только репутационной функции, создаются для соблюдения чисто формальных требований. Подобная практика сама по себе не укладывается в категорию этических решений. Ведь руководство компании, принявшее такой кодекс, фактически, ставит своей целью введение в заблуждение своих стейкхолдеров. Такая компания в некотором смысле мимикрирует под нравственную организацию. При этом сложно однозначно судить о том, насколько эффективен этот метод, и насколько кодекс, разработанный и внедренный лишь для создания образа нравственной организации, улучшает репутацию организации.

Вместе с тем, имиджевая функция выполняется и теми этическими кодексами, которые были разработаны и внедрены со всей тщательностью. В таком случае этим документом не формируют, а дополняют образ нравственной, социально ответственной организации. Помимо этического кодекса, этот образ создается благотворительной деятельностью, деловой репутацией, основанной на длительной практике ведения бизнеса, заботой об окружающей среде и проч. Для таких организаций этический кодекс является естественным и эффективным инструментом управления, а не навязанной формальностью.

Управленческую функцию этического кодекса можно назвать центральной функцией данного инструмента. Она заключается в непосредственном практическом применении кодекса в повседневной деятельности ее сотрудников. В первую очередь кодекс помогает разрешать сложные этические дилеммы, возникающие в процессе принятия решений. В условиях глобализированной экономики такие дилеммы возникают все чаще, поскольку все большее количество разных групп интересов вовлекается в сферу влияния того или иного решения. В этих условиях корпоративный этический кодекс предоставляет нравственный фундамент, опираясь на

который любой член организации может принимать этически оправданные решения.

В современных организациях, где основным ресурсом являются люди, работающие в них, а сложность решаемых задач неизменно возрастает, процесс принятия решений затрагивает все больше уровней организационной иерархии. При этом новые технологии требуют повышения скорости принятия решений. Количество вопросов, которые требуют выбора той или иной альтернативы, также возрастает. Практически каждое решение, так или иначе, можно рассмотреть в этическом срезе, и, следовательно, выбор каждой управленческой альтернативы сопровождается, в том числе, и моральным выбором. Этический кодекс позволяет усовершенствовать этот процесс, упростить его, формализуя нравственные границы, в рамках которых может действовать каждый сотрудник.

Отсюда становится понятной необходимость, во-первых, в тщательнейшей разработке каждого пункта кодекса, формулировки которого не могут допускать какого-либо двойного толкования. Во-вторых, налицо потребность в доступности этих формулировок, их ясности и понятности для всех работников предприятия. Всеобщность кодекса, его универсальность для всех членов организации, безусловно, служит также и дополнительным фактором мотивации персонала к совершению этичных поступков на рабочем месте.

Функция развития корпоративной культуры. Поскольку этика бизнеса является важнейшей частью корпоративной культуры организации, управление этой сферой бизнеса через корпоративный кодекс неизбежно приводит к изменениям в корпоративной культуре. Например, упоминавшаяся выше универсальность принципов этики, их применимость ко всем без исключения сотрудникам организации, благотворно влияет на сплоченность коллектива. Формализация в доступной форме главных норм, которых придерживается компания, помогает новым членам быстрее

воспринимать новую для них культуру и вливаться в нее безболезненнее и быстрее.

Однако важно отметить, что, в отличие от репутационной функции, функция развития корпоративной культуры будет реализовываться только таким кодексом, на разработку, внедрение и поддержание которого выделяется достаточное количество ресурсов. Сфера ценностей и верований традиционно сложна для формализации, поэтому только основательный подход и должное внимание руководства к составлению кодекса, выбору норм и понятных, ясных формулировок для них, методов донесения этих формулировок до каждого сотрудника организации будет плодотворным в

контексте развития организационной культуры¹².

Эффективность корпоративного кодекса как инструмента управления этической сферой бизнеса зависит еще от ряда факторов, помимо упомянутых выше. Так, огромное значение имеет вовлеченность сотрудников в процесс составления кодекса. Кодекс, составленный только высшим руководством компании, вероятно, не будет точно отражать актуальные ценности, разделяемые сотрудниками на низших ступенях организационной иерархии. Еще менее актуальным будет кодекс, составление которого отдано на откуп приглашенным консультантам, если они не станут проводить разностороннее исследование организационной культуры, а лишь адаптируют типовую форму корпоративного кодекса под очевидную специфику конкретной компании. В то же время, современные технологии позволяют привлечь всех (или, как минимум, всех заинтересованных) сотрудников организации к обсуждению и составлению корпоративного этического кодекса. Подобным образом поступила в свое время компания IBM, организовав для своих сотрудников интернет-форумы для работы над конечной редакцией своего кодекса. Эта практика оказалась крайне успешной, несмотря на огромные размеры IBM.

¹² См. Р. Де Джордж. Деловая этика. С-Пб.: Экономическая школа, 2001 г.

Другим важным фактором, определяющим эффективность этического кодекса, является работа по его внедрению и поддержке после разработки. Разумеется, для «репутационных» кодексов достаточно простого утверждения текста кодекса руководством компании безо всяких последующих мероприятий. Однако для организаций, ответственно подходящих к развитию нравственности среди своих сотрудников, могут быть предложены следующие меры.

Карты этики – представляют собой конкретизацию общего корпоративного кодекса этики для конкретного сотрудника. Они могут быть использованы для любой организации, но наибольшая потребность в них будет чувствоваться в крупных компаниях. Для того чтобы кодекс такой компании получился исчерпывающим, ее руководству приходится идти порой на значительное увеличение объема его текста. Далеко не все детали, приводимые в таком кодексе, будут релевантны для повседневной деятельности каждого сотрудника организации. Карты этики применяются именно для того, чтобы сотрудники компании могли как можно более легко и беспрепятственно воспринимать и использовать на практике нормы этического кодекса своей организации.

Обучение сотрудников. Если рассматривать пример тщательно разработанного этического кодекса крупной организации, в работе над которым были в той или иной мере задействованы сотрудники всей компании, то станет очевидным, что такой кодекс неизбежно будет представлять собой результат согласований и компромиссов между членами организации, которые, несомненно, различаются своими индивидуальными ценностями. Формализованные в таком кодексе нормы, очевидно, будут являться оптимальными с точки зрения их приемлемости и обеспечения эффективности организационной деятельности. Однако необходимо донести это до всех работников компании, объяснить им моральную и экономическую необходимость придерживаться выбранных принципов,

рассмотреть на примерах применение этического кодекса в повседневной деятельности. Эффективным способом достижения этих целей является организация той или иной формы обучения сотрудников. Это могут быть ознакомительные лекции, семинары, тренинги или сессии коучинга. Проводить такое обучение могут как руководители и приглашенные консультанты, так и сотрудники специального отдела, призванного заниматься этической сферой компании.

Создание специального подразделения в целом можно рассматривать как еще один способ увеличения эффективности этического кодекса организации. Помимо упомянутого выше обучения сотрудников организации в сфере этических вопросов и применения этического кодекса, такой отдел может заниматься составлением карт этики для отдельных сотрудников, актуализировать текст этического кодекса в соответствии с меняющимися запросами внешней и внутренней среды организации, участвовать в решении сложных конфликтов, имеющих весомую этическую составляющую, поощрять сотрудников за следование нормам кодекса и применять к ним санкции в случае нарушений. Важнейшей функцией такого подразделения является также и налаживание с сотрудниками обратной связи по вопросам этики бизнеса. Разумеется, актуальным подобное подразделение в рамках отдела кадров будет только для весьма крупных организаций. Для среднего бизнеса будет эффективнее поручить решение обозначенных задач одному или нескольким сотрудникам кадрового отдела.

Особая кадровая политика. Не только подразделение, занимающееся этической проблематикой, но и весь отдел кадров может значительно способствовать внедрению этического кодекса. Помимо перечисленных выше пунктов, важно выделить особый подход к набору новых кадров. Сотрудники, приходящие в организацию, могут быть протестированы на совместимость их индивидуальных ценностей с ценностями организации, прописанными в этическом кодексе. Все новые сотрудники должны

Характеристики

Список файлов диссертации