Факторы принятия обратной связи в деловом общении (1100328)
Текст из файла
На правах рукописиЛадионенко Мария АлександровнаФАКТОРЫ ПРИНЯТИЯ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ В ДЕЛОВОМОБЩЕНИИ19.00.05 – Социальная психология(психологические науки)Авторефератдиссертации на соискание учёной степеникандидата психологических наукМосква – 2009Работа выполнена на кафедре социальной психологии факультетапсихологии Московского государственного университетаимени М.В.ЛомоносоваНаучный руководитель:кандидат психологических наук, доцентСоловьёва Ольга ВладимировнаОфициальные оппоненты:доктор психологических наук, профессорРеан Артур Александровичкандидат психологических наук, доцентШтроо Владимир АртуровичВедущая организация:Московский государственный областнойуниверситетЗащита диссертации состоится «13» февраля 2009 г. в 15.00 часов назаседании диссертационного совета Д 501.001.95 при Московскомгосударственном университете имени М.В.
Ломоносова по адресу: 125009, г.Москва, улица Моховая, дом 11, корпус 5, аудитория _____.С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке МГУ имениМ.В. Ломоносова.Автореферат разослан «» января 2009 г.Учёный секретарь диссертационного советадоктор психологических наук, профессорКарабанова О.А.ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫАктуальность исследования. На современном этапе развития общества всяжизнь человека превращается внепрерывный процесс общения, посредствомкоторого происходит преобразование внутреннего мира личности, осуществляетсяпознание других людей и формирование отношения к ним. Человек всегда дан вконтексте с другим – партнёром реальным, воображаемым, выбранным и т.п.,поэтомутруднопереоценитьвкладкомпетентногообщениявкачествочеловеческой жизни, в судьбу человека в целом (Мелибруда, 1996).
Постояннорастущий интерес к изучению взаимоотношений между людьми и продвижение вразработке проблем деловой коммуникации ставят исследование критическойобратной связи, т.е. несущей партнёру по общению информацию о каких-либонесоответствиях ожидаемому от него поведению, в ряд наиболее необходимых иобщераспространённых проблем.На данном этапе развития современных организаций особую значимостьприобретает процесс подбора персонала и оценка его потенциала. Наибольшуюизвестность в российских компаниях и широкую степень использования средисредств и методов оценки персонала получила технология Ассессмент Центра.Данная технология представляет собой участие сотрудников организации вспециально смоделированных ситуациях, типичных для исследуемой деятельности,при помощи которых можно выявить, проанализировать и оценить степеньвыраженности компетентностей у специалистов.
Существуют различныевариации внутри самой технологии относительно этапа донесения полученной поитогам оценки информации до сотрудников: оценки им предъявляются либо вчисловом, т.е. количественном, выражении, либо в качественном. Один извариантов состоит в том, что сотрудникам просто предъявляют оценки в числовомвыражении по оцениваемым компетентностям. Оценки выставляются по шкале, гдеза минимум принимается единица, а за максимум четвёрка, пятёрка или семёрка (взависимости от выбранной шкалы).
Другой вариант заключается в том, чтосотрудникам даётся только качественное описание того, как они проявили своикомпетентности, без числового выражения, т.е. даётся некий психологическийпортрет. Существует и третий вариант, который совмещает в себе два предыдущих,т.е. выставляются оценки по компетентностям и затем даётся подробный,развёрнутый психологический портрет по этим же компетентностям.
В даннойработе мы рассматривали второй и третий варианты.В свою очередь, целью любой оценки является понимание сотрудникаминеобходимости осуществления изменений в характере выполняемой имидеятельности в сторону увеличения её эффективности. Однако, для того, чтобы эти3процессы могли быть запущены в организации, чтобы технология АссессментЦентра из диагностической процедуры превратилась в мощную развивающуютехнологию, необходимо провести весьма тонкую и филигранную работу подонесению результатов оценки до каждого сотрудника и до руководства, вчастности.
Ключевую роль при этом играет этап подачи обратной связи.Проблемная область настоящего исследования определяется противоречиеммежду тем, что, хотя обратная связь часто становилась предметом исследованийкак в отечественной, так и в западной социальной психологии, такая еёразновидность, как критическая обратная связь, практически не изучалась, в товремя, как актуальность проблемы подачи и принятия критической обратной связи,в особенности в ситуации оценки персонала, становится очевидной. Данноеисследование является одним из немногих, делающих акцент на целенаправленномизучении феномена принятия критической обратной связи в деловом общении.
Мытакже исходим из того, что восприятие критической обратной связи нетождественно её принятию, особенно в контексте оценки персонала. Нами былапредпринята попытка разграничить эти процессы.Цель исследования состояла в описании и изучении социальнопсихологических факторов принятия критической обратной связи сотрудникамиорганизаций по итогам проведения Ассессмент Центра.Объект исследования – критическая обратная связь в деловом общении и еёвиды: позитивная критическая обратная связь и негативная критическая обратнаясвязь. В качестве эмпирического объекта исследования мы рассматривалисотрудников четырёх коммерческих организаций, в которых применяласьтехнология Ассессмент Центра.Предмет исследования - факторы восприятия и принятия критическойобратной связи и её видов.Основные гипотезы исследования (в главе 4 конкретизируются черезгипотезы-следствия):1.
Поведенческое принятие критической обратной связи (реализациярекомендаций, полученных по итогам оценки) связано с фактомпредъявления оценок для разных групп реципиентов.2. Существует связь между формой (устной и письменной) подачикритической обратной связи и тем, как её воспринимает и принимаетреципиент.3.
Принятие критической обратной связи связано с такими личностнымиособенностями реципиента, как самопринятие, толерантность, гибкость,доминантность, стремление к статусу, общительность.44.Существуют различия в восприятии и принятии критической обратнойсвязи, обусловленные полом реципиента.5.Эмоции, сопровождающие восприятие критической обратной связи,связаны с принятием негативной критической обратной связи.Основные задачи теоретико-эмпирического исследования:1. Теоретический анализ отечественных и зарубежных исследований проблемыпринятия обратной связи, выделение современных тенденций в пониманииеё роли, функций и особенностей.2. Выявление особенностей и характеристик обратной связи как особого этапав технологии Ассессмент Центра.3.
Разработка теоретического подхода к изучению феномена принятиякритической обратной связи.4. Разработка программы и методических процедур для осуществленияэмпирического исследования:- разработка концептуальной модели исследования, операционализацияпонятий;- разработка программы и проведение технологии Ассессмент Центра;- конструирование анкеты, выявляющей эмоциональные и когнитивныереакции участников на полученную обратную связь.5.
Анализ характера восприятия и принятия обратной связи при письменной иустной форме её подачи участникам.6. Анализ характера восприятия и принятия обратной связи при предъявленииоценок и их отсутствии.Теоретико - методологическую основу работы составили фундаментальныеисследования, раскрывающие принципы общения, межличностных отношений,отечественные и зарубежные исследования в области оценки персонала:- Основные положения гуманистической психологии, в частности, разработкапроблемы диалогического и монологического общения в отечественнойтрадиции (М.М.Бахтин, С.Л.Братченко, А.У.Хараш).- Социально-психологические концепции общения (Г.М.Андреева, А.А.Бодалёв,Л.С.Выготский, Ю.М.Жуков, Л.А.
Петровская).- Результаты отечественных (Ю.М.Жуков, Е.Н.Павлова, Л.А.Петровская, О.В.Соловьёва) и зарубежных исследований проблем обратной связи (D.R.Ilgen,C.D.Fisher, M.S.Taylor, C.Fletcher, A.Lizzio, J. Francis-Smythe, P.M.Smith,G.F.Dreher, P.Sackett).- Современные зарубежные концепции обратной связи (Т.Рассел, I.Rubin,T.Campbell, A.N. Kluger, A.S.DeNisi и др.)5- Концепция и методология технологии Ассессмент Центра (Т.Ю.Базаров,Е.А.Аксёнова, М.М.Кляйнманн, Ч.Вудраф, И.
Баллантайн и Н. Пова и др.)Методы исследования. В диссертационном исследовании использовалисьследующиеметоды:теоретическийструктурированное наблюдение ипримененыметоданализлитературы,включённоеметод опроса, в рамках которого былиструктурированнойбеседы,методикасемантическогодифференциала, метод экспертных оценок, анкетирование, психологическоетестирование (CPI – Калифорнийский личностный опросник). Для обработкиданных использовалась статистическая программа SPSS (Statistic Package for SocialSciences) версия 13.0. В качестве основных методов обработки данныхиспользовались методы описательной математической статистики: частотныйанализ, вычисления минимальных и максимальных значений переменных,вычисление средних, стандартных отклонений, кросс-таблицы; корреляционныйанализ и графический анализ результатов.Научная новизна работы.Впервые феномен принятия критической обратной связи в деловом общениибыл рассмотрен целенаправленно и комплексно.
Впервые была выделенамонологическая и диалогическая обратная связь в контексте оценки персонала. Висследовании впервые сделан акцент на феномене принятия обратной связи взависимости от предъявления или отсутствия оценок, а также в зависимости отзнака обратной связи. Теоретически обоснована и эмпирически подтвержденаэффективность предъявления оценок в любой форме (письменной или устной)«неуспешным»кандидатам,посколькуоноспособствуетреализациирекомендаций, полученных по итогам ассессмента и их эмоциональномупринятию.Теоретическая значимость работы состоит в описании и осмыслениинового для отечественной социальной психологии понятия – критической обратнойсвязи.
В работе предпринят комплексный анализ процесса принятия критическойобратной связи по итогам ассессмента с позиций бихевиоризма, когнитивизма,гуманистической психологии и психодинамического подхода. Предложена новаяконцептуальная модель, описывающая принятие критической обратной связи; вработе описаны и операционализированы три уровня принятия критическойобратной связи (эмоциональный, когнитивный и поведенческий).Практическая значимость исследования.На данном этапе развития бизнес-среды, характеризующемся усилениемвнимания к человеческому ресурсу как главному конкурентному преимуществукомпаний, особую значимость приобретает процесс подбора персонала и оценка6его потенциала. Ключевую роль при этом играет этап подачи обратной связи.Практическая значимость полученных результатов определяется возможностью ихиспользования при проведении технологии Ассессмент Центра в компаниях сразличной спецификой.
А также тем, что специалисты в области оценки персоналаполучат практические рекомендации, следование которым значительно повыситэффективность применения самой технологии Ассессмент Центра посредствомувеличениястепенипринятияиреализацииучастникамиполученныхрекомендаций. Материалы и результаты диссертационной работы могут бытьиспользованы при подготовке тренингов и семинаров, нацеленных на обучениетехнологии Ассессмент Центра, а также при подготовке специалистов, в чьинепосредственныеобязанностивходитзадачадоноситьобратнуюсвязьсотрудникам по итогам оценки либо в ходе процесса обучения.Основные положения, выносимые на защиту:1.
Характеристики
Тип файла PDF
PDF-формат наиболее широко используется для просмотра любого типа файлов на любом устройстве. В него можно сохранить документ, таблицы, презентацию, текст, чертежи, вычисления, графики и всё остальное, что можно показать на экране любого устройства. Именно его лучше всего использовать для печати.
Например, если Вам нужно распечатать чертёж из автокада, Вы сохраните чертёж на флешку, но будет ли автокад в пункте печати? А если будет, то нужная версия с нужными библиотеками? Именно для этого и нужен формат PDF - в нём точно будет показано верно вне зависимости от того, в какой программе создали PDF-файл и есть ли нужная программа для его просмотра.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
