Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. - Психология управления (1094597), страница 52
Текст из файла (страница 52)
Это связано в первую очередь с такими качествами сотрудников, как независимость, искренность, критичность, благодарность, способность ксотрудничеству, доброта, бескорыстие, откровенность идружелюбие.Указание — это обращение внимания с помощьюдвижения или жеста на предмет восприятия, чтобы показать и назвать его для сведения. Этот прием используется в тех случаях, когда определение понятия не требуется или оно невозможно в силу каких-либо причин,однако сам предмет либо явление, о котором идет речь,можно наглядно продемонстрировать в натуральномПсихологическое... МоеСлово.ру265виде или копии (модель, техническое устройство, тренажер, фильм, слайд, фонограмма, график, компьютерная программа и т.
п.).Указание способствует формированию через каналы восприятия (зрение, слух, осязание) правильныхпредставлений об окружающем мире, является эффективным средством воздействия при передаче новыхзнаний.Описание. Описать предмет или личность человека — это перечислить ряд существенных признаков,которые более или менее полно раскрывают суть познаваемого. К данному приему прибегают в ситуациях ознакомления сотрудников с предметом, у которогонельзя найти видовое отличие, необходимое для определения. Описание может также предшествовать определению или дополнять его.Как прием воздействия описание чрезвычайношироко используется на всех видах занятий с сотрудниками, на совещаниях, инструктажах, в беседах с подчиненными. Описание весьма многообразно по формеи по содержанию.Характеристика. Это прием очень близкий к описанию, используется в целях более наглядного представления материала, когда невозможно или нет необходимости давать то или иное понятие.
Характеризуяпредмет, мы указываем на какие-либо заметные признаки, имеющие значение в данной ситуации. Характеризуя человека, мы отмечаем у него положительные и отрицательные черты направленности и личности, профессиональные знания, умения и навыки,способности, отношение к другим людям, самооценкуи эмоционально-волевую сферу.Характеристика может быть полной или неполной,правильной или неправильной, всесторонней или односторонней. Важнейшим качеством характеристики должна быть объективность.
Фактически же любая характеристика, данная одним лицом, всегда основывается на индивидуальном видении и опыте, аследовательно, в какой-то мере субъективна.В отличие от описания, характеристика содержитболее точные параметры и оценки, полученные чащевсего с помощью объективных методов измерения (приборов, тестов), наблюдения, анализа документов, экспертных оценок и т. п.Психологическое...
МоеСлово.ру266Используя прием характеристики человека, руководитель может опираться на материалы, полученныеспециалистами, практическими психологами при обследовании сотрудников организации.Люди, как известно, в равной мере наделены способностью видеть и указывать на отличительные признаки. Большое значение при этом имеют знание иопыт, но нужен талант, чтобы уметь так емко, буквально несколькими предложениями охарактеризовать человека, как это делали Ф. М. Достоевский илиО. Бальзак...Сравнение и различие. Воспринимая отдельный предмет или отдельного человека, очень трудно определитьего достоинства и недостатки. Что значит «умный»,«вежливый», «честный»? По отношению к чему и к кому?Значит, нужна точка отсчета, эталон или другой однородный объект. Только сравнивая с ним, сопоставляя,можно увидеть качественные отличия, свойства, признаки, и полученные результаты приобретут некоторуюинформационную значимость.При сравнении сопоставляют вещи или избегаютмнения разных лиц об одном предмете.
Сопоставление не требует контрастности. Контрастность необходима для различения. В этом случае производитсяпротивопоставление предметов, ситуаций, понятий илимнений. Чтобы этого добиться, одно рисуют высокимитонами, дают благоприятные оценки, а другое, противоположное ему — низкими или же противоположными, контрастными качествами.Приемы сравнения и различения чрезвычайно широко используются в учебной и административной деятельности. Желая повысить эффективность знаний, руководитель должен представить статистические данные,показатели эффективности организации, результаты работы отдела, уровень дисциплины в сравнении с такимже периодом прошлых лет либо сравнить работу разных отделов.Информация о целях деятельности. Организациялюбой деятельности должна начинаться с определения ее целей (предполагаемого или планируемого результата) и формирования у сотрудников осознанногообраза будущих результатов.
Значительное количествопоследующих неудач и конфликтов объясняется несоблюдением этогопростого правила.Психологическое... МоеСлово.ру267Процедура возникновения новых целей деятельности у подчиненных довольно сложна и мало изучена.Однако известно, что предпосылками к этому служатусвоение новых знаний о возможных целях (результатах), получение новых требований к действию, возникновение новых результатов, недостижение предвосхищавшихся результатов.Очень важным условием успеха руководства будет превращение требований в индивидуальные цели.А это возможно, если предлагаемая цель тесно связанас актуальной или потенциальной потребностью личности либо служит средством разрешения конфликтадвух противоположных потребностей.Давая задание отдельному сотруднику или группе,руководитель, за исключением отдельных случаев, обязан четко сформулировать цель деятельности.
Онадолжна быть доведена до исполнителя в понятнойформе, быть реально достижимой, носить, по возможности, кооперативный характер, а также согласовываться с индивидуальными целями подчиненных. Есливыдвигается одновременно несколько целей, то необходимо определить их иерархию, т. е. подчиненность,последовательность достижения целей.К числу наиболее типичных ошибок руководителей следует отнести выдвижение нереальных целей;формирование несовместимых, противоречивых требований и указаний; навязывание под влиянием мотива самоутверждения (желания показать твердость характера или власть) собственных целей; маскировкуистинных целей и демонстрацию мнимых целей.Советы и предложения.
Эти методы относятся к демократическим приемам руководства. С их помощьюсглаживаются или предупреждаются нежелательныепоследствия для сотрудников и всей организации. Советуя, начальник не требует, а в доброжелательном тоневыражает свои идеи, принципы, способы и правила выполнения каких-то действий или поведения в той илииной ситуации. Это не приказ, а рекомендация, основанная на многолетнем опыте работы и опыте других.
Выражает он это словами: «Хорошо было бы, чтобывы...»;«Надо было бы вам...»; «Может быть, вы...»; «Я хочу, чтобы вы...»; «Каквы смотрите на то, чтобы...» и т. п.Естественно, что советы и предложения имеют действенную силу, когда исходят от лица компетентного,268Психологическое... МоеСлово.рудвижимого желанием добра, успеха, предостереженияот ошибок, дружеским расположением. Прием интересен тем, что посредством его безвозмездно передается опыт старшего поколения, что экономит силы ивремя, повышается эффективность деятельности подчиненных.
С другой стороны, это и прием воздействияподчиненных на начальника. Обращение за советомсвидетельствует о признании авторитета начальникаи, следовательно, должно быть ему приятно.И все же не следует увлекаться этим приемом. Малотого, что выданные рекомендации не всегда бываютобоснованными, так как отражают ограниченный опыт,они подчас являются тормозом для развития творческих качеств личности, развития ее инициативы и самостоятельности в решении служебных вопросов.Информирование о результатах работы. Ознаком-.ление с результатами деятельности оказывает стимулирующее воздействие на сотрудников. Рядом исследователей доказывается, что информирование исполнителя способно повысить результаты труда на 12 — 1 5 % ' .Речь идет об информации как об успехах, так и онеудачах.
В то же время отсутствие какой-либо информации приводит к снижению результатов, напряженности, конфликту. Кроме того, информированиеспособствует налаживанию благоприятных деловыхотношений «по вертикали», улучшает взаимопонимание, облегчает процесс воздействия в целом. Хорошоорганизованное обсуждение результатов работы способствует мотивации подчиненных, а также необходимо для ощущения ими собственной значимости ивнесения тех или иных изменений в их поведение.Сила цифры иногда оказывается более действенной,чем убеждения и наказания.Информирование о результатах деятельности будетдейственно при условии, что до этого произведена объективная оценка работы сотрудников на основе выделенных и согласованных критериев.
Желательно, чтобы длямолодого сотрудника их было немного (два-три). В дальнейшем можно включать в набор оценок результатовработы другие критерии, например коммуникаельность, обязательность, дисциплинированность, взаимо1См.: Ковалевский С. Руководитель и подчиненные. - М.,1973. - С . 8 1 .Психологическое... МоеСлово.ру269действие и т. п. Обсуждение результатов работы должно проводиться регулярно: один раз в квартал и поистечении года. В условиях дефицита количественныхпоказателей деятельности подчиненных наибольшуютрудность для руководителя будет представлять преодоление «эффекта ореола», т.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
