Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. - Психология управления (1094597), страница 49

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 49)

В такой ситуации имеет значение нестолько абсолютная, сколько относительная интенсив­ность раздражителя.Суть приема состоит в том, что руководитель вне­запно, иногда вне всякой, казалось бы, связи с темойпредстоящей беседы или выступления задает вопросили предоставляет факты, которых не ожидали. Такойприем, например, способен разрушить установки пас­сивности, если человек приготовился читать на «скуч­ной лекции» книгу или газету. Неожиданное началовызывает замешательство в сознании в связи с разру­шением стереотипов и необходимостью связать новуюинформацию с имеющейся. Этот короткий периодПсихологическое... МоеСлово.ру249перестройки сознания и надо использовать для того,чтобы овладеть вниманием.Прием зацепки позволяет небольшое событие, срав­нение, личные впечатления и т. д.

использовать какисходную точку для проведения запланированной бе­седы, увязывая эту зацепку с содержанием беседы.Прием стимулирования игры воображения предпо­лагает постановку в начале беседы множества вопро­сов по ряду проблем, которые должны в ней рассмат­риваться. Этот прием рассчитан на собеседников, от­личающихся, с одной стороны, хорошим воображением,а с другой — оптимизмом и трезвым взглядом наситуацию.Прием удивления заключается в осознании пара­доксальной ситуации или постановке проблемного воп­роса либо в удивлении, изумлении от неожиданного,странного и непонятного.

Реализуя этот прием, обыч­но высказывают две противоположные точки зренияна один и тот же вопрос, который, возможно, и не вы­зывал сомнения. Сталкивая противоположные взгля­ды, руководитель приковывает внимание остротой инеожиданностью противоречий, дестабилизирует реаль­ное соотношение вещей, ролей, сил, явлений, взглядов всознании подчиненных и тем самым вызывает по­требность в новой разъясняющей информации. Меха­низм осуществления данного приема основывается насоздании удивления от контраста и противоречия раз­дражителей, яркого впечатления от неожиданного,странного, необычного, немыслимого или непонятного.Прямой подход означает прямой (директивный)переход к делу без особого вступления, быстрый пере­ход от общих вопросов к частным, к основной темебеседы.

Этот прием рационален, «холоден» и довольночасто наблюдается в общении начальника с подчинен­ными.К беседе нужно готовиться с учетом особенностейбудущего собеседника, а также не упускать из виду нетолько ее непосредственный повод, но и более общиедолговременные цели установления контактов: созда­ние в коллективе хороших отношений, повышениеудовлетворенности людей работой и своей ролью в ней,обеспечение сотрудничества между людьми и взаимо­понимания, содействие их индивидуальному развитиюПсихологическое...

МоеСлово.ру250в направлении повышения интереса к работе и осознанияее важности для других и для общества в целом.Американские психологи предлагают следующиедевять правил организации деловой беседы:1. Поставьте перед собой конкретные задачи.2. Заранее составьте план беседы.3. Выберите время, необходимое для достижениясвоей цели.4.

Выберите место и время проведения бесед с уче­том их влияния на результаты.5. Прежде чем начать беседу, создайте атмосферувзаимного доверия.6. От начала и до конца беседы придерживайтесьосновного направления, ведущего к намеченной цели.7. Будьте на высоте положения.8. Зафиксируйте полученную информацию в при­годной для дальнейшего использования форме.9. Прекращайте беседу после достижения намечен­ной цели.В этих рекомендациях просматривается откровен­ный прагматический подход к организации бесед, ноэто не мешает пользоваться ими как инструментом.В знаменитом «Курсе для высшего управленческогоперсонала», на котором выросло не одно поколениеамериканских менеджеров, методам организации иведения деловых бесед уделено значительное внима­ние. Некоторые теоретики менеджмента даже счита­ют, что беседы с людьми играют ведущую роль в успе­хе начальника.Для эффективного хода беседы руководителю необ­ходимо также помнить о гибкости его поведения, так­тичности, сдержанности.

Без этого трудно рассчиты­вать на успех. Общительность, контактность руко­водителя характеризуется внимательным отношениемк собеседнику, способностью следить за его словами,мимикой, жестами и т. п., умением предугадывать егочувства, мысли. Если подчиненный нервничает, прояв­ляет застенчивость, то следует помнить, что непринуж­денность поведения руководителя действует успокаи­вающе.Динамичность, гибкость поведения руководителясостоит в том, что он легко переключается с одной темына другую, если того требует ход собеседования, умеетвыходить из создавшегося тупика в общении.Психологическое... МоеСлово.ру251Для руководителя важны также эмоциональная(оценочная) сдержанностью терпимость (умение вы­слушать, понять, успокоить). Он должен быть готовымпрактически к любому поведению подчиненного, еголичностному своеобразию, предельно сдержан в своихреакциях на возможные его «срывы».

При таких ус­тановках проще сохранить стабильность собственногоповедения и оценок другой личности.Беседа является также методом изучения личнос­ти подчиненного в процессе совместной деятельно­сти, для их проведения руководителю целесообразносоставить график. Беседа может стать эффективнымсредством повышения квалификации подчиненных,но для этого руководитель должен знать перспекти­вы дальнейшего продвижения по службе каждого ра­ботника, какую конкретную помощь он может емуоказать.Беседа (собеседование) важна и при приеме на ра­боту. Уже по тому, как человек входит в помещение,как обращается с вопросами, как ожидает приема, мож­но судить о его общительности, самообладании, реши­тельности, осторожности и других характеристикахличности.

При этом всегда надо иметь в виду есте­ственность или наигранность, демонстративность по­ведения.Правильное проведение беседы (собеседования) в со­четании с другими психологическими методами под­бора персонала обеспечивает эффективность прогнози­рования степени успешности претендента в той или инойдолжности. Обязательность применения других психо­логических методов в подборе кадров обусловливаетсятем, что здесь возможны следующие ошибки:1.« Проекция», в результате которой оцениваемомуприписываются чувства и мысли оценивающего.2.«Эхо» — перенесение успеха претендента в ка­кой-либо области на другую сферу деятельности.3. «Атрибуция» — подсознательное приписываниесобеседнику способностей и черт, которые руководи­тель подметил у другого человека, напоминающего емутого, с кем он говорит.4. «Вера в первый взгляд», т.

е. в то, что первое впе­чатление — самое верное. Вместе с тем исследованияпоказывают, что оно часто бывает ошибочным, посколь­ку опирается на подсознательные ожидания руково252Психологическое... МоеСлово.рудителя, а не на моментальное проникновение в харак­тер человека, с которым он ведет беседу1.Важное место в успешном выполнении должност­ной роли каждым руководителем занимает объектив­ность восприятия и понимания человека в процессеобщения.

Процесс познания человека человеком вклю­чает в себя две стороны: идентификацию (уподобле­ние себя другому) и рефлексию (осознание того, какты воспринимаешься собеседником). Идентификацииблизко явление эмпатии — стремления эмоциональ­ного отклика на проблемы окружающих.На точность восприятия и познания личности дру­гого человека в условиях дефицита информации ока­зывают влияние:— эффект «ореола» (мнение человека) — общееблагоприятное впечатление приводит к положитель­ным оценкам неизвестных качеств личности, и на­оборот; общее неблагоприятное впечатление способ­ствует преобладанию отрицательных оценок;— установка — малоосознаваемая готовность кизбирательному процессу познания, подчеркивающаякакие-либо особенности личности, сформированная уруководителя на собеседника; может привести к со­зданию «психологического портрета» собеседника, да­лекого от оригинала;— социальные стереотипы — упрощенные схема­тизированные, характерные для сферы обыденногосознания представления о каком-либо социальномобъекте (группе, конкретном человеке, общности).С психологической точки зрения социальная стереотипизация представляет собой процесс приписываниясходных характеристик всем членам какой-либо со­циальной группы или общности без достаточного осо­знания различия между ними.

Существуют такие сте­реотипы, как внешность воспринимаемого человека,профессиональные, половозрастные, этнические и др.Действие стереотипа проявляется при ответе на вопрос:какие особенности у человека, если:— он имеет маленькие глаза, то хитрый: тонкиегубы — язвительный, злой; полные губы — добрый, сек­суальный; тяжелый подбородок — волевой; полный —1См.: Обозов Н.

Н., Щекин Г. В. Психология работы с людь­ми. - К., 1990.Психологическое... МоеСлово.ру253добрый; худой — злой; непокорные волосы — непо­корный характер; малый рост — властный (стереоти­пы внешности);— продавец, милиционер, учитель, начальник (сте­реотипы профессиональные);— немец, француз, татарин, кавказец, украинец, ев­рей, американец и т. д. (национальные);— молодой человек, пожилой человек, женщинаили мужчина (половозрастные).И последующий ответ: «Да все они... такие-то итакие», будет в большинстве случаев ошибочным, по­скольку каждый человек имеет свои неповторимыеиндивидуально-психологические особенности.

Стереотипизация личности другого человека особенно силь­но проявляется у руководителей с либеральным и ав­торитарным стилем руководства 1 .Беседа (переговоры) занимает также важное место всистеме деловых контактов руководителя организации сруководителями (представителями) других организаций(вышестоящих, нижестоящих и равноправных партнеров).Немаловажное значение для повышения эффектив­ности любой деловой беседы имеет информация, полу­ченная о подчиненном, кандидате на должность или пред­ставителе другой организации, а также характеристикисамой этой организации.

Такую информацию руководи­телю предоставляют работники кадровой службы (лич­ный листок по учету кадров, автобиография, характерис­тика, трудовая книжка), психологической службы (резуль­таты психологического обследования личности согласнопрофессиональным требованиям к конкретному рабо­чему месту с использованием профессиограмм — см.подраздел 2.2); информационной службы.Для принятия обоснованных решений руководите­лю необходима точная и своевременная информация,касающаяся всего многообразия данных о персонале.Устаревшая система хранения и обработки информа­ции по кадрам в «досье», «с помощью карандаша ибумаги» более не соответствует сегодняшним потреб­ностям управления персоналом, прогнозирования по­требностей и планирования кадровой политики.1См.: Бодалев А.

Характеристики

Список файлов книги