Воловский В.А., Гаврилова В.В. - Организационное поведение (1094453), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Некоторые виды вознаграждения приходят:• Независимо от приложенного усилия, и вряд ли они будут действовать как факторы мотивации(например, выплаты из фондов социального страхования, наследство и т.п.).• Другие же непосредственно связаны с усилиями и могут стимулировать деятельность.• Наконец, есть вознаграждения, которые связаны с усилиями только вероятностным образом(вознаграждение не гарантировано, даже если человек прилагает усилия, но до тех пор, пока человекверит, что, прилагая усилия, он может увеличить вероятность получения вознаграждения: получениеордена, медали, почетного звания и т.п.).Для целей стимулирования большую важность представляет именно наличие связи между усилиеми вознаграждением.
Однако усилие вознаграждается очень редко (хотя потеть приходиться часто), заисключением тех случаев, когда оно приводит к хорошим показателям, например, к увеличению выпускапродукции или повышению качества. Мотивация будет низкой, если связь между усилием и качествомвыполнения слаба. Любая попытка увеличить мотивацию обречена на провал, если не обращатьдолжного внимания на связь между усилием и качеством выполнения работы (схема 2).24СпособностьРесурсыУсилиеКоличество выполненной работыЧеткость постановки задачСхема 2. Факторы, влияющие на силу связи между усилием и качеством выполнения работыЧтобы эти факторы были правильными, менеджеру необходимо обращать внимание на аспектыруководства людьми, очень редко рассматриваемыми с точки зрения мотивации.Способность.
Вы как руководитель должны быть уверены в том, что человек обладаетнеобходимыми знаниями и умениями и способен выполнять работу с требуемым качеством. Это зависиткак от процедуры отбора людей, так и от процесса подготовки кадров.Четкость постановки задач. Это означает степень осведомленности работника о том, что же отнего требуется, т.е. каково в действительности желаемое качество выполнения работы. Постановкачетких и «измеримых» задач — это один из важных подходов. Между тем то, что Вы понимаете подсловом «четкий» и то, что под этим понимает Ваш подчиненный — может отличаться. Многиеруководители не прикладывают достаточных усилий, чтобы объяснить своим подчиненным, что отних требуется, или проверить, правильно ли понял подчиненный, что от него требуется, и чувствует лион себя способным осуществить поставленные требования.Ресурсы.
Необходимые ресурсы для выполнения работы — это соответствующие инструменты,материалы и оборудование, а также необходимая информация и время. Если какой-то из этих факторовотсутствует, то люди будут чувствовать, что качество выполненной работы зависит не только от ихусилий, но и от факторов, выходящих за пределы контроля этих работников.Одним из самых распространенных видов вознаграждения являются деньги. Оплата являетсяважной причиной того, почему большинство людей ходит на работу, хотя это и не единственноевознаграждение, которое люди получают от работы.
Когда менеджеры ищут пути, чтобы побудить людейработать лучше или с более высокой производительностью, финансовые стимулы являютсяединственным видом вознаграждения, о котором менеджеры знают.Какая же из систем оплаты труда является лучшей?Совершенно очевидно, что система оплаты имеет больше шансов на успех, если она:а) тщательно выбрана и приспособлена для удовлетворения потребностей организации (иработников), в которой система оплаты должна применяться;б) подразумевает ответственность на всех уровнях среди руководителей и рядовых сотрудников;в) разработана, установлена и поддерживается при участии работников, администрации ипрофсоюзов.Содержание основных типов систем оплаты труда следующее.1. Повременная оплата обычно выражена в виде почасовой оплаты, еженедельного заработкаили годового жалованья.
Сама оплата производится в первых двух случаях — еженедельно, а оплатагодового жалованья — ежемесячно. Система повременной оплаты широко используется в работеруководителей и специалистов в перерабатывающей промышленности и в сфере обслуживания.2. Индивидуальная оплата по результатам. Она принимает разнообразные формы, некоторые изних очень сложные, но все их объединяет то, что заработки зависят напрямую от личных усилийпроизводственных результатов работы.Последнее обстоятельство обычно характеризуется уровнем выработки, которого достиг человек(за какой-то определенный период, скажем, за неделю).
Однако существуют также системы, в которыхоплата зависит от качества, а не от количества выпущенной продукции. Обычно считается, что25индивидуальная оплата по результату больше подходит для сферы материального производства, чемдля других видов деятельности. Тем не менее существуют и некоторые виды непроизводственнойдеятельности, где можно применять такой вид оплаты. Например, комиссионные, выплачиваемыепосредникам.Сдельная работа, при которой оплата идет по определенной расценке за единицу выпущеннойпродукции, является наипростейшей формой индивидуальной оплаты по результатам и используетсяуже в течение сотен лет.
Разновидность — система нормированного задания (или повременная оплатана основе сдельщины) очень сильно напоминает сдельную работу, однако вместо стоимости единицывыпущенной продукции здесь берется стандартное количество времени для выполнения определенногозадания. Затем работнику выплачивается жалованье за каждое выполненное задание.Таким образом, назначение индивидуальной оплаты по результатам становится предельно ясным:— (с точки зрения работника) — чем эффективнее трудится работник, тем большее количествозаданий будет выполнено, тем выше будет заработок;— (с точки зрения работодателя) — чем больше заданий будет выполнено за одно и то же время,на одном и том же оборудовании, тем ниже будет стоимость единицы выпущенной продукции.3.
Оплата по групповым (бригадным) результатам. Групповой вариант используется там, где впроцессе производства трудно или невозможно отнести производственные показатели к конкретномучеловеку (например, бригада вальцовщиков в металлургии). Обычно проще иметь дело с групповымрасчетом, чем с индивидуальным.Оплату по результатам можно также применять к любым группам работников, при этомпремиальные делятся между членами группы либо поровну, либо по согласованному соотношению.4. Оплата по результатам работы предприятия. Система индивидуальной оплаты по результатамили система определения дневного объема работы обычно успешно используется для отдельногоработника или группы, однако она дает слабый или даже нулевой эффект в отношении общихпроизводственных показателей.
Система может стимулировать ту или иную категорию работников длядостижения определенного уровня выпуска, с которыми другие люди не смогут справиться. Прииндивидуальной оплате трения между различными группами, выполняющими однотипную работу, поповоду различного уровня оплаты могут привести к снижению общего уровня производства. Чтобысгладить подобные недостатки, часто применяют системы оплаты, в которых труд всех производственныхрабочих оплачивается на одних и тех же основаниях.Вероятно, наипростейшим примером системы оплаты по результатам работы предприятия являетсясистема, согласно которой распределение премиальных основывается непосредственно на общем объемевыпуска.
Подобная система может быть реализована в организации, выпускающей какой-то один типпродукции (или оказывающей один вид услуг), где нормирование и сравнение объемов производствапредставляется сравнительно несложным делом.5. Система участия в прибылях (акционерный вариант). В рамках системы участия в прибылиработникам выплачиваются премиальные, размер которых зависит от прибыли, полученной за счетдеятельности в течение предыдущего отчетного периода.
Премиальные могут быть выплачены в виденаличных денег или в виде акций.Существует очевидное сходство между системой участия в прибылях и рассмотренной ранеесистемой оплаты по результатам работы предприятия. Как и предыдущая, эта система обеспечиваетнезначительное прямое стимулирование для конкретного человека, но ее назначение — развить прямуюзаинтересованность в общей хорошей работе предприятия. Другое сходство заключается в том, чтоздесь обычно содержится элемент причастности работников к управлению.Там, где премиальные выплачиваются акциями, схема участия в прибылях обладаетособенностями, которыми не обладают другие схемы оплаты по результатам предприятия.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
