Воловский В.А., Гаврилова В.В. - Организационное поведение (1094453), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Хотяработники обычно имеют возможность перевода акций в наличность на том или ином этапе, основнаяцель акционерных схем заключается в том, чтобы предоставить служащему возможность участия вкапитале предприятия.Некоторые профсоюзы не разделяют энтузиазма по поводу акционерных схем. Они считают, чтослужащие и так рискуют в достаточной мере на работе, чтобы подвергать еще дополнительному рискусвои сбережения на бирже. Они могут потерять и свое рабочее место, и свои накопления в случаебанкротства предприятия.266. Оценка деловых качеств работника — «по заслугам».
Оплата по заслугам — это система оплаты,где работники получают премиальные или определенную зарплату, связанную с систематическойоценкой деловых качеств. Эта оценка осуществляется по таким факторам, как объем и качество работы,инициативность, отношение к работе, приспособляемость к работе, посещаемость и пунктуальность.Факторам могут приписываться весовые коэффициенты для учета их относительной важности вприменении к какой-то конкретной работе. Многие из этих факторов учитываются в оценочных системах,используемых при планировании карьеры; и наоборот, оплата «по заслугам» может сливаться споказателями таких оценочных систем.Если вы хотите, чтобы система оценки деловых качеств была эффективной, важно, чтобы онаобсуждалась с работниками, чтобы руководитель, который осуществляет оценку, был должным образомподготовлен, и чтобы осуществлялся постоянный контроль за состоянием дела.
В прошлом сфераприменения этой системы была ограничена средним и младшим звеном руководителей, конторскимислужащими, рабочими, отвечающими за обслуживание и ремонт, и другими вспомогательнымисотрудниками. Однако сейчас этот опыт применяется и для высшего управленческого персонала.Выбор и формирование новой системы. Как только будут определены недостатки существующейсистемы, необходимо определить возможность усиления системы без внесения серьезных изменений,т.е. модернизировать проще и дешевле. Однако часто переход к новой системе либо необходимобъективно, либо предпочтителен для администрации или работников.
При выборе типа системыбольшое значение имеют следующие соображения:— является ли производственный процесс более подходящим для данной системы оплаты, чемдля других;— чему руководство отдает больший приоритет: а) объему производства, б) стабильномупроизводству, в) качеству;— предпочитают ли работники иметь постоянно меняющиеся стимулирующие элементы в оплатеили они больше заинтересованы в стабильных заработках;— хотят ли обе стороны, чтобы система учитывала такие факторы, как уровень подготовкиработников, внедрение новой техники и снижение количества отходов;— хотят ли обе стороны, чтобы система охватывала и людей, занятых в сфере обслуживания, ипроизводственников.Таким образом, выбор системы оплаты труда — это одна из наиболее важных и чреватыхпротиворечиями областей производственных отношений.Приемлемая и эффективная система оплаты, способствующая достижению необходимого уровняпроизводительности и обеспечивающая справедливый и надежный уровень заработка, важна в делегармонизации интересов работника и организации.Ключевым элементом успешного использования системы оплаты — это готовность простыхработников и их профсоюзов участвовать в формировании этой системы, ее внедрении и использовании.Система оплаты является общей заботой и сферой ответственности работников, администрации ипрофсоюзов.2.
МОДЕЛИ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИЧеловек приходит в организацию, чтобы с ее помощью реализовать свои потребности.Организация использует человека на основе ее представлений о мотивации его деятельности. Отношениячеловека с организацией строятся на базе основополагающих предложений, которые руководителиделают относительно работников, которыми управляют. Можно выделить три набора предложений,приблизительно расположенных в порядке их исторического появления, добавив четвертый, которыйможно рассматривать как более приемлемый.1. Рационально-экономическая модель — это ментальная (осознанная) картина, существующая уменеджеров, которые рассматривают рабочих, как преимущественно мотивируемых экономическимистимулами, которыми умело манипулирует организация.
Рабочий существенно пассивен, ленив, обладаетнежеланием брать ответственность, таким образом, он должен контролироваться менеджером. Этооснова подхода Тейлора к управлению, которая была истолкована МакГрегором, как теория Х. Этотподход привел к возможности индустрии массового производства. Однако подход был элиминирован,27когда профсоюзы набрали силу, а менеджеры поняли пределы эффективности разделения труда, и работастала более содержательной и сложной, требуя от работника большего, чем просто обладать «паройрук».2.
Общественная модель — развивается из представлений, что человек — существо социальное,и что потребности рабочих реализуются через взаимоотношения с другими, особенно в рабочих группах.Нормы и влияние группы имеют больше власти над производством, чем формальные прогрессивныесистемы и управленческий контроль.Рекомендации для менеджеров по применению «Общественной модели» описаны в работе РенсисаЛикерта.
Он рассматривает потребность в «централизованном воздействием на работника» и управлениис участием группы.3. Модель «самоактуализации» представляет собой дальнейшее развитие, в своей основепредполагающее (борющееся с тем мнением руководителя), что обычно организацию устраиваютзначения любой работы, которую делают сотрудники. Ввиду этого потребность рабочих проявить себя(их понимания, способности и умения), таким образом, разрушается и результатом бывает отчуждениеи неудовлетворенность.Исследования Абрахама Маслоу оказали здесь большое влияние.
Он настаивает, что«самоактуализация» (реализация чьего-либо психологического потенциала) является высшей формойчеловеческой потребности, находящейся за пределами экономического и социального удовлетворения.Применения этого подхода были разработаны для менеджеров в теории Y МакГрегора и других.4. Комплексная модель (разработанная Эдгардом Мейлом) утверждает, что ранние теорииоснованы на концепциях, которые слишком обобщены и упрощены. Человеческие потребностираспределяются по многим категориям и различаются в соответствии со стадией личного развитиячеловека и жизненных ситуаций. Таким образом, мотивы будут различаться от одного человека к другому,от одной ситуации к другой, от одного времени к другому. Стимулы могут также варьироваться по ихвоздействиям: деньги, например, обычно удовлетворяющие основные экономические потребности,могут также служить удовлетворению потребностей в самоактуализации в некоторых случаях.
(Поэтомуможно объяснить, что мотивирует миллионеров продолжать делать их второй или пятый миллион.)Работники также способны осваивать новые мотивы через организационный опыт и могут отвечать наразличные виды управленческих стратегий.Наиболее важное применение рассматриваемого подхода для менеджеров заключается в том, чтоони должны быть хорошими диагностами. Они должны быть достаточно гибкими, чтобы изменятьсобственное поведение в связи с потребностью рассматривать соответствующим образом определенныхсотрудников в определенных ситуациях. Им может потребоваться использование любой из моделей.Они могут использовать «научный менеджмент» при проектировании некоторых видов работ и создатьполную автономность групп для самореализации рабочих на других видах работ, т.е.
они должныиспользовать «ситуационный подход» сообразуясь с потребностями организации.3. ОТНОШЕНИЯ РАБОТНИКА И ОРГАНИЗАЦИИКлючевой фактор, который определяет мотивацию людей в организациях — это психологическийконтракт (Э.Мейл). Это неписаный набор ожиданий, действующих все время между каждым членоморганизации и теми, кто представляет саму организацию перед этим ее членом. Контракт включаетэкономические компоненты (оплату, часы работы, безопасность работы и т.д.), но он также будетвключать менее явные аспекты, такие, которые рассматриваются в связи с чувством собственногодостоинства, получением в некоторой степени автономии в работе, обладанием возможностью учитьсяи развиваться.
Некоторые из наиболее вероятных причин, ведущих к текучести кадров, относятся кнарушению этих неявных компонент, даже если на поверхности переговоры ведутся только относительнозаработной платы и условий труда.Организация также имеет неявные ожидания: что сотрудники будут лояльны, будут хранитьторговые секреты, будут делать все, что возможно, в интересах организации и т.д.
Будут ли люди работатьс чувством ответственности и энтузиазмом, является результатом соответствия между двумякомпонентами. С одной стороны, их собственными ожиданиями относительно того, что организациябудет представлять им, и что они должны предоставить в обмен; с другой стороны, ожиданиями28организации о том, что она будет получать и давать. Степень этого соответствия будет определятьмотивацию людей. Степень соответствия подвержена изменениям, и психологический контракт, такимобразом, непрерывно оговаривается, в частности, в процессе развития карьеры человека.4. ДИНАМИКА КАРЬЕРЫ«Перспектива развития карьеры» представляет собой (по Э.Мейлу) непрерывный процессприведения в соответствие отношений между человеком и организацией и дает ключ к пониманию ипланированию потребности в рабочих кадрах для организации, планирование карьеры для работника(в идеале — каждый менеджер должен знать свою перспективу, как в армии).Это соответствие особенно важно при определенных ключевых перестановках в карьере.
Таких,как первоначальный приход в организацию, переход с технической на управленческую работу, изменениесостояния в связи с перемещением «по вертикали» и «по горизонтали» и т.д.Организация должна развивать те качества работника, которые делают его способным выполнятьсвои функции более производительно и тем самым вносить больший вклад в достижение целейорганизации. Это осуществляется через системы обучения, повышения квалификации и переподготовкикадров, в том числе и самих менеджеров.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
