Воловский В.А., Гаврилова В.В. - Организационное поведение (1094453), страница 7
Текст из файла (страница 7)
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛАПостоянное совершенствование управленческого персонала и его деятельности — залогустойчивости и эффективности функционирования организации. Задачами организации в целом,отдельных подразделений и работников являются определение и оценка потребностей в обучении,специальной подготовке и их удовлетворение. Для этого могут быть выбраны различные формы:самообучение, обучение, обучение в деятельности.
Возможна интенсивная подготовка к управленческойдеятельности, осуществляемая в разнообразных тренинговых группах. Активное освоениезакономерностей организационного поведения предполагает формирование теоретическихпредставлений, умений, навыков и использование их на практике. Для обеспечения успешностиуправленческой деятельности недостаточно лекций, изучения специальной литературы, разбора деловыхситуаций, решения типовых задач по организационному поведению. У руководителей должны бытьсформированы управленческие навыки, что возможно лишь при неоднократном повторении действий.Эффективное управление организационным поведением предполагает творческое решение задач,выявление новых закономерностей, учитывающих многообразие человеческого фактора и егопроявлений в разнообразных ситуациях.
В этих условиях особое значение приобретает такая формаобучения, как обучение в деятельности.Мотивация к обучению в деятельности обусловлена:• Неудачами. Неудачи служат индикатором низкого качества управленческой деятельности иподталкивают руководителя к поиску ее более успешных моделей.• Стремлением к достижениям. Руководитель осознает, что наивысшие достижения предполагаютсовершенствование всех составляющих организации.• Наличием барьеров.
Любое препятствие — это повод для поиска путей его преодоления,возможный вариант поиска — обучение в деятельности.• Успешными моделями деятельности. Блестящие руководители привлекают к себе вниманиеокружающих, пробуждают стремление к подражанию, анализу и обобщению информации, позволяющейраскрыть и использовать тайны управленческого мастерства.Мотивацию к обучению в деятельности тормозят:• Уверенность в себе. Если руководитель уверен в том, что его знаний, умений, жизненного иуправленческого опыта, интуиции вполне достаточно для решения любых самых сложных задач, анеудачи являются лишь результатом неблагоприятного Стечения обстоятельств, то его развитие взначительной степени тормозится.
Для таких руководителей типично следующее высказывание:«Огромный опыт накоплен, и сегодня мне безразлично, чем управлять. Я готов возглавить школу, магазин,ферму, правительство. Особой подготовки это не потребует».• Установки. Примером установки может служить уверенность руководителя в том, что «человектаков, каков он есть» и изменить его нельзя, а управленческая деятельность отражает сущность человека.Следовательно, пределы ее совершенствования существенно ограничены.Сущность обучения в деятельности заключается в отработке управленческих навыков в реальнойдеятельности, формировании ее эффективных моделей.Включение обучения в текущую деятельность предполагает:— сбор информации;— постановку цели;— определение стандартов исполнения;— планирование деятельности с учетом целей развития личности;— установление наличия достижений;— оценка отклонений от стандартов;— принятие решения о дополнительных действиях.212. ЛИЧНОСТЬ, РАБОТА, СРЕДАОсновными условиями, влиящими на развитие работника, являются:— особенности деятельности;— особенности среды, культуры, климата организации;— начальник, подчиненные, коллеги;— понимание учебного процесса;— прошлый опыт обучения;— индивидуальный стиль обучения;— мотивация обучения и ограничения.3.
НАВЫКИ ОБУЧЕНИЯ— установление управленческих стандартов исполнения работы;— оценка достижений;— определение потребностей в обучении;— определение возможностей обучения;— анализ личностных предпочтений и ограничений в обучении;— постоянное развитие учебных планов.Способности к обучению в деятельности складывается из:— способности устанавливать для себя эффективные критерии обучения;— способности оценивать эффективность собственной деятельности;— способности оценивать свои потребности;— способности планировать личное обучение;— способности оценивать учебный процесс;— умения слушать;— умения принимать помощь других;— способности воспринимать информацию, имеющую негативную окраску и касающуюсярезультатов и характеристик собственной деятельности;— умения рисковать;— умения анализировать успешные модели поведения;— способности к самопознанию.Хорошо известная пословица рекомендует руководителям учиться на ошибках других, анализируяпричины возникновения неблагоприятных последствий, выявляя оптимальные в сложившейся ситуацииподходы, методы, способы действия.
Использование нижеприведенной таблицы позволит руководителямсистематически исследовать как свои, так и чужие управленческие ошибки, интенсифицироватьнакопление опыта, избегать однотипных ошибок, устранив их причины.Таблица 1Анализ причин ошибок руководителяТип ошибокПричины1. Ошибки обнаружениякритических ситуацийИзбыточная информация, дефицит информации искажения (ложная ин?формация), запаздывание информации, неоднозначность интерпретацииданных2. Неточность идентификацииситуацииНаличие противоречивой информации, влияние установок, влияниеэмоционального фона3. Неверная расстановкаприоритетовВлияние стереотипов, трудоемкость анализа информации, неверно понятацель4.
Ошибочный выбор действийАбсолютизация командного воздействия, недооценка последствий5. Низкая эффективность контроляИзбыток контрольных действий. Отсутствие системы контроля6. Ошибки распределения функцийНеадекватная оценка подчиненных, объема и характера работ22Контрольные вопросы:1. Почему работник должен развиваться?2. Какие формы делового развития работника существуют в организации?3. Что дает постоянное профессиональное развитие работнику?4.
Что дает постоянное профессиональное развитие организации?5. Что может ускорить этот процесс?6. Какие препятствия существуют в процессе профессионального развития работника?7. Как можно управлять инициативой работника, чтобы она работала на организацию?8. В чем состоят особенности творческих личностей?9. Какие критерии развития личности вы знаете?10.
Кто важнее для фирмы: творческие мужчины или творческие женщины?23ТЕМА 3ЛИЧНОСТЬ И ОРГАНИЗАЦИЯ1. СИСТЕМА ПОНЯТИЙ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИРассмотрим систему понятий, связанную с изучением вопросов индивидуальной мотивации.Нужда — это объективно испытываемая человеком необходимость в определенных условияхжизнедеятельности, без которых он не может существовать как организм и личность. Совокупностьнужд, зависимых от уровня развития общества, составляет потенциальный источник активности, котораяпроявляется во взаимодействии личности с окружающим миром в процессе деятельности.Потребность — это осознанное или неосознанное отражение нужды в чем-либо, выраженное вразличных переживаниях. Именно потребность как отражение объективной нужды выступает первымвнутренним побудителем поведения и деятельности.
Сама «нужда» (органическая и социальная), еслиона не отражена психически, субъективно не может стать побудителем к деятельности (например, конурадля собаки).Мотивы — это сознательные побуждения, выраженные чувствами, стремлениями, представлениями и мыслями, связанными, прежде всего, с теми объектами, которые отвечают определеннойпотребности. Просьба, требование, приказ и некоторые другие воздействия окружающей среды,отражаясь в сознании, могут стать мотивами для ответных действий вопреки существующимпотребностям личности.Цели деятельности не вытекают прямо из потребностей и мотивов личности.
Безразлично, будетли совпадать или нет личностный смысл деятельности с ее объективным значением, работник, преждевсего, должен иметь цель — ясное представление о результате своих действий, иначе он не сможетдаже начать деятельность. Определяющим моментом, организующим ту или иную деятельностьличности, являются не мотивы сами по себе, а цели и соответствующие им мотивы.Поведение работника направлено на удовлетворение наших человеческих потребностей. Составчеловеческих потребностей (в группировке различных авторов) мы рассматривали ранее. Отметимтолько, что при анализе потребностей очень важно помнить ряд моментов:— каждый человек имеет свою совокупность потребностей или эти совокупности могут взначительной мере различаться от работника к работнику;— относительная важность каждой потребности может меняться с течением времени;— человек может удовлетворить эти потребности только путем достижения целей (еда, кров,членство, статус);— результаты (в смысле: вознаграждение или наказание) нашего личного поведения помогаютопределить, будет ли это поведение в дальнейшем поддерживаться или оно будет изменено.Для того, чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности (а наказание кбездеятельности), человек должен верить, что его усилия увеличат вероятность получениявознаграждения.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
