Логико-философские аспекты управления знаниями в социально-экономических системах (1024662), страница 29
Текст из файла (страница 29)
«… эффективность работы (сотрудника – автор)… зависиткак от его личных способностей, так и от потенциала организации, где онработает, от того, какие там имеются системы и как хорошо налаженыпроизводственные процессы. Когда «звездный» специалист уходит, он неможет забрать с собой все то, что имело отношение к компании, где онработал, и чему он в значительной степени обязан своим успехом.
Врезультате в другой компании полностью воспроизвести достигнутый успехне удается, во всяком случае, до тех пор, пока специалист не освоит новыепроцессы и системы, на что могут уйти годы» [77,С.27].165Фактор 2. «Когда самые блестящие специалисты приходят в новую дляних компанию, они обнаруживают, что должны перестроиться в гораздобольшей степени, чем они ожидали».
Звезда должна адаптироваться к новымпроцедурам, окружающим людям, их взаимоотношениям, освоиться в новойсубкультуре, выработать новые подходы к работе. Обычно специалистутакого уровня это сделать достаточно сложно из-за своих успехов впрошлом, связанных со старыми методами работы [77,С.27] .Фактор 3. Сотрудники компании обижены, что повышение их некоснулось, а на вакантное место приходит чужой человек. Его избегают,отрезают от источников информации и не хотят с ним сотрудничать.Фактор 4. Эффективность работы «звездного» специалиста зависит отфинансовых, человеческих и когнитивных ресурсов компании, от ее систем ипроцессовиотвзаимоотношений,поддержкиотруководствавозможностикомпании,повышенияотвнутреннихквалификации,отнеформальной системы взаимоотношений внутри компании.Только компания, которая понимает все эти сложности использованиязнания фирмы и целенаправленно совершенствует свой менеджмент знаний,способна выжить и преуспеть на рынке.Теперь необходимо классифицировать отношение к знанию со стороныего индивидуального носителя и производителя.С философской точки зрения нам есть смысл выделить типологиюотношения к знаниям с точки зрения субъективной способности и желания ких социализации.
В первую очередь, мы можем выделить два основных типатаких отношений: индивидуализированный и социализированный.Индивидуализированный тип подразумевает отношение к знаниям какк строго персонализированным ценностям: знания субъекта принадлежаттолько ему и являются его неотъемлемой собственностью, не подлежащейотчуждению. Наличие у субъекта таких знаний является его персональнымконкурентным преимуществом и залогом будущего процветания.В этом типе отношения можно выделить два подтипа:166-строгоиндивидуализированный,когдазнаниеявляетсяпринадлежностью только одного единственного субъекта и не передаетсяникому другому, поскольку такая передача может лишить носителя знанияего уникальных преимуществ перед другими субъектами деятельности;- мягко индивидуализированный, когда знание может быть переданомикрогруппе,врамкахкоторойживетиработаетносительперсонализированного знания (например, членам семьи – традиционныепримеры семейного бизнеса, когда секреты мастерства передаются, скажем,от отца к сыну, это типично для оружейников, ювелиров и другихпрофессионалов, производящих уникальные продукты).Социализированный тип характерен отношением к знанию как кценности, которая должна принадлежать группе пользователей, что даетвозможность успеха всего сообщества в целом.
Поэтому здесь носительзнания готов делиться им либо по внешнему принуждению, либо всоответствии со своими внутренними установками.Следовательно, мы и здесь спокойно можем выделить два подтипа:- принудительно социализированный;- естественно социализированный.Первый подтип характерен для организаций, чей интеллектуальныйкапитал передается новым членам группы путем обучения и адаптации. Вэтомслучаезнание,получаемоеконкретнымсубъектомпознания,изначально считается принадлежащим данному сообществу и подлежитобязательной кодификации и социализации в рамках сообщества. Знаниясохраняются в виде документов, которые в зависимости от степени своейсекретности, становятся доступны различным группам сотрудников взависимости от уровня их компетентности и права доступа.
Такие стандарты,как правило, действуют в рамках современных предприятий и являютсянеотъемлемойчастьюработающихбизнес-процессов.Такойподходсвойственен так называемым обучающимся организациям, отличающихсяочень высокой степенью адаптивности.167Естественно социализированный подтип – исторически сложившийсястереотип распространения знаний в свободной форме. Он характерен тем,что носитель знания добровольно делится им с другими членами сообщества.Примером служит принятый во многих организациях и на предприятияхинститут наставничества, ведущий свое происхождение от традиционногопатриархального уклада жизни, когда старшее поколение сообществапередавало свой опыт наследникам, обеспечивая тем самым, во-первых,преемственность организации бытия группы, а, во-вторых, способностьгруппы к выживанию.С точки зрения региональной привязки мы не можем претендовать наустановление жесткого однозначного соответствия конкретного региона иподтипа отношения к знаниям.
Понятно, что однозначного распределениятаких подтипов по регионам просто не существует. В рамках каждогорегиона мы можем найти все эти подтипы одновременно. Но преобладаниесредиостальныхкакого-тоопределенногоподтипатемнеменееопределяется.И связано это с тремя важными факторами: степенью экономическогоразвития региона, уровнем развития менталитета населения и степеньюраспространения той или иной субкультуры. Иными словами, здесь нам необойтись без культурологического анализа.Теперь нам необходимо для дальнейшего исследования обратитьвнимание на еще одно очень важное понятие для реального пониманияспецифики современной экономики.
Это понятие кластера.Под кластером понимается группа географически соседствующихкомпаний и связанных с ними организаций, действующих в определеннойсфере и характеризующихся общностью деятельности и взаимодополняющихдруг друга. Типичным примером служат, скажем, знаменитая Силиконоваядолина в США или менее известная система скандинавских и китайскихтехнопарков. (Надо отметить, что такие страны как Индия, Канада, Новая168Зеландия, Финляндия устойчиво повышают свою конкурентоспособность,стратегически основываясь на кластерном подходе).Развитие кластера в целом зависит от способности к развитиювходящих в него элементов. Культурная среда данного общества в целомформирует субкультуру кластера, с одной стороны.
С другой, внутрипредприятий и организаций, входящих в состав кластера, формируется своясобственная организационная культура – «набор допущений, убеждений,ценностей, ритуалов и норм, которые разделяются всеми членамиорганизации» (см.[67]). Следовательно, эти два вектора формированиякультуры могут привести к возникновению культурных противоречий,преодолеть которые оказывается более чем сложно.При этом, как правило, организационная культура существует наскрытом и практически неформализованном уровне, передаваясь от одногоработника к другому, обычно от ветеранов к новичкам.И вот здесь начинается прямое воздействие субкультуры на пониманиесущности и ценности знания и на особенности менеджмента знаний ворганизации в целом. Как же распределяются типы отношения к знаниям сточки зрения регионального подхода? Видимо, это характеризуетсяследующим образом.Мягко индивидуализированный и естественно социализированныйподтипы более характерны для регионов с низким и средним уровнемэкономического развития, в рамках которых сохраняются патриархальныеустои традиционного общества.Жестко индивидуализированный и принудительно социализированныйподтипыобычноэкономическогораспространеныразвития,вврегионахпервуюочередьссвысокимвысокоуровнемразвитымиинформационными системами и ориентацией на высокотехнологичноепроизводствоиразвитиесферыуслуг(например,использующихсовременные Интернет-технологии).
Именно в рамках таких предприятийобычно хорошо развита система менеджмента знаний.169Скажем, типичным примером распространения таких подтипов служатмногие компании США. Для них характерно очень агрессивное поведение нарынке и стремление к краткосрочному стратегическому мышлению ипланированию. Нужно быстро выйти на рынок и победить, второй шансможет и не представиться. Поэтому американские компании готовыпереманивать лучших специалистов, соблазняя их очень высокими окладами.Но при этом и требования предъявляются сверхвысокие. В случае неуспехаспециалист чаще всего увольняется. Работать приходится в условияхпостоянного стресса и давления.
Естественно, что при этом ни одинздравомыслящий обладатель знания, боясь потерять свое уникальноеконкурентное преимущество, не станет им добровольно делиться с нанявшейего компанией. Следовательно, компании приходится предприниматьогромныеусилиядлясохраненияиполученияновогознанияираспределения его среди сотрудников в соответствии с их уровнемкомпетенции и правом доступа к информации. Корпоративная культуратаких компаний требует создания развитой системы менеджмента знаний, нопри этом приращение нового знания становится очень серьезной проблемойименно в силу позиции жесткого индивидуализма как вынужденнойжизненной философии сотрудников.Несколько иная ситуация характерна для менеджмента знаний вЯпонии,чтоявляетсяследствиемособенностейяпонскойсистемыуправления в целом.Опрос, проведенный среди неяпонских сотрудников японских фирм(см.подробнее [241]) позволяет выделить несколько главных принциповменеджмента Страны Восходящего Солнца.1.Отсутствие сиюминутных решений: японские компании ведутсбалансированный бизнес на разных рынках, что, в общем итоге, дает имсерьезный запас стабильности.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
