Шпаргалка по управлению персоналом, страница 21

ЗавершаетсяПри повременно-премиальной оплате трудаиерархия потребностей Маслоу потребностями челопредусматривается начисление и выплата премии,века реализовать себя, претворить в деятельностьустанавливаемой в процентах от должностного оклазапас своих сил, способностей, исполнить свое предда (тарифной ставки) на основании разработанногоназначение.в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряТипология мотивации представлена уровнями:жения)руководителя организации.1) потребность в самовыражении;2) потребность в уважении;Сдельная оплата труда, при которой оплата труданачисляется работнику по конечным результатам его3) социальные потребности;труда, что стимулирует работников к повышению произ4)потребность самосохранения;^/водительности труда.V5) физиологические потребности.69.

ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕОПЛАТЫ ТРУДАПолитика государства в области оплаты труда заключается в рациональном использовании экономических рычагов и стимулов. К ним относят:1) прямые и косвенные налоги на заработную плату;2) рациональное определение минимального размера заработной платы;3) индексацию доходов и вкладов населения в связис инфляцией;4)обеспечение социальных гарантий работникам(пенсии, стипендии, пособия безработным, выплаты за больничные листы и др.);5) финансирование расходов на образование, науку,культуру, здравоохранение;6) ценовую политику государства в области товаровпотребительской корзины;7) защиту государством экспорта отечественных товаров и услуг;8) разумные таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др.В демократической рыночной экономике заметноусиливается социально-правовая роль нормирования труда, суть которой заключается в обеспечениисоциальной и правовой защиты наемного работникапри интенсификации производства, в создании нормальных условий труда.

Гарантом выполнения социальной функции нормирования должно выступать государство. Именно оно должно стоять на стражесохранения здоровья человека в процессе его трудовой деятельности.Профсоюзы также не должны быть безразличнык тому, какие нормы применяются на производстве,соответствуют ли они его условиям, объективно лиоценивается трудовой вклад каждого. Нужно законодательно оформить правовой статус разрабатывав-мых норм и нормативов затрат труда, эргономическихи социальных требований к оборудованию и технологическим процессам.

Важно также установит оптимальное с точки зрения физиологии труда содержание трудового процесса, обоснованный уровеньинтенсивности труда, безопасные и комфортные егоусловия.Необходимо вырабатывать единые принципы, правила формирования норм и нормативов по трудув новых условиях хозяйствования, нужно усилить рольгосударства в организации и разработке научно-методического инструментария нормирования.Меры по социальной защите на производстве должны быть в полном объеме предусмотрены в коллективных договорах, положении об оплате труда, контракте (трудовом договоре) сотрудника.Государственное регулирование оплаты труда осуществляется как прямым, так и косвенным способом.Прямое регулирование - это нормативное централизованное определение показателей, обязательных для всех предприятий, организаций и учреждений народного хозяйства. К ним относят ставки прямыхотчислений от заработной платы в пенсионный, социальный и медицинские фонды; прогрессивный подоходный налог; размеры минимальной заработнойплаты, пенсий и стипендий; тарификационные разряды для работников бюджетной сферы.Косвенное регулирование осуществляется путемвыпуска государственных рекомендаций о применении тарифных ставок и должностных окладов, об использовании прогрессивных систем оплаты труда,уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства, унификации профессий рабочих и должностей служащих, нормативов времени, выработки, обслуживания.Государственное регулирование оплаты трудав России осуществляется Федеральной службой потруду и занятости.В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплатеработнику за изготовление им единицы продукции иливыполнение определенной операций.В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямуюсдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактическивыполненную работу (изготовленную продукцию) поустановленным сдельным расценкам.При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за продукцию, изготовленнуюв пределах установленной нормы, оплачивается поустановленным сдельным расценкам, а за продукцию,изготовленную сверх нормы, - по более высоким расценкам.В настоящее время оплата труда на комиссионнойоснове широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению или осуществляющих торговые операции.

Заработок работника за выполнениевозложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.Системы долгосрочного поощрения или программы накопления капитала: право выкупа акций,право оценки акций, схема достижения определенногорезультата, акционерные схемы с ограничениями, схемы фантомных акций и схемы книжной стоимости.Системы оплаты по результатам: оплата зависит от финансовых результатов, связанных с выполнением целей, поставленных в начале многолетнегопериода.По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятсяпотребности следующего уровня.

При этом важноиметь в виду, что мотивирующими являются только тестимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективнойработы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношенияхили потребность в самореализации, то он предпочтетденьгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.На основе приведенного классификатора потребностей может быть построена мотивационная модель:1) претворение в жизнь потребностей своей личности - реализация своего потенциала, увеличениеколичества знаний;2) уважение к себе и признание со стороны других компетентность в своей профессии, право самостоятельно принимать решения;3) социальные контакты - быть признанным в родственной по духу группе, контакты с людьми, бытьприятным;4) уверенность в завтрашнем дне - долгосрочноеобеспечение денежным доходом с целью удовлетворения физиологических потребностей, гарантиярабочего места на длительный срок;5) физиологические потребности - питание, квартира, одежда.Удовлетворение своих потребностей, являющихсяважнейшим мотивирующим фактором человеческойдеятельности, человек осуществляет, предъявляясвои возможности на рынке труда.оLO70.

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ.ТИПИЧНЫЕ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВКонфликт - это противоречивые позиции сторон покакому-либо поводу, стремление к противоположнымцелям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т. д.Субъекты конфликта - участники конфликтноговзаимодействия, в качестве которых могут выступатьотдельные личности, группы, организации.Объект конфликта - это то, на что претендуеткаждая из конфликтующих сторон, что вызывает ихпротиводействие.Причины конфликта.Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной целитрудовой деятельности, получению определенныхпродуктов.

Такими факторами могут быть:^непосредственная технологическая взаимосвязьработников, когда действия одного из них влияют(в данном случае негативно) на эффективностьдействий другого (например, при работе на конвейере);2) перенос проблем, решение которых должно былоидти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должныне они, а их'руководители);3) невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководство-подчинение» (например, руководитель не обеспечивает надлежащих условий дляуспешной деятельности подчиненных, или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующихтребований руководителя.чу7 1 .

ВИДЫ КОНФЛИКТОВ1. В зависимости от воздействия на организациювыделяют:^функциональный конфликт. Ведет к повышению эффективности организации;2)дисфункциональный конфликт. Приводитк снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.2. В зависимости от субъектов, в нем участвующих:1)внутриличностный конфликт.

Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивыетребования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личнымипотребностями или ценностями;2) межличностный конфликт.