Шпаргалка по управлению персоналом, страница 16

Данные показатели характеризуют степень создания работником своей функциональной роли.Показатели непосредственного профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе,самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственностиили дополнительной нагрузки и т. п.Третья группа показателей оценки - личностныекачества. Эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете.Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правилвыбора критериев, которые были сформулированыранее при рассмотрении показателей результативности труда.(например, руководителя функциональной подсистемы, общей системы управления организацией).Основная цель оценки персонала состоитв объективном определении степени соответствия работника занимаемой или проектируемой должности.Линейный руководитель дает рекомендации службепо управлению персоналом по проведению оценкитого или иного сотрудника, обосновывая это либо егоуспехами в работе, либо подтверждением его профессионализма.При оценке непосредственного подчиненного рольлинейного руководителя в психологическом планезначительно возрастает, так как в его власти определить моральный настрой сотрудника, вселить в негоуверенность, дать рациональный совет.

В результатево время осуществления процедуры оценки подчиненный не будет нервничать, будет уверенно отвечать на вопросы и аргументировать ответы. Также руководитель обладает знанием психологическихособенностей подчиненного, что будет способствовать более объективной оценке.В области оценки кандидата (включая набор,отбор, наем персонала) в обязанности линейногоменеджмента входит точное определение классификации работника, необходимой для выполнения специфических обязанностей. Затем на первый планвыступает служба управления персоналом, работники которой занимаются поисками претендентов, проводят тестирование и отборочные собеседованиясними.Лучшие кандидаты направляются к соответствующему линейному менеджеру, который в процессе отбора принимает решение о найме тех лиц, которые посвоему потенциалу и квалификации подходит для работы на конкретных рабочих местах.выками, т.е.

насколько успешно человек справля.ется со своим делом;4) возможность прогнозирования - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и накаком уровне человек способен потенциально;5) комплексность - оценивается не только каждый изчленов организации, но и связи, и отношения внутри организации, а также возможности организациив целом;6)процесс оценивания и критерии оценки должныбыть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самими оцениваемыми;7) проведение оценочных мероприятий не только недолжно дезорганизовывать работу коллектива, нодолжно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реальноспособствовать ее развитию и совершенствованию,Задача службы персонала при осуществлении оценки кандидата при приеме на работу состоит в том,чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.Линейный руководитель вместе со специалистамикадровых служб готовит материалы о кандидатах назамещение должности, обосновывает свой выбори отстаивает свою точку зрения при рассмотрениикандидатур.

Информация о деловых и личностных качествах кандидата может поступать также на основерационально функционирующей кадровой статистикии данных личного учета, из отзывов постоянных иливременных руководителей, из материалов социологических обследований, по результатам сравнительных испытаний кандидатов на замещаемую должность,от их коллег по работе.Результат^ оценки должны служить основанием дляпродвижения и перемещения кадров.QQСО5 2 . ПОНЯТИЕ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА.СОДЕРЖАНИЕ ЭТАПОВ ПРОВЕДЕНИЯАТТЕСТАЦИИСОСО5 3 .

СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И УПРАВЛЕНИЕПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИЕЙПрофессиональная ориентация - это комплексАттестация - процесс оценки эффективности вывзаимосвязанных экономических, социальных, медиполнения сотрудником своих должностных обязанцинских, психологических и педагогических мероприяностей.

Осуществляется его непосредственным рутий, направленных на формирование профессиональководителем.ного призвания, выявление способностей, интересов,Задачи аттестации:пригодности и других факторов, влияющих на выбор1)определить и оценить знания, умения и качествапрофессии или на смену рода деятельности.работника;Цели профориентации: оказание помощи моло2) высветить, оценить и развить сильные стороныдым людям (в основном учащимся общеобразовательработника;3) определить слабые стороны работника и вместеных школ) и людям, ищущим работу, в выборе проработать над их устранением;фессии, специальности, места работы или учебы4)установить потребности обучения, потенциальныес учетом склонностей и интересов людей, их психожалобы, проблемы дисциплины и перспективы выфизиологических особенностей, а также с учетом складвижения на ранней стадии;дывающейся конъюнктуры рынка труда.5)оценить нормальное состояние персонала.Задачи профориентации:Составные части аттестации1) информирование заинтересованных лиц для облегче1) оценка труда - направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического трудания выбора вида профессиональной деятельности;с планируемым результатом труда, который пред2) создание условий для развития профессиональноставлен в технологических картах, планах и прогзначимых способностей будущих работников;раммах работы предприятия.

Оценка труда дает3) определение соответствия психофизиологическихвозможность оценить количество, качество и ини социально-психологических качеств обратившихтенсивность труда;ся за консультацией профессиональным требова2) оценка персонала - имеет целью изучить степеньниям избранного ими вида трудовой деятельности.подготовленности работника к выполнению именноФормы профориентационной работы:того вида деятельности, которым он занимается,а также выявить уровень его потенциальных воз1) профессиональное просвещение - это начальможностей с целью оценки перспектив роста.ная профессиональная подготовка школьников,Этапы аттестации.осуществляемая через уроки труда, организацию1. Подготовка к аттестации, включающая:кружков, специальных уроков по основам различ1) разработку принципов;ной профессиональной деятельности;2) разработку методики проведения аттестации;2)профессиональная информация - система3) издание нормативных документов по подготовкемер по ознакомлению учащихся и ищущих работуи проведению аттестации (приказа, списка аттестас ситуацией в области спроса и предложения на ционной комиссии, методики проведения аттеста- ции\ плана проведения аттестации, программы V рынке труда, перспективами развития видов дея- \/5 4 .

ПОНЯТИЕ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ.ВИДЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛАТрудовая адаптация - это социальный процессосвоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического и личность,и трудовая среда оказывают активное воздействиедруг на друга и являются адаптивно-адаптирующимисистемами.Поступая на работу, человек активно включаетсяв систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации,усваивает новые для него социальные роли, ценности,нормы, согласовывает свою индивидуальную позициюс целями и задачами трудового коллектива, тем самымподчиняя свое поведение служебным предписаниямданного предприятия или учреждения.Однако при поступлении на работу человек уже имеетопределенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует своитребования к трудовой организации данного предприятия.

Трудовая организация исходя из своих целейи задач предъявляет свои требования к работнику,к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чегоосуществляется процесс трудовой адаптации.Виды адаптации:1) профессиональная адаптация - выражаетсяв определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формированиинекоторых профессионально необходимых качествличности, в развитии устойчивого положительногоотношения работника к своей профессии;2)социально-психологическая адаптация - заключается в освоении человеком социально-пси-хологических особенностей трудовой организации,вхождении в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации.

Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с еетрадициями, нормами жизни, ценностными ориентациями;3) общественно-организационная адаптация -означает освоение новыми членами трудовогоколлектива структуры организационной системы,системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т. д.;4)культурно-бытовая адаптация - это участиеновых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях внерабочего времени.