Шпаргалка по управлению персоналом, страница 20

ОСНОВНЫЕТЕОРИИ СОДЕРЖАНИЯ И ПРОЦЕССАМОТИВАЦИИКадровый резерв - это группа руководителейи специалистов, обладающих способностью к управМотивация - это деятельность, имеющая цельюленческой деятельности, отвечающих требованиям,активизировать людей, работающих в организации,предъявляемым должностью того или иного ранга,и побудить их эффективно трудиться для выполненияподвергшихся отбору и прошедших систематическуюцелей, поставленных в планах.целевую квалификационную подготовку.Содержательные теории.Виды кадрового резерва.1.

Иерархическая теория Маслоу, согласно которой1. По виду деятельности:потребности классифицируются на физиологические;1) резерв развития — группа специалистов и рукопотребность в безопасности; социальные потребноводителей, готовящихся к работе в рамках новыхсти; потребность в уважении; потребность в самовынаправлений (при диверсификации производства,ражении.разработке новых товаров и технологий). Они могутВывод: наиболее сильная потребность определяетвыбрать одно из двух направлений карьеры - проповедение до тех пор, пока она не удовлетворена.

Удовфессиональную либо руководящую карьеру;летворенная потребность больше не определяет по2) резерв функционирования - группа специаведение, т. е. не действует как фактор мотивации.листов и руководителей, которые должны в буду2. Теория мотивации МакКлеланда.щем обеспечить эффективное функционированиеОсновными являются три типа мотивации:организации. Эти сотрудники ориентированы.на ру1) потребность в достижении цели. Работник, имеюководящую карьеру.щий значительную потребность в достижении цели,2. По уровню подготовленности:ставит себе высокие, но реальные цели;1) группа А - кандидаты, которые могут быть выдвину2)потребность в присоединении. Работник, испытыты на вышестоящие должности в настоящее время;вающий потребность в присоединении, ценит че2) группа В - кандидаты, выдвижение которых плаловеческие отношения и дружбу и поддерживает их,нируется в ближайшие один-три года.3) потребность во власти.

Работник, имеющий потребПринципы формирования резерва:ность во власти, хочет обладать возможностью1)принцип актуальности резерва предполагаетвлиять на других и поэтому ищет такие заданияучет реальной потребности в замещении должнои должности, где у него был бы соответствующийстей. Резерв на должности должен формироватьсястатус, дающий возможность использовать властьиз расчета, что сотрудники, зачисленные в него,и авторитет.имеют реальный шанс продвинуться;3. Двухфакторная теория мотивации Херцберга.2) принцип соответствия кандидата должностиУдовлетворенность работой вызывают только мои типу резерва говорит о необходимости учитытивационные факторы, положительное развитие ковать требования к квалификации кандидата при раторых может повысить мотивацию и удовлетворенботе в определенной должности; .ность от нейтрального состояния до «плюса».3) принцип перспективности кандидата включаМотивация предполагает натиск, необходимый дляет несколько требований.

В их числе ориента- ^/движения вперед в выбранном направлении, но на- V66. МОТИВЫ И СТИМУЛЫМотив - это побудительная причина, повод к томуили иному действию. Мотив порождается определенной потребностью и выражает готовность к действию,побуждает к активности.Виды мотивов:1)внешние, связанные с воздействием на человекаопределенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другимилюдьми или обстоятельствами;2) внутренние, порожденные определенным отношением человека к своей деятельности. К внутренним мотивам человеческого поведения относятсялюбовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству.Функции мотивов:1) ориентирующая - направляет человека на такойвыбор поведения, который наиболее приемлемв данной ситуации;2) смыслообразующая - определяет субъективнуюзначимость выбранного поведения;3) опосредующая - опосредует в отношении личности внешние и внутренние побудители к действиюи влияет на поведение;4) мобилизующая - способствует мобилизации внутренних ресурсов для реализации деятельности;5) оправдательная - закладывает отношение человека к образцу поведения, социальной норме.Стимул - внешнее побуждение к действию илипричина поведения, которые могут вызвать разныемотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить.

Стимулирование труда эффективно тольков том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше(больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только присистемном подходе и стимулировании труда.Формы стимулов:1) принуждение. История свидетельствует о широкомспектре форм принуждения, начиная с физическойказни и пыток и наказания до лишения имущества,гражданства и звания.

В демократическом обществе на предприятиях используются административные принуждения(замечание, выговор, перевод надругую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы);2) материальное поощрение. Стимулы в материально-вещественной форме (заработная плата и тарифные ставки, премии, компенсации, кредиты и др.);3) моральное поощрение. Стимулы, направленные наудовлетворение духовных и нравственных потребностей человека (благодарности, почетные грамоты, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды,помещение на Доску почета и др.);4) самоутверждение.

Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание книг, авторское изобретение, съемкафильма, получение второго образования). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых высококультурных членов общества.Стимулы могут быть материальными (например,деньги) или нематериальными (слава, почет).В основе мотивов лежат потребности человека,порождаемые нехваткой чего-либо, нуждой в чем-то,без чего он ощущает состояния дискомфорта, внутренней и внешней неуравновешенности, а соответственно, - стремление их преодолеть.тиск может перерасти в стресс, в психическую напряженность, в результате чего пострадает качествоисполнения деятельности или даже возможен срывдеятельности.4.

Теория мотивации Д. МакГрегора.«Теория х» предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждатьк труду; они хотят, чтобы ими руководили; оно не хотятответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять. Люди совсем не таковы от природы, и им присущи противоположные качества («теория Y»).Процессуальные теории.1.

Теория ожидания Врума.Основана на предположении, что не само наличиеактивной потребности толкает человека на достижение определенной цели, а надежда, что избранныйтип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ключевым фактором в теории ожидания являются три типа взаимоотношений:1) ожидания соотношения расходов на труд - результата;2) ожидание соотношения результата - вознаграждения;3) ценность вознаграждения - предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникшего вследствие получения определенного вознаграждения.2.

Теория справедливости. Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к израсходованным усилиям и затем это сравниваютс вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.3. Интеграционная модель Портера ЛоулераРезультат, достигнутый сотрудником, зависит от трехфакторов:1) израсходованных усилий;2)способностей и характерных черт человека;3)осознания своей роли в процессе труда.ция на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной уровень, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояниездоровья.Этапы работы с резервом.1. Анализ потребности в резерве. До началапроцедуры формирования резерва должны быть выполнены следующие работы:1) прогноз изменения структуры аппарата;2)совершенствование продвижения работников послужбе;3 Определение степени обеспеченности резервомноменклатурных должностей;4)определение степени насыщенности резерва покаждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходитсяна каждую должность или их группу).Итогом выполнения указанных работ является определение текущей и перспективной потребностив резерве.592.

Формирование и составление списка резер- ~ва,- которое включает:1)формирование списка кандидатов в резерв;2)создание резерва на конкретные должности.Итогом второй стадии формирования списка резерва является корректировка предварительного спискаоценки и сравнения кандидатов.3.

Подготовка кандидатов включает следующиеэтапы:^индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;2) стажировка в должности на своем и другом предприятии;3) учеба в ИПК, КПК в зависимости от планируемойдолжности.Для подготовки резерва администрацией разрабатываются и утверждаются программы: общая программа, специальная программа, индивидуальнаяпрограмма.67. МОДАЛЬНАЯ ТИПОЛОГИЯ МОТИВАЦИИ^CD68.

ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДАПЕРСОНАЛА И РУКОВОДИТЕЛЕЙМотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто внеФормы оплаты труда.его, определяемое как стимул или задача. ПоведениеВ настоящее время наиболее широкое применениев хозяйственной деятельности организаций нашличеловека определяется потребностью, которая домиповременная и сдельная системы оплаты труда.нирует в данный момент времени.При повременной оплате труда заработок работниМодальная типология мотивации разработанакаопределяется исходя из фактически отработанноА.

Маслоу.гоим времени и тарифной ставки (оклада).Согласно Маслоу физиологические потребностиПод тарифной ставкой понимается размер возявляются основополагающими для человека: они тренаграждения за труд определенной сложности, произбуют своего удовлетворения в первую очередь. Послеведенный в единицу времени (час, день, месяц).удовлетворения физиологических потребностей наПовременная система оплаты труда, как правило,первый план выходит потребность в безопасности,применяется при оплате труда руководящего персокогда человек стремится защитить себя от возможнала организации, работников вспомогательныхных телесных повреждений, а также от неблагоприятныхи обслуживающих производств, а также лиц, работаюэкономических условий или угрожающего поведениящих по совместительству.других людей.

Следующая потребность - потребностьОсновными разновидностями повременной оплатыв духовной близости и любви. Удовлетворение ее третруда являются простая повременная и повременнобует от человека установления товарищеских взаипремиальная оплаты труда.моотношений и определения своего места в группе.При простой повременной оплате труда в осноУдовлетворение этих потребностей выдвигает потребву расчета размера оплаты труда работника беретсяности в уважении и самоуважении. Часто важными длятарифная ставка или должностной оклад согласночеловека являются именно эти потребности, ему необштатному расписанию организации и количество отходимо чувствовать собственную значимость, подработанного работником временитверждаемую признанием окружающих.