Шпаргалка по управлению персоналом, страница 19

Таким образом, необходимо правильно оценить целесообразность использования подобного источника и определить его эффективность.6 1 . ВИДЫ КАРЬЕРЫ"?~Карьера внутриорганизационная означает, чтоконкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития:обучение, поступление на работу, профессиональныйрост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Эти стадии конкретный работник проходит последовательнов стенах одной организации. Эта карьера может бытьспециализированной и неспециализированной.Карьера профессиональная (деловая) означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадииразвития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходитпоследовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.Карьера специализированная характеризуетсятем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различныестадии развития: обучение, поступление на работу,профессиональный рост, поддержку индивидуальныхпрофессиональных способностей, уход на пенсию.

Этистадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, нов рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.Карьера неспециализированная - этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен бытьспециалистом, способным работать на любом участ-6 2 .

ЭТАПЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ.СОДЕРЖАНИЕ И ЭТАПЫСЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГОПРОДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛАЭтапы деловой карьеры.Предварительный этап включает учебу в школе,получение среднего и высшего образования и длитсядо 25 лет. За этот период человек может сменитьнесколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям.Этап становления длится примерно пять лет,в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работникосваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребностьк установлению независимости.Этап продвижения обычно происходит в возрастеот 30 до 45 лет. В этот период идет процесс ростаквалификации, продвижения по службе. Происходитнакопление практического опыта, навыков, растетпотребность в самоутверждении, достижении болеевысокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.Этап сохранения характеризуется действиями позакреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет.

Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специальногообучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи.Этап завершения приходится на возраст от 60 до65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идутактивные поиски достойной замены и обучение кану дидата на освобождающуюся должность.6 3 .

РОТАЦИЯ КАДРОВРотация — это перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отборна выдвижение и замещение вакантных должностейвысшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена(директоров производств, филиалов, главных специалистов и т. д.) с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.Главной целью системы ротации кадров являетсяоптимальная расстановка кадров различного уровняво всей компании для продуктивного развития бизнеса.

Она служит улучшению работы конкретных подразделений, которые по своим показателям развитиябизнеса не достигают поставленных задач, чьи менеджеры не справляются со своими обязанностями.Система ротации позволяет также решать проблемукарьерного роста-управленцев различного уровняи предоставляет им возможность реализовать личностный и профессиональный потенциал.Предварительным этапом, предшествующим ротации и являющимся для нее основой, есть оценка персонала.Ротация базируется на отборе кандидатов, которыепо квалификации, опыту и профессиональной подготовке соответствуют требованиям, определеннымв должностной инструкции.Разновидности ротации:1) «кольцевая ротация», при которой работник, пройдя ряд должностей за определенный период вреVмени, вновь возвращается на свою должность;2) «короткая».

Для нее характерно прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности.Она используется, как правило, в подсистемах становления или формирования специалистов и руководителей после приема на работу;3) «безвозвратная» ротация, важнейший признак которой - продвижение без возврата на свою «стартовую» должность.Варианты ротации руководителей:1) повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прави повышением (понижением) уровня деятельности;2) повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущих за собой повышения в должности, но связанных с повышением зарплаты;3)смена круга задач и обязанностей, не вызваннаяповышением квалификации, не влекущая за собойповышение в должности и рост зарплаты.Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете к должностному ростуработников организации.Составными частями системной карьеры илиротации выступают информационное, плановое, организационное, оценочно-аналитическое, консультативное и обучающее обеспечение.

Данные виды обеспечения позволяют максимально быстро адаптироватьсяработнику в новой должности или на новой позициии приступить к полноценному процессу выполнениясвоих обязанностей.Пенсионный этап карьеры в данной организации(виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности,которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.).Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей,рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.Этапы служебно-профессионального продвижения:1) работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из другихвузов.

Специалисты подразделений управленияперсоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практикустуденты, проводят подбор студентов, наиболееспособных и склонных к руководящей работе, и готовят их к конкретной деятельности в подразделениях организации;2)работа с молодыми специалистами, принятымив организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет),в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения;3) работа с линейными руководителями низшего звена управления.

На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (мастерам, начальникам участков) присоединяется также частьработников, окончивших вечерние и заочные вузы,успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование;4) работа сличенными руководителями среднего звена управления;5) работа с линейными руководителями высшего звена управления.ке компании, а не по какой-либо отдельной функции.Поднимаясь по служебной лестнице, человек должениметь возможность взглянуть на компанию с разныхсторон, не задерживаясь на одной должности болеечем на три года.Карьера вертикальная - вид карьеры, с которымчаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъемна более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).• Карьера горизонтальная - вид карьеры, которыйпредполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнениеопределенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программыи т.

п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьерыдоступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередованиявертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.64. РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ.ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА65. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ.