Шпаргалка по управлению персоналом, страница 13

Эти источники используют большинство комлами:2)тип организационной структуры организации (дляпаний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ1)всегдапроводитьпоисккандидатоввнутриорганимногомерных организаций сложно определить норпо сравнению с иными: работник нашего предприязации,таккакэтоболеевыгоднодляорганизации;мы управляемости).тия нам уже хорошо известен, о нем можно судить по2)использоватьпоменьшеймередваметодаприего вкладу в дела фирмы.

Продвижение по службеВ качестве общих рекомендаций по установлевлечения кандидатов со стороны.этого работника есть стимул для остальных сотруднию норм управляемости можно принять следующие:Требования к процедуре найма персонала:ников. Эффективным считается такое использование1) норма управляющего персонала составляет 5-7 чевнутренних источников комплектования управленче1) организационная целесообразность найма новыхловек Для руководящих должностей в подраздеских кадров, как перемещение руководителей.лениях со значительным удельным весом работсотрудников. Расширение штата сотрудников нетворческого нестандартного характера, высокойдолжно противоречить целям и интересам органиМетоды набора персонала из внутреннего источниквалификации или частыми отклонениями от заразации;ка разнообразны.

Служба персонала может разослатьнее намеченной технологии процесса;во все подразделения информацию об открывшихся2) экономическая обоснованность выгодности при2) норма управляющего персонала составляет 10-12 чевакансиях, известить об этом всех работающих, повлечения кадровых ресурсов. Увеличение численловек для руководящих должностей в подразделепросить их порекомендовать на работу своих друзейности кадров должно приносить организации экониях с достаточно устоявшимся характером работ,и знакомых.номический эффект;в значительной мере определяемым стандартомИспользование данного источника осуществ3)установление четких требований к кандидатам, коорганизационно-управленческими процедурами;ляется:торые должны быть понятно и четко сформулирова3) в любом случае норма управляющего персонала не1)пристремлении к формированию минимальнойны в документе, регламентирующем найм, и в инфордолжна превышать 15-17 человек, иначе коллекчисленности персонала;мационномлистке,ориентированномнакандидата;тив становится неуправляемым.2) при перераспределении персонала;4)документационное оформление процесса найма.Применяемый в расчетах по всем методам опреде3)при перемещении персонала, например уход челоКакправило,издаетсяприказилираспоряжениеруления численности коэффициент пересчета явочнойвека, находившегося на определенной ступени пиководителя, в котором обосновывается необходичисленности в списочную позволяет учесть вероятрамиды, компенсируется повышением на ступеньмости привлечения новых сотрудников и описываное отсутствие персонала на рабочих местах в течеку персонала с низших уровней.ются требования к кандидату и процедуре найма;ние планового промежутка времени из-за:К преимуществам использования внутренних ис5) привлечение законных источников поиска персоточников можно отнести то, что для организации про1)болезни;V должается работа с сотрудниками, которые уже извест2) очередного или дополнительного отпуска;V нала;ны, а также сокращаются финансовые затраты наподбор персонала.Недостатки:1) возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками;2) может возникнуть «семейственность».2.

Внешние источники - все то неопределенноеколичество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.К ним относят следующее.Обращение в государственную службу занятости. Таким образом зачастую выгодно подбиратьсотрудников рабочих специальностей, со среднеспециальным образованием.Следующий вариант подбора сотрудников - поисксреди выпускников высших учебных заведений,а также по рекомендациям друзей и знакомых, использование базы данных.Наиболее редко используемыми методами набораявляются размещение объявлений о вакансияхна радио и телевидении и самостоятельный поисккандидатов по объявлениям в СМИ.А вот использование Интернета работодателями практически не применяется, ибо тематическиесерверы принадлежат рекрутинговым компаниям, которые таким образом просто переносят часть своейработы в сеть.Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов.

К тому же такое сотрудничествоклиентов с поставщиками способствует созданиюхороших деловых отношений между ними.К преимуществам использования внешних источников привлечения персонала можно отнести возможность выбора из большого числа кандидатов. Новыелюди - новые идеи и приемы работы.К недостаткам - трудности адаптации нового сотрудника, возможное ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих.6) соблюдение законности во время реализации процедуры найма - соблюдение прав всех претендентов независимо от пола, национальности уровня дохода и социального положения.Собеседование на сегодняшний день являетсяпрактически основным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу,линейным руководителям необходимо поэтому повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностногоуровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений.Наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые компании получают из трудовых книжек,дипломов и свидетельств о полученном образовании,анализа автобиографий.

Частные компании при самостоятельном отборе персонала используют не толькостандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи.При найме персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплениюее сплоченности, созданию команды. Ряд компанийуже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персоналаорганизации.Современным методом найма персонала организации является методика открытого рекрутинга,которая позволяет быстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании в силу своих личныхкачеств и профессиональной подготовки.3)отпуска по учебе;4) прочих уважительных причин.Указанный коэффициент пересчета можно определить исходя из баланса полезного фонда времениодного работника для планового календарного .промежутка времени через отношение числа фактических рабочих дней к общему числу календарных рабочих дней.В совокупности с использованием коэффициентанормы управляемости необходимо разработать организационный и финансовый план укомплектования, который включает:1) разработку программы мероприятий по привлечению персонала организации;2) разработку или адаптацию методов оценки персонала организации;3) расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала организации;4)реализацию оценочных мероприятий;5) разработку программ развития персонала организации;6)оценку затрат на осуществление программ развития персонала организации.Наиболее сложной из всех проблем представляется составление достаточно точных и измеряемыхсистем параметров личностных и квалификационныххарактеристик как работающего персонала, так и требуемого, поскольку неконкретные или неизмеряемые(хотя бы косвенно) параметры могут привести к значительным погрешностям в кадровой работе.Расчет нормы управляемости можно определитьв разрезе технологических цепочек, отдельных производств, структурных единиц, подразделений, функцийуправления с последующим сведением в единыйсводный блок потребностей в персонале по категориям работников на рассматриваемую перспективу.£\jСО43.

ОТБОР ПЕРСОНАЛА.ЭТАПЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛАСО4 4 . КРИТЕРИИ И МЕТОДЫОТБОРА ПЕРСОНАЛАКритерии по отбору кандидата:Отбор персонала - это отдельная задача, целый1) образование — необходимо изучить продолжипроцесс, который начинается с анализа деятельтельность и тип образования, его соответствие расности и заканчивается приемом специалиста на расматриваемой работе;боту. Успешность подбора зависит от многих причин,2) опыт - одним из способов определения его являзнаний, навыков, умений специалистов, занимающихется установление рейтинга трудового стажа, отся этими проблемами.ражающего время, на протяжении которого челоПри отборе персонала наниматели имеют деловек работал в данной организации;с людьми, которые стремятся реализовать свои цели,3)физические (медицинские) характеристики,выбирая ту или иную организацию.

Менеджеры в своюкоторые должны соответствовать типу, напряженочередь стремятся реализовать свои цели, отбираяности и сложности выполняемых работ. Например,кандидата.для бухгалтера важно быть ответственным, внимаЭтапы предварительной подготовки при оттельным, уметь работать с большими объемами инборе персонала:формации, обладать хорошей памятью на цифры, вы1) анализ содержания работы - это процесс систесокой помехоустойчивостью и работоспособностью;матического и подробного исследования содержа4) персональные характеристики и типы личнония работы;сти - социальный статус, возраст, тип личности;2) описание характера работы (должностная инструк5) достоверность и обоснованность методов отция) - основные задачи, требуемые навыки, ответбора.

Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибственность и полномочия исполнителя;кам при изменениях, т. е. его состоятельность при3)требования к персоналу(требования, предъявляеразличных условиях. Обоснованность показывает,мые работой) - точный минимум требований, котос какой степенью точности данный результат, мерым должен удовлетворять претендент.тод или критерий прогнозируют будущую результаЭтапы отбора персонала.тивность тестируемого человека.Предварительная беседа проводится обычно поМетоды отбора:телефону. Цель ее - познакомиться с кандидатом,1) отборочное собеседование. Его целью являетвыяснить подробнее об его образовании, опыте рася получение ответа на вопрос, заинтересован либоты, коммуникативных навыках. Оттого, насколькопретендент в данной работе и способен ли он еепрофессионально проведена первая ступень, завивыполнять;сит дальнейшая работа с кандидатом.2) тестирование Во время тестирования психологЗатем наступает этап заполнения специальногополучает массу косвенной ценной информациибланка-анкеты.