Шпаргалка по управлению персоналом, страница 12

При этом в расчетсией для того, чтобы можно было согласовать с этипринимаются данные за предшествующий периодми требованиями профессиональные возможностии предполагается, что потребность в будущем будетработников и работ, подлежащих отбору, и добитьсяразвиваться по аналогичной зависимости. Стохастиих равномерного соответствия.ческие методы.Расчет качественной потребности по профессиям,Расчет числовых характеристик применяется,как правило, в том случае, когда потребность в перспециальностям и другому сопровождается одновресонале в значительной мере связана с каким-либоменным расчетом количества персонала по каждомуфактором и эта связь достаточно стабильна.критерию качественной потребности.

Общая потребНа основе таких данных рассчитывается показательность в персонале находится суммированием колитрудоемкости ремонта на единицу выпуска продукции,чественной потребности по отдельным качественнымисходя из которого определяется объем ремонтныхкритериям.работ на плановый период. Дальнейший порядок расКачественная потребность в специалистах и рукочета выполняется по схеме метода, основанного наVводителях может быть определена путем последо- V данных о времени рабочего процесса.3 9 . КАДРОВЫЕ ПРОЦЕССЫИ КАДРОВЫЕ ОТНОШЕНИЯКадровые процессы - это совокупность изменений состава персонала, кадров, их количественныхи качественных характеристик, а также отношений, которые складываются в организации в процессе реализации кадровой политики, функционирования системы управления персоналом.Содержание кадрового процесса меняется под влиянием действий субъекта управления, направленных надостижение конкретного результата и реализацию кадровой политики (программы).

Это достигается путемприменения кадровых технологий, изменения количественных и качественных параметров кадрового корпуса, объективной смены кадровых отношений.Элементы структуры кадровых процессов: текучесть кадров, движение кадров, штатный некомплект, образовательный уровень, возраст, пол, уровеньдисциплины и правопорядка, состояние здоровьяи т. п. Поэтому кадровые процессы приобретают такое содержание, которое изменяет количественныеи качественные характеристики кадров организации.Управление кадровыми процессами происходит путем сознательного воздействия на их характеристики, направленность, структуру.

Механизм, который обеспечивает протекание процесса в целом,определяет технологию управления кадровым процессом - регулирование.Регулирование кадровыми процессами - это видуправленческой деятельности, принятие упреждающих мер на основе познания объективных законовфункционирования общества.В процессе производственной, хозяйственной, социальной, политической и других форм общественнойдеятельности между ее субъектами возникает системаотношений, играющая определенную роль в функционировании организации, - кадровые отношения.Кадровые отношения - это совокупность целенаправленных, социально-мотивированных связейи взаимодействий между субъектами и объектами кадровой политики.

Складываются они в структуре трудовых отношений на основе специфической деятельности в процессе реализации кадровой политики.Трудовые отношения возникают в результате реализации возможности и права человека свободнораспоряжаться своими способностями к труду и регулируются государством. Кадровые отношения возникают между кадрами (персоналом) организациии субъектом кадровой политики, стремящимися использовать их для достижения целей организации.Предмет кадровых отношений - профессиональное развитие кадров, их должностной рост, ротация, аттестация, оценка и некоторые другие действиясубъекта управления.Характеристики кадровых отношений:1) регулируются внутренними нормативными актамиорганизации;2) имеют относительную степень независимости оттрудовых отношений (не носят обязательного характера для работодателя);3) интегрируют различные способы профессиональной деятельности (индивидуальной, групповой,коллективной);4) являются составной частью трудовых отношений,неразрывно с ними связаны, отражают общие ихчерты;5) оказывают большое влияние на формированиеорганизационного климата;6) являются инструментом регулирования кадровыхпроцессов в организации.Регрессионный анализ предполагает установление линейной зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами.Рассчитывается по формуле:Тп-а+bxtгде Тп - трудоемкость работ;а - постоянная величина;Ь- коэффициент регрессии;х- влияющий фактор.Корреляционный анализ устанавливает тесноту связи между несколькими параметрами.

Это можетбыть зависимость, определяющая степень влияниякакого-либо параметра (например, объема производства и услуг) непосредственно на численность персонала.Метод экспертной оценки производится с использованием опыта специалистов и руководителей.Виды методов экспертной оценки: простая оценка,расширенная экспертная оценка, однократная экспертная оценка, многократная экспертная оценка.Виды методов экспертной оценки:1) простая оценка. Потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы;2) расширенная экспертная оценка проводится группой компетентных работников (экспертов). В зависимости от характера опроса различают однократную и многократную экспертные оценки.В процессе однократной экспертной оценки планируемая потребность в персонале оценивается каждым членом экспертной группы в отдельности и затем согласовывается между всеми ее членами.С целью обеспечения объективности групповойоценки проводится многократная экспертная оценка.Ее суть: первичная экспертная оценка потребностив персонале обобщается и доводится до сведениявсех членов группы.

Обобщенный результат второйэкспертной оценки закладывается в прогноз потребности персонала на предстоящий период.вательной разработки следующих организационныхдокументов:1)системы целей как основы оргструктуры управления;2)общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;3) штатного расписания;4)должностных инструкций (описаний рабочих мест)специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.Качественная оценка потребности в персоналепредставляется более сложным видом прогноза, поскольку она вслед за анализом должна учесть ценностные ориентации, уровень культуры и образования,профессиональные навыки и умения того персонала,который необходим организации.Особую сложность представляет оценка потреб-ности в управленческом персонале.

В этом случае необходимо учесть как минимум возможностиперсонала определить рациональные оперативныеи стратегические цели функционирования предприятия и осуществить формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижениеэтих целей.Осуществление качественной оценки персоналавозлагается на специалиста кадровой службы, обладающего не только знаниями методики осуществления оценки персонала, но и знающего спецификудеятельности персонала, имеющего опыт работы, наего ценностные ориентации, мотивационные составляющие и факторы, на них влияющие, и амбиции в отношении карьерного роста.Качественное определение потребности в персонале создает основу для планирования издержек организации, целью которого является снижение расходов на оплату персонала._~~40.

НОРМЫ УПРАВЛЯЕМОСТИ4 1 . ПОНЯТИЕ НАЙМА ПЕРСОНАЛА42. ИСТОЧНИКИ НАЙМА ПЕРСОНАЛАВ качестве специфического случая примененияКогда организации необходимо принять новых раНаем - это совокупность последовательных мерометода норм обслуживания следует рассматриватьботников, встает проблема,где искать потенциальныхприятий по поиску, подбору и отбору персонала.определение численности руководителей через норработников.Задачей найма персонала является удовлетворемы управляемости.Источники найма персонала.ние в перспективе потребности в кадрах за счет внутПри расчете нормы управляемости необходимо учи1. Внутренние источники. Самыми популярнымиренних и внешних источников.тывать следующие факторы:источникамипривлечения персонала на вакантныеБольшинство специалистов сходятся во мнении,1) цель и сферу деятельности организации (если этодолжности являются сотрудники собственного предчто для успешной организации поиска кандидатовпромышленное производство, то границы норм управприятия и специалисты, самостоятельно ищущиеследует руководствоваться двумя основными правиляемости могут быть значительно завышены);работу.