Диссертация (Психологические детерминанты эффективного управления кадровой работой научной организации), страница 7

В странах с развитой экономикой для этого создаются программыразвития и школы для одаренных детей. В то же время в лонгитюдном35исследованииL. M. Termanустановлено,чтоонидаютограниченныерезультаты.Практика подготовки научных кадров в специализированных школахсуществует и в нашей стране. Однако далеко не все выпускники таких школстановятся научными работниками. Многое здесь определяется ориентациейтолько на сдачу ЕГЭ и поступление в ВУЗ. Поэтому данный путь не долженбыть приоритетным.При осуществлении приема и отбора на должности научных работниковспециалист по кадрам в такой ситуации выполняет подчиненную роль,поскольку основным критерием кадрового решения является наличие научнойквалификации, развитого научного мышления, уровень профессиональныхзнаний и умений.

Кадровому работнику в силу его квалификации адекватнооценить такие качества затруднительно. В случае, если перед специалистом покадрам будет поставлена такая задача, важно помнить, что традиционныхметодов профотбора и профподбора будет недостаточно. Более эффективнымбудет подход, разработанный J.J. Clement, который изучая профессиональноенаучное мышление, создал специальные творческие задачи [166]. Их созданиеобусловливает тесное взаимодействие с представителями соответствующейнаучной отрасли и требует надежности в подготовке, проверке подобногоинструментария и его постоянного обновления. Так или иначе, в процессепринятия кадрового решения мнение кадрового работника в такой ситуацииможетноситьсовещательныйхарактер,главенствопринадлежитруководителям научных организаций.

В случае, когда профотбор илипрофподбор осуществляется непосредственно кадровым работником, то такоерешениедолжнобытьобоснованным.Вэтомслучаенеобходимоориентироваться не только на уровень профессионализма, но и личностнопрофессиональныекачества,наособенностимотивации,имеющиесяпрофессиональные стандарты и ценности, а также жизненные планы.

Важночтобы «внутренние условия» сотрудника соответствовали существующим в36организации групповым стандартам или не расходилась с ними в ключевыхмоментах [190; 191].Сходные требования предъявляются к процедуре высвобождения иувольнения научных сотрудников. Если научный сотрудник отличатсяневысоким уровнем научных результатов, важно определить, сможет ли онповысить эффективность своей работы и при каких условиях? Такая работапредполагает анализ и оценку не только его квалификации, но и другиххарактеристик – мотивации, интересов, ценностей, ресурсности научногоработника. Следует отметить, что в научных исследованиях имеются этапы(например, накопление и анализ информации) и др., когда научные результатыне отличаются высокой значимостью.

В этом случае тем более важнымявляется точная оценка потенциала, мотивации и ценностей научнойдеятельности, нацеленности научного работника на перспективу.При проведении кадровой работы в научной организации весьма ценнымиявляются результаты, полученные G. J. Feist в изучении так называемых«пиков» научной продуктивности [168]. Было установлено, что пикитворческой продуктивности могут проявляться в разное время. В частности, спериодом примерно 20 лет (который отмечал D.

K. Simonton [192]), а также спериодом15 лет,длящийсяоколопяти лет.D. K. Simontonвыделялкогнитивные причины в такой динамике, а G. J. Feist объясняет их действиемсоциально-психологических причин.Пики творческой продуктивности научных работников в России имеютсдвиги, связанные с необходимость защиты кандидатской и докторскойдиссертаций. За рубежом научному работнику желательна защита лишь одной PhD, то в России, чтобы получить желаемый статус в науке необходимозащитить не только кандидатскую, но и докторскую диссертации. Если пикпродуктивности у зарубежных научных работников наступает практическипосле получения PhD, то в России существенно позже.Необходима также смена стратегий государственной поддержки ученых.Поддержка необходима не только молодым ученым, но и тем, кто находится на37второмпикетворческойпродуктивности.Данныйпиктворческойпродуктивности будет более результативным при соблюдении ряда условий:- востребованности высокого научного профессионализма в науке;- наличия условий для развития профессионализма в науке;-высокоймотивацией,вызваннойжеланиемзащитыдокторскойдиссертации и перехода на более высокий научный статус;- обладания опытом научной работы и профессиональной эрудицией в своейнаучной отрасли;- большей сосредоточенности на научной деятельности.Большое значение для научной организации имеют и другие направленияработы специалистов ее кадровой службы.

Отметим их.Важным направлением работыспециалиста покадрамв научнойорганизации является психологическое сопровождение научных сотрудниковдля обеспечения их профессионального развития и профессионального роста,определение индивидуальных траекторий и программ развития [54]. Данноесопровождение требует от специалиста высокого уровня психологическойкомпетентности.Стратегическим направлением работы с кадровым составом научныхучреждений является работа по поддержанию продуктивного уровня ихмотивации научной деятельности и достижений.

В отдельных случаях такуюмотивациюнужноформировать.Продуктивныйуровеньмотивациидостигается на основе адекватной самооценки, оценки своих индивидуальныхресурсов и возможности их умножения, усиления интереса к научнойдеятельности, творческой состязательности.Текущаяработапредупреждениемсиликадровымсоставомкомпенсациейдолжнабытьнепродуктивнойсвязанаспсихическойнапряженности, возникающей в процессе деятельности. Особенно это важно вситуациях информационных перегрузок, ужесточения условий деятельности итребований к научным кадрам.

Превентивная работа по компенсациинепродуктивной психической напряженности должна проводиться с научными38работниками в экстремальных ситуациях (в частности, перед защитойдиссертаций, в процессе защиты). В этом случае целесообразно обучениеметодампсихологическойсамопомощи,снятиянервно-психическогонапряжения, релаксации.Еще одной задачей специалиста по кадрам при работе с научнымисотрудниками научной организации является помощь в разработке стратегийпрофессионального развития и кадрового роста. Для этого необходимоопределить основные ценности научного работника и определить их место внаучно-исследовательской работе организации [132; 146].В последние годы в функции кадровых служб стали входить задачиразработки миссии организации, ее позитивного имиджа, имиджа научныхсотрудников организации. Кроме того, работа в рыночных условиях принедостатке финансирования требует поиска путей получения прибыли.

Зарубежом проблема коммерциализации науки стоит давно, поэтому тамосознали достоинства и недостатки такого подхода. Данная ситуация успешноразрешается, если осуществлять подбор научных кадров с высоким уровнемделовой активности, предприимчивости, наличия деловой хватки (АлленоваН.Н., Гайдамашко П.С., Посохова А.В.). В тоже время, высказывалось мнениеK. Vermeir [195] и об отрицательном влиянии рыночной экономики на научнуюработу.Пониманиенаучногознаниякак«товара»обусловливаетдоминирование желание не сколько произвести, сколько «продать товар».

Отэтого страдают, прежде всего, фундаментальные исследования, которыеявляются базисом для прикладных исследований. Происходит вынужденноесмещение мотивации научной деятельности ученых. В результате начинаютпреобладать позитивистские тенденции, страдает инновационность. K.

Vermeirсчитает, что для научной деятельности необходима не рыночная экономика, атак называемая «подарочная» экономика (gift economy). Именно онаспособствует самореализации в науке, гармонизации отношений междуучеными и государством. В тоже время, для научной деятельности возможны ипереходные, так называемые гибридные формы экономики.39Коммерциализациянаукиприменимавкоммерческихнаукоемкихпроизводствах или организациях, которые работают на основе конкретногозаказа. В научно-исследовательских организациях, особенно осуществляющихфундаментальные и поисковые исследования, «подарочная экономика» будетболее оправданной. Если рассматривать вузовскую научную деятельность, токоммерциализация науки будет скорее невыгодна, а то и вредна, так какснижает качество обучения (доминирование «горловой» лекционной нагрузки,отсутствиецелевогофинансированиянаучно-методическойинаучно-исследовательской работы).Важным направлением кадровой работы научных организаций являетсястимулирование труда научных работников.