Диссертация (Психологические детерминанты эффективного управления кадровой работой научной организации)

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждениевысшего образования«МИРЭА - Российский технологический университет»ВОЙТИКОВА Марина АндреевнаПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ ЭФФЕКТИВНОГОУПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТОЙ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИСпециальность 19.00.03 - психология труда, инженерная психология,эргономика (психологические науки)ДИССЕРТАЦИЯна соискание ученой степени кандидата психологических наукНаучный руководитель: академик РАО, докторпсихологических наук Гайдамашко ИгорьВячеславовичМОСКВА-20202ОглавлениеВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………….…………...4ГЛАВА 1.

Психологическое основание эффективного управлениякадровой работой научной организации ...…………………………..……...…221.1. Психологические особенности научной организации как объектакадровой работы и управления …………………………………..……...…......221.2. Психологическое содержание кадровой работы и ее особенностив научных организациях ……………………………………………...……...…291.3. Психологические аспекты управления кадровой работой научнойорганизации …………………………………………………………………..…441.4. Методологические и методические основания психологическогоисследования управления кадровой работой научной организации ………..51Выводы по главе 1………………………………………………………................ 66ГЛАВА 2.

Эмпирическое исследование психологических детерминантэффективного управления кадровой работой научной организации …..…682.1. Планирование и организация эмпирического исследования ….………..682.2. Исследование психологической компетентности специалистовкадровых служб научных организаций …………………..…………………...722.3. Исследование профессионально важных качеств специалистов кадровойслужбы научной организации……………………...…………………………..792.4.

Исследование психологических особенностей научных сотрудниковнаучной организации……….……...…………………………………...……….97Выводы по главе 2……………...……………………………………….………...113ГЛАВА 3. Пути повышения эффективности управления кадровой работойнаучной организации ………………………………….....…………………..…1163.1. Алгоритмические аспекты эффективного управления кадровой работойнаучной организации………………………………………………………......1163.2. Система психологического обеспечения управления кадровой работойнаучной организации…………………………………………...……………...1283.3.Психологическиефакторыирекомендации,повышающиеэффективность управления кадровой работой научной организации …..…….137Выводы по главе 3 ……………………...………………………………………...145ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………….…………………………………………..147СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………………………………………………...........154ПРИЛОЖЕНИЕ 1……………………………………………………………….…173ПРИЛОЖЕНИЕ 2……………………………………………………………….…177ПРИЛОЖЕНИЕ 3……………………………………………………………….…1803ПРИЛОЖЕНИЕ 4………………………………………………………………….182ПРИЛОЖЕНИЕ 5………………………………………………………………….184ПРИЛОЖЕНИЕ 6……………………………………………………………….…186ПРИЛОЖЕНИЕ 7…………………………………………………………….……188ПРИЛОЖЕНИЕ 8………………………………………………………………….190ПРИЛОЖЕНИЕ 9…………………………………………………………….……192ПРИЛОЖЕНИЕ 10…..………………………………………………………….....194ПРИЛОЖЕНИЕ 11..……………………………………………………………….196ПРИЛОЖЕНИЕ 12…..……………………………………………………….……197ПРИЛОЖЕНИЕ 13..…………………………………………………………….…202ПРИЛОЖЕНИЕ 14..…………………………………………………………….....203ПРИЛОЖЕНИЕ 15…..…………………………………………………………….204ПРИЛОЖЕНИЕ 16..……………………………………………………………….205ПРИЛОЖЕНИЕ 17..…………………………………………………………….....206ПРИЛОЖЕНИЕ 18..…………………………………………………………….…207ПРИЛОЖЕНИЕ 19..……………………………………………………………….208ПРИЛОЖЕНИЕ 20..……………………………………………………………….209ПРИЛОЖЕНИЕ 21..…………………………………………………………….....2144ВВЕДЕНИЕАктуальность темы исследования.

Формирование кадрового потенциала иего рационального использования является одним из важнейших направленийуправления организацией, залогом ее эффективности. Кадровый потенциалорганизации формируется в процессе управления кадровой работой. Проблемаэффективного управления кадровой работой сейчас приобретает особуюзначимость, так как деятельность современных организаций осуществляется вусловиях конкурентной среды.

В этой связи особенно важно уметь управлятьпроцессами подбора кадров, их рациональной расстановкой, оценкой,обеспечением адекватной мотивации, личностно-профессиональным ростом,карьерным движением и пр. К тому же появление новых форм организациитруда (виртуальные, сетевые, проектные и т.п.) требуют новых принципов иорганизации кадровой работы и управления. Следует подчеркнуть, чтокадровая работа в любой организации имеет глубокое психологическоесодержание, отсюда управление кадровой работой организации требует отсубъекта управления и специалистов высокого уровня психологическойкомпетентности. Это особенно важно для организаций, деятельность которыхотличается высокой наукоемкостью.Проблемаповышенияэффективностиуправлениякадровойработойнаучных организаций отмечается и на государственном уровне в связи снеобходимостью ускорения экономического развития страны на основедостижений науки и технологий.

В соответствии с указом ПрезидентаРоссийской Федерации от 1 декабря 2016 года № 642 «О стратегии научнотехнологического развития Российской Федерации» одним из основныхнаправлений реализации государственной политики в области научнотехнологического развития Российской Федерации является повышение уровнякадровогообеспечениянаучныхорганизаций,созданиеусловийдляплодотворной научной деятельности, внедрения научных достижений впрактику. Такая работа требует компетентного управления.5Необходимо отметить сложность управления научными организациями.Научно-исследовательская деятельность обладает рядом особенностей, вчастности, является научным творчеством, осуществляемым в условияхконкретных требований, временных и ресурсных ограничений, кроме того,научные кадры являются психологически сложными объектами, отношения внаучных коллективах имеют значимые психологические отличия.

Все этонеобходимо обязательно учитывать при организации кадровой работы иуправления такой работой.В последние годы многие проблемы, связанные с кадровой работой и еесубъектами, стали активно разрабатываться в психологии труда и психологииразвития. Объектами таких психологических исследований стали личностные ипрофессиональные характеристики специалистов кадровых служб (ДроздовИ.Н., Дьячкова Е.В., Зубарев Е.А., Ситник С.Н.). В тоже время, самоуправление кадровой работой и его психологические аспекты не разработаны вдолжной мере.

Психологическое обеспечение кадровой работой и управления,определениеусловийуправленческойифакторовдеятельностиповышенияосуществлялисьрезультативностинауровнетакойотдельного.Объектами являлись в основном государственные и негосударственныеорганизации, не связанные с научной деятельностью. Следует особенноподчеркнуть, что исследования значимых психологических детерминантовэффективного управления кадровой работой научных организаций практическине осуществлялись. В результате возникли противоречия между:- потребностью в психологическом знании о психологических особенностяхкадровой работы научных организаций, психологических особенностяхсубъектов такой работы и недостатком исследований по этой проблеме;- потребностью в знании о психологических детерминантах эффективногоуправления кадровой работой научной организации и недостаточностьюимеющейся информации.Такимобразом,научноеипрактическоезначениеопределенияпсихологических детерминантов управления кадровой работой научной6организации, недостаток психологических исследований по проблеме, ееразработанности, наличие острых противоречий обусловили актуальностьнастоящего диссертационного исследования.Степеньразработанноститемыисследования.Исследованиепсихологических детерминантов эффективного управления кадровой работойнаучной организации находится, прежде всего, в предметном и объектном полеряда направлений психологии труда, а также психологии управления,психологии менеджмента, организационной психологии и кадроведения.Первое направление включало работы, в которых изучались основныефункции, личностные и профессиональные качества и умения субъектовуправленческой деятельности с точки зрения разных подходов, результатов,которые важны для настоящего исследования.В данном направлении следует выделить исследования, проведенные в руслеподхода,считающегосяфункционально-ролевым(ШакуровР.Х.).Впроведенных исследованиях с позиций данного подхода рассматривалисьаспекты управленческой деятельности преимущественно как процесса.В русле личностно-деятельностного подхода изучались преимущественномотивационно-целевые составляющие управления (Фридман Л.М., Юкл Г.).Внимание уделялось и алгоритмическим основаниям управления.Исследования управленческих и организаторских способностей, личностнопрофессиональных качеств и свойств проводились с ориентацией наличностный подход (Журавлев А.Л., Красовский Ю.Д., Кричевский Р.Л.,Кудряшова Л.Д., Уманский Л.И., Свенцицкий А.Л., Филиппов А.В.).Исследовались психологические инвариантные свойства управленческихкадров (Гайдамашко И.В., Пугачева Е.В.).Сопоройнапринципсубъектностиразрабатываласьпроблемапрофессионализма кадров управления (Зазыкин В.Г., Маркова А.К., ОгневА.С.).Второенаправлениевключаетнепосредственноеисследованияпсихологических аспектов кадровой работы.