Диссертация (Психологические детерминанты эффективного управления кадровой работой научной организации), страница 3

Группу научных сотрудников составили лица,работающие в научных организациях и/или в вузах на должностях научныхработников, а также аспиранты – всего 184 человека.Итого в исследованиях принимало участие 442 человека.Эмпирические исследования проводились в следующих учреждениях:федеральное государственное научное учреждение «Институт теории и истории13педагогики» Российской академии образования, федеральное государственноенаучное учреждение «Институт содержания и методов обучения» Российскойакадемии образования, федеральное государственное научное учреждение«Институт педагогического образования и образования взрослых» Российскойакадемии образования», федеральное государственное научное учреждение«Институтпроблемнепрерывногообразования»Российскойакадемииобразования, федеральное государственное научное учреждение «Институтинновационнойдеятельностивобразовании»Российскойакадемииобразования, федеральное государственное научное учреждение «Институтразвитияобразовательныхсистем»Российскойакадемииобразования,федеральное государственное научное учреждение «Институт национальныхпроблем в образовании» Российской академии образования, федеральноегосударственное научное учреждение «Институт социальной педагогики»Российской академии образования, научных структурных подразделенияхфедерального государственного бюджетного образовательного учреждениявысшего образования «МИРЭА – Российский технологический университет».Научные результаты, полученные лично соискателем, и их научнаяновизна.

Показано, что управление кадровой работой является важнойсоставной частью общего управления научной организацией, в которой целиуправления кадровой работой должны соответствовать стратегическим итекущим целям функционирования организации и организационного развития.Управление кадровой работой научной организации направлено на повышениеуровня кадрового потенциала и эффективности научной деятельности.Подтверждено положение о том, что кадровая работа научной организацииобладает системными свойствами и является подсистемой деятельностиуправляющей системы.

Раскрыто содержание этой подсистемы.Обоснованопонятиесистемообразующегофактораэффективногоуправления кадровой работой научной организации (кадрового фактора),представляющегособой«образ-цель»потребногосостояниякадровойструктуры и потенциала научной организации, обеспечивающих достижение14текущихиперспективныхцелейнаучнойработыорганизации.Системообразующий фактор эффективного управления кадровой работойявляется основанием для планирования в научной организации кадровойстратегии и политики, осуществления текущего управления кадровой работой.Определеныпсихологическиеособенностинаучнойорганизации,еенаучных работников как объектов управления кадровой работой. Показано, чтоколлектив научной организации является психологически сложным, с высокимуровнем субъектности, обусловленным творческим характером деятельности. Вуправлениитакимобъектомдолжныпреобладатьнедирективныеинеадминистративные формы управления, партнерские отношения, воздействиена мотивационно-смысловую сферу¸ управление интересами и пр.Обоснованы критерии эффективности кадрового работника, которыевключают внешние, формальные (низкая текучесть кадров, юридическаяграмотность и пр.) и внутренние (умение установить контакт с научнымисотрудниками, выстроить партнерские отношения и пр.).

Сформулированооперациональное определение эффективности кадрового работника.Установлено, что главные психологические детерминанты обеспеченияэффективности управления кадровой работой научной организации связаны спрофессионализмом специалистов и руководителей кадровых служб ивсесторонним учетом психологических особенностей научных работников какобъектов управления.В структуре профессионализма кадровых работников, обеспечивающихэффективность кадрового управления, главными составляющими являютсявысокийуровеньпсихологическойкомпетентности,способностькпсихологическому прогнозированию, общий уровень рефлексии (ее вида перспективная,ситуативная,проспективная,коммуникативная)итолерантность к неопределенности (в том числе отношение к новизне, сложнымзадачам, неопределенности).Установлена структурная организация профессионально важных качествкадровых работников, влияющих на эффективность деятельности. Она15характеризуется необходимым уровнем когерентности, обеспечивающим еецелостность и направленность на решение профессиональных задач, наличиемсил дивергентности, которые обеспечивают лабильность системы и еепереключаемость на решение разных задач.

Показана необходимость наличияопыта прямой или косвенной включенности в научно-исследовательскуюдеятельность.Показано, что повышение психологической компетентности специалистов ируководителей кадровых подразделений научной организации необходимоосуществлятьзасчетразвитиягностического,проектировочного,регулятивного, конструктивного и коммуникативного компонентов. Даносодержательное описание психологической компетентности руководителякадрового подразделения, имеющей высокийуровень психологическойкомпетентности.Показано, что важными психологическими детерминантами управлениякадровой работой научной организации являются воздействие на мотивациюнаучной деятельности (особенно смысловую, самореализации, статусные и др.)иуправлениеиндивидуальнойресурсностью.Данныенаправлениясправедливы для научных работников разного возраста.Установлено, что важным психологическим детерминантом повышенияэффективности управления кадровой работой научной организации является еерациональная алгоритмизация, которая базируется на психологическом анализедеятельностиспециалистовкадровыхподразделенийиуправленческойдеятельности (как системы ее психологических составляющих), технологияхпринятия кадровых управленческих решений, являются формальными исодержательными.В диссертационном исследовании представлена система психологическогообеспечения управления кадровой работой научной организации, в основу,которойвходитпрогнозирования,рядподсистем:подсистемапсихологическоймониторинга,развитиядиагностики,профессионализма16субъектов кадровой работы, личностно-профессионального развития кадроворганизации, оптимизации кадрового потенциала организации.Определены важнейшие психологические факторы и подготовлены научнопрактическиерекомендации,повышающиеэффективностьуправлениякадровой работой научной организации.

Среди факторов – методическоесовершенствованиепсихологическогоподсистемыобеспеченияпсихологическойуправлениядиагностикикадровойработойсистемынаучнойорганизации за счет включения методов неинструментальной психологическойдиагностики,совершенствованиегуманитарно-психологическоепрактическимиметодовразвитиярекомендациямикадровогоиповышенияпр.прогнозирования,Значимымиэффективностинаучно-управлениякадровой работой научной организации являются ориентация на разработанныепсихологические модели эффективности кадровой работы; целевое повышениеквалификации кадровых специалистов в направлении ее психологическогообеспечения в соответствии с разработанными программами; оптимизациямотивации научной деятельности у научных сотрудников, управление уровнемих ресурсности в процессе осуществления профессионального роста.Теоретическая значимость работы заключается в разработке теоретикометодологических основ, подходов к изучению кадровой работы в научнойорганизации – системный подход и деятельностный подход, что расширяетзону их использования в психологии труда.

На основании данных подходовпроведен теоретический анализ структуры и профессионально важных качествкадрового работника. Осуществлен теоретико-методологический анализ местаиролипсихологическогообеспечениякадровойработывнаучныхорганизациях, что обогащает данную отрасль психологии труда, расширяетпредставленияоспецификекадровойработыиеепсихологическомсодержании, раскрывает представления об особенностях профессиональноважных качеств кадровых работников.

Проведенный теоретический анализроли мотивации научной деятельности и ресурсности сотрудников научных17организаций на всех этапах и во всех видах кадровой работы вноситсущественный вклад в разработку научных основ кадровой работы.Практическаязначимостьработыобусловленанеобходимостьюповышения эффективности кадровой работы в научных организациях.Определение нормативных личностно-профессиональных качеств позволяет вдальнейшем проводить отбор кадровых работников в научные организации, атакже разрабатывать специализированные программы, направленные насовершенствование личностно-профессиональных качеств уже работающихсотрудников.

Научно-обоснованные данные о приоритетных мотивах научныхработников, состояния их ресурсности в целом дают эмпирическую основу дляосуществления целенаправленного практического взаимодействия с кадровымиработниками.Этовдальнейшемстанетнаучнымоснованиемсовершенствования системы психологического обеспечения кадровой работы внаучных организациях.Положения, выносимые на защиту:Управление кадровой работой научной организации является важнойсоставляющей организационного управления, при котором его цели должнысоответствовать стратегическим целям функционирования организации иорганизационного развития и быть направленным на повышение уровня икачества кадрового потенциала и эффективности научной деятельности.Управление кадровой работой научной организации обладает системнымисвойствамииявляетсяСистемообразующимфакторомподсистемойуправленияуправлениякадровойорганизацией.работойнаучнойорганизации является «образ-цель» желаемого состояния кадрового потенциаланаучной организации, обеспечивающий рациональную кадровую структуру исостав организации, потребный уровень профессионализма кадрового состава,динамику личностно-профессионального роста, что обеспечит эффективнуюдеятельность научной организации в текущих и перспективных условиях.Системообразующийфакторуправлениякадровойработойоснованием для планирования кадровой стратегии и политики.является18Существуют значимые психологические особенности научной организации,ее научных работников как объектов управления кадровой работой: творческийхарактер,высокийуровеньсубъектности,психологическаясложность,инновационный характер деятельности.