Диссертация (Психологические детерминанты эффективного управления кадровой работой научной организации), страница 8

Стимулирование тесно связано,как отмечалось, с мотивацией научной деятельности. В последнее время пристимулировании научного труда приоритет отдается материальным стимулам икак средству поощрения и наказания. Необходимо отметить, что материальныемотивы далеко не единственные в структуре мотивации научного работника.По данным Т. В. Разиной существует десять мотивационных субсистем, илигрупп мотивов, которые в разных сочетаниях, влияют на эффективностьнаучную деятельность [118; 119]:- внешней мотивации (мотивы положения, статуса, ученые степени, звания,материальный достаток и пр.);- внутренней мотивации (мотивы удовлетворением от научного творчества,смыслы научной деятельности и пр.);- мотивации достижений;- мотивации избегания неудач в научной деятельности;- мотивации конкуренции в науке, стремление к научному первенству;- ценностная мотивация, обусловленная индивидуальной системой идеалов иличностных смыслов;- познавательная мотивация (интерес к познанию, «радость познания»);- мотивация преодоления трудностей;- рефлексивная мотивация, связанная с самоконтролем и самомотивацией в40научной деятельности;- косвенная мотивация, связанная с достижением ненаучных целей спомощью научной деятельности.Полученныерезультатысвидетельствуют,чтомотивациянаучнойдеятельности отличается сложностью и многофакторностью детерминации.Соответственно, научную деятельность сотрудника следует детерминироватьнесколькимимотивами.Целесообразнаразработкасистемымотивациинаучных работников научной организации.Предложенный подход позволяет на теоретическом уровне объяснитьмногие феномены, влияющие на результативность научной деятельности.Однако психологическое обеспечение кадровой работы на основе даннойконцепции требует конкретизации.Определение актуальных и потенциальных мотивов научного сотрудникапозволяет осуществлять его индивидуальное стимулирование.

На этой основеможно осуществлять подбор сотрудников при приеме на работу, разрабатыватьиндивидуальные системы стимулирования научного труда в организации,осуществлять высвобождение или увольнение персонала. Очевидно, чтоспецифика работы организации будет влиять на мотивационную систему еенаучных работников.Как отмечалось, в нашей стране преимущественным стимулированиемнаучного труда является материальное стимулирование. Однако только одногоего недостаточно. За рубежом разработаны концепции стимулирования за счетсоздания специфических творческих сред, которые в научно-исследовательскихорганизациях стимулируют творческую активность.

В частности, I. Nonaka[184; 185], разработал динамическую концепцию создания знаний. С еепомощью объясняется механизм создания новых знаний. Опираясь на даннуюконцепцию, можно создать творческую среду.На основе данной концепции создана трехкомпонентная модель. Онавключает следующие компоненты: SECI - создание знаний из явной и неявнойинформации; Ва − общий фон (среда), контекст создания знаний; R -41результаты, т. е. собственно полученные знания.

Согласно данной модели,создание нового знания происходит диалектически по спирали. В современнойнауке отмечается наличие «явных знаний», наличие которых можноопределить, и «неявные», обусловленные научной интуицией. Новое знаниеобусловливается взаимодействием явного и неявного знания.Впроцессетакоговзаимодействияпроисходитсоциализация,экстернализация и интернализация, когда осуществляется информационноевзаимодействие с внешней средой [184; 185].Важными для получения нового знания являются характеристики средывзаимодействий в организации.

Среда научной организации с такой точкизрения характеризуется следующими измерениями:- типом взаимодействия (индивидуальный, групповой или коллективный);- характером взаимодействия (по степени опосредованности научнымитехнологиями);- направленностью на взаимодействия (конфронтационная, сотрудничество,обособленность и пр.).Динамическая концепция создания знаний в организации ограниченноприменима к научно-исследовательским организациям, так как в ней неучитываются традиции осуществления научно-исследовательской работы ворганизациях, приверженность к научной школе и пр. В силу такой спецификивнедрение таких творческих сред может дать желаемый эффект в молодежныхнаучных группах.Применение принципа творческих сред целесообразно так же и вкоммерческих наукоемких организациях.

Однако, прямое внедрение описанныхпринципов требует специальной организационной адаптации.Вариантом концепции творческих сред являются работы A. P. Wierzbicki,Y. Nakamori[196].Внихосуществлялосьисследованиевлияниясоциокультурной и предметной научной среды на научное творчество. Авторырассматривают виртуальную творческую среду. С этой точки зренияпредложены следующие модели:42- герменевтика; позиционируется как раскручивание спирали «просвещение– анализ – погружение – отражение» и включает в себя научный поиск,самообразование, осмысление полученной информации, генерирование идей;- дебаты; основное проявление – это «просвещение – дебаты – погружение –выбор», когда происходит обсуждение неявных интуитивных знаний;- эксперимент; это спираль «просвещение – эксперимент – интерпретация –выделение»; в нем показано создание знания в научном эксперименте.Данные модели разворачиваются в специально организованной креативнойсреде,котораясостоитизинформационно-образовательныхресурсов,специализированных программ.

Разрабатываются специальные технологии дляосуществления взаимодействий в виртуальной среде.A. P. Wierzbicki, Y. Nakamoriразрабатывалисвою концепцию,когдаописанные технологии были распространенными. В нашей стране в научноисследовательской работе отечественных ученых отмечено стремление кнепосредственному общению с коллегами. К виртуальному общению ониприбегают при ограниченной возможности личных контактов. Вследствиеэтого большая редкость виртуальные сетевые научные организации в России,чем за рубежом в промышленно развитых странах. Однако подобныеорганизации стали создаваться, вероятно, что ближайшем будущем число ихувеличится.Важно отметить, что существуют значимые отличия в психологическомсопровождении кадровой работы в виртуальных организациях. Так, в работеM.

R. Lee показано, что проявления лидерства, психологические механизмы егодействия в виртуальных организациях будут иными [174].Известно, что существующаяпсихологическая дистанция у членоввиртуальных коллективов достаточно велика. В то же время она можетположительно влиять на эффективность их работы.В исследованиях F. Pangl и J. M. Chan [187] установлено, что эффективностькомандной работы связана с доверием, а не только с обменом знаниями каксчитает I.

Nonaka.43В психологических исследованиях выявлено немало таких отличий, которыенуждаются в обобщении и систематизации. Обобщение осуществляется спомощью различных эмпирических моделей. Наиболее распространеннымиявляются матрица TOWS [179], структурное моделировании и пр. [178].Реализация идеи создания виртуальных научных организаций в Россиитребуетглубокойпроработкисучетомроссийскогоменталитетаиособенностей профессиональной научной деятельности.Следует подчеркнуть, что на эффективность научной работы в научнойорганизации влияет наличие благоприятного социально-психологическогоклимата. Формирование такого климата может осуществляться различнымипутями от оптимизации деятельности научных работников, освобождения их отнепродуктивного труда, связанного с высокой психической напряженностью.Следует стремиться создавать такую среду в научных организациях, которая бысоздавала условия для творческого поиска, научного прогресса, продуктивноголичностно-профессионального развития [161; 185; 186].Отмеченные ранее подходы зарубежных авторов [161; 184; 190; 191; 196]могут быть приняты за основу.

В тоже время их полный перенос надеятельность отечественных научных организаций вряд ли целесообразен. Этосвязаносважнойрольютрадицийиособенностейсоциальногоипрофессионального взаимодействия, которые сформировались в научнойорганизации. В ряде научных организаций, существующих много лет исохранившихпсихологическаянаучнуюсредапреемственность,быласозданаблагоприятнаянамногораньшеисоциально продолжаетсуществовать и функционировать с той или иной степенью успешности. Такаясреда зиждется в первую очередь на ценностно-мотивационном единствечленов научного коллектива, наличии общих научных и гуманистическихцелей, которые разделяют члены коллектива.

В этом случае наиболеерациональным является не формирование благоприятной среды, а еесохранение.44Таким образом, проведенный теоретический анализ позволил определитьосновные направления и особенности кадровой работы научной организации,требования к ее эффективному управлению. Приоритетными из них являютсяформирование позитивной мотивации научных сотрудников, определение ихпсихологическойресурсности,траекторииличностно-профессиональногоразвития, которые осуществляются совместно с текущей кадровой работой.Важно подчеркнуть, что такая работа и управление требуют психологическогообеспечения и обусловливают необходимость развития психологическойкомпетентности каровых работников и субъектов управления кадровойработой.1.3.

Психологические аспекты управления кадровой работой научнойорганизацииОсуществление управления кадровой работой научной организации должноосновываться на общих принципах и правилах теории управления с учетомспецифики (в данном случае психологической специфики) управляемогообъекта. К объектам управления кадровой работой научной организацииотносятся:- научные сотрудники организации, включенные в кадровые отношения;- сотрудники кадровых служб научной организации.Исходя из этого, эффективность управления кадровой работой научнойорганизацииопределяетсяпрофессионализмаследующимисотрудниковкадровыхдетерминантамислужб,их–уровнемпсихологическойкомпетентностью, позволяющей учитывать психологические особенностидругогообъекта–научныхсотрудниковорганизации(мотивация,направленность личности, индивидуальная ресурсность, представления опрофессиональном росте и пр.).Сначала рассмотрим психологические особенности управления первымобъектом – научными сотрудниками организации, включенными в кадровые45отношения.

Хотя научные сотрудники организации являются особенным посвоим психологическим характеристикам объектом, управление ими должноосуществляться так же и по общей схеме, включающей определение целей,задач, общей функции, с прямыми и обратными связями, с использованиемразличных видов воздействия.Следует помнить, что сущностью любого вида управления являетсяцеленаправленное изменение состояния управляемого объекта.