Диссертация (Психологические детерминанты эффективного управления кадровой работой научной организации), страница 10

Так ретроспективнаярефлексия направлена на анализ событий и действий в прошлом и требуетсякадровому работнику, поскольку ему важно анализировать свои успехи инеудачи и извлекать из этого опыта выводы в плане дальнейшей оптимизациисвоей деятельности. Ситуативная рефлексия проявляется непосредственно впроцессе деятельности и выступает как средство самоконтроля, оперативнойкоррекции, что крайне необходимо кадровому работнику в процессенепосредственноговзаимодействияссотрудниками.Проспективанаярефлексия также, как и способность к прогнозированию, помогает строитьпланы дальнейшей деятельности, разрабатывая их в деталях и предусматриваяальтернативные варианты. Коммуникативная рефлексия необходима прианализемежличностноговзаимодействияссотрудникамииоценкиэффективности данного взаимодействия.Третьеважнейшееличностно-профессиональноесвойствокадровогоработника научной организации – это толерантность к неопределенности.Несмотря на информационную обеспеченность, деятельность кадровогоработника, в том числе нередко протекает в ситуации неопределенности.

Вомногом эта неопределенность обусловлена сложностью определения того,51какие факторы в будущем повлияют на ситуацию в организации и каковы вбудущем будут последствия того или иного кадрового решения. Поэтомутретьим важным качеством будет толерантность к неопределенности. Согласноконцепции Д. Мак-Лейна, толерантность к неопределенности сложноекачество, которое включает в себя и отношение к новизне как таковой,сложнымзадачам,неопределенности,неопределеннымумениеситуациям,анализироватьиотсутствиедействоватьвбоязниситуациинеопределенности [110].Таким образом, осуществленный психологический анализ управлениякадровой работой, деятельности кадрового работника позволили определитьего важнейшие личностно-профессиональные качества.

Это психологическаякомпетентность, способность к прогнозированию, рефлексия, толерантность кнеопределенности. Кроме того, психологическая компетентность позволяетрешать и другие кадровые задачи, имеющие психологическое содержание.Определять вид и уровень мотивации научных работников, их внутреннююресурсность, психологические преграды и ограничения и пр.На этом основании возможно осуществление кадрового управления по еговажнейшимнаправлениям,особеннокадровогодвижения,личностно-профессионального развития, роста профессионализма и пр.1.4. Методологические и методические основания психологическогоисследования управления кадровой работой научной организацииТеоретическая и методологическая разработка проблемы психологическихдетерминантовуправленияпредусматриваетобоснованиекадровойнаучныхработойподходовнаучнойиорганизацииметодологическихпринципов исследования [95; 96].

Подход в науке определяется как системаметодов или способов решения научных проблем и задач (Брушлинский А.В.,Платонов К.К.). Опора на научный подход обусловливается недостаточнойразработанностьюпроблемы,атакжемалойизученностьюобъекта52исследований. Научный подход конкретизирует объектное и предметноепространство исследований, используемые методы анализа, обобщения исистематизации полученных результатов. Считается, что понятие «научныйподход» тождественно понятию «принцип исследования» (Брушлинский А.В.,Дружинин В.Н.).При проведении психологических исследований применяются различныеподходы или принципы: комплексный подход, системный подход, личностныйи личностно-деятельностный подход, субъектный подход, ресурсный подход,индивидуальныйподход,интегративно-целостныйподход,профессиологический подход, компетентностный подход и др.Проведенный теоретический анализ проблемы показал, что для настоящегодиссертационного исследования целесообразна преимущественная ориентацияна системный, деятельностный, ресурсный и компетентностный подход.Применение системного подхода.

Общие принципы системного подходасодержаться в трудах Р.Л. Акофф и Ф.И. Эмери [1], П.К. Анохина [3], Л. фонБерталанфи [12]. В отечественной науке системный подход разрабатывалсяВ.А. Лекторским[91],А.И. Уемовым[145],И.В. Блаубергом[13],А.А.

Малиновским [99], Г.П. Щедровицким [152], В.Н. Садовским [126],Э.Г. Юдиным [155; 156].В психологии системный подход был реализован в исследованияхВ.А. Барабанщикова [9], В.А. Ганзена [39], Д.А. Леонтьева [93], Б.Ф. Ломова[95; 96], В.А. Мазилова [97], М.С. Роговина [121], В.Д. Шадрикова [148; 149;150].Большой вклад в методологию системного подхода применительно кисследованиям психики в отечественной психологии внес Б.Ф. Ломов [95; 96].Он показал, что психологические объекты обладают системными свойствами,являются системами, ввел ряд критериев, которые используются для системныхисследований: многомерность, многоуровневость и иерархичность объекта;полидетерминированность процессов; изучение развития объекта, изменения вовремени и др.53Былисформулированыпсихологическихосновныеисследованиях,принципысистемноговпоследствиивподходаработахвдругихисследователей эти принципы были уточнены [121]. Отметим их.Система должна быть целостной, но не сводимой к свойствам еекомпонентов или частей.

Система характеризуется атрибутами, отличающимиее от других систем. Атрибутами системы являются ее функции, длявыполнения каждой из которых в процессе эволюции системы формируетсясвоя подсистема. При нарушении функций или подсистем, система теряет своюцелостность.Система и ее строение детерминирована системообразующим фактором исистемнымкачеством.Строениеподсистемывсвоюочередьтакжедетерминировано функцией, для которой она была образована. В более раннихтрактовках, например, у Л.С.

Выготского [32] и С.Л. Рубинштейна [123; 124],этот принцип был сформулирован как принцип «единства строения функции иоргана».Система находится во взаимодействии со средой, между системой и средойосуществляетсяобменинформациейиэнергией.Следствиемтакоговзаимообмена является сложная иерархическая структура системы, что нашлоотражениеорганизациивпринципесистемы,генетико-иерархическойкоторыйявляетсяструктурно-уровневойестественнымразвитиемгенетического принципа.

Структурно-уровневый подход в рассмотрениипсихики и ее явлений применялся Н.А. Бернштейном [11], П. Жане, [57], Т.Parsons [188].Психологический анализ системы деятельности в рамках структурноуровневого подхода осуществил В.Д. Шадриков [149, с.

131-168]. Он выделилследующие уровни анализа:- личностно-мотивационный уровень;- информационный уровень;- структурно-функциональный уровень;- индивидуально-психологический уровень.54Таким образом, центральным понятием при изучении системы является ееструктура, структурное строение, поскольку именно в нем отражается и еегенезис, характер, уровень организации.Система постоянно находится в процессе развития, изменения. Такоеразвитие достигается благодаря принципу вертикальной регуляции генетикоиерархических уровней.

При этом законы, существующие на нижних уровняхсправедливы и для верхних, а верхние уровни структурной организациисистемы детерминируют функционирование нижних уровней.В.А. Ганзен [39] разработал методологию описания системы, котороедолжно включать описание ее состава, функций, как самой системы, так и еесоставляющих подсистем, общие свойства системы, системообразующиефакторы, системное качество и взаимосвязи со средой функционирования.

Впервую очередь при изучении системы дается ее дефиниция. Определяютсякомпоненты системы – ее элементы, которые обладают определеннойцелостностью и самостоятельностью и не обладают системными свойствами.Структура системы включает ее подсистемы и составляющие их компоненты.Отдельные блоки системы соединяются воедино и действуют, согласованоблагодаря интегративным механизмам системы. Функции системы – характервзаимоотношения ее подсистем со средой и цели такого взаимодействия.Свойства системы – ее качественные признаки, которые выделяют ее из средыи от других систем более высокого (низкого) порядка.В соответствии с положениями системного подхода кадровая работа внаучной организации может быть рассмотрена как одна из подсистем наряду стакими подсистемами как административно-организационная, финансовая,хозяйственная, информационно-издательская, а также собственно научноисследовательская.

Как и все подсистемы, подсистема кадровой работывыполняет свои функции, тесно взаимодействует с другими подсистемами иобуславливаеткачественнуюспецифичностьвсейсистемы.Системообразующим фактором научной организации будет являться образпредставления нового научного знания. Соответственно, от этого определяются55особенности кадровой работы, кадровый состав, его трудовой потенциал исоответственноэффективностьнаучно-исследовательскойдеятельности.Безусловно, эта связь будет иметь не прямой, а опосредованный характер,обусловленаструктуройнаучнойорганизации,сложившимисяфункциональными взаимосвязями между ее подсистемами.Система взаимодействует со средой, развивается и изменяется и этипроцессы как раз в максимальной степени детерминирует именно кадроваяслужба. Она осуществляет обмен со средой за счет притока новых кадров иухода прежних.