Автореферат (Формирование и развитие общественного капитала современной организации), страница 15

Области оптимизации должны быть определены, исотрудники должны участвовать в этом процессе. Необходимо выяснить,какие шаги будут предприняты, чтобы предпринять те улучшения. КрисХитч дает следующие советы, чтобы установить или восстановить доверие.Разрешите проявить «чувства на поверхности». При составленииотчетов о результатах исследования, позвольте сотрудникам конструктивновыражать свои проблемы, вопросы и чувства. Обсуждение проблемы внебольших группах после доклада, который был представлен, могут помочьсотрудникам почувствовать себя безопаснее и побудить их к болееоткрытому обсуждению своего опыта.Получите поддержку. Общая ошибка, совершаемая руководителями испециалистами отдела кадров – думать, что они могут управлять процессомпостроения или восстановления доверия в одиночку.

Доверие является оченьэмоциональным аспектом для всех, кто включен в процесс. Получениеподдержкисосторонывнешнегоконсультантаможетпомочьблагоприятному протеканию процесса.Берите на себя ответственность. Специалисты отдела кадров ируководители должны принять на себя ответственность за любые действия,которые они предприняли в прошлом, и которые снизили доверие ворганизации. Не замалчивайте правду и не прикрывайте ошибки.Поощряйте прощение. Прощайте себя и других. Прощение помогаетосвободиться от чувства гнева, горечи и обиды, которые возникли вместе сразбитым доверием.Подведем некоторые итоги.

Поле организации — это проявляющийсяввидепространственнойструктурыансамбльотношенийагентов,стремящихся к достижению общественно значимой цели и осуществляющихдля этого кооперацию своих действий.76Организационное поле является структурой, которая определяеттраекторию и характер организационных процессов.

Поле организации, как ивсе другие поля, есть место отношений силы, которые навязываются всемагентам, входящим в поле. Агентами поля организации являются, преждевсего, как отдельные сотрудники этой организации, так и целые структурныеобразования: подразделения, отделы, группы и команды. В поле организацииусловно можно выделить два субполя, связанных с формальными инеформальными взаимодействиями.Полеорганизацииимеетдвойноеструктурирование.Оноопределяется, во-первых, существующей объективно-социальной структуройорганизации, и, во-вторых, представлениями и практическими схемамидеятельности агентов поля организации.

То есть поле организациисуществует как физическая реальность и символическая система.Формальное субполе является сложившейся моделью интеракций,обусловленныхморфологическойвзаимодействиястрогоструктуройсоответствуюторганизации,особенностямпоэтомуорганизационнойиерархии: силовые линии, связывающие должностных лиц и подразделения,обычно и представляют собой формальные каналы коммуникаций.Неформальное субполе организации представляет собой естественносложившуюся в организации систему устойчивых связей, норм и практик,являющихся продуктом более или менее длительного индивидуального ивнутригруппового взаимодействия. Неформальное субполе формируется безрегламентации со стороны органов управления, на основе симпатий иантипатий, в процессе делового сотрудничества и личностного социальнопсихологического взаимодействия.Возможны три основных вектора формирования общественногокапиталаорганизации.вертикальныхОн(восходящихобразуетсяисиловыминисходящих)линиямиипотоков:горизонтальныхвзаимодействий.

В этих интеракциях формируется доверие подчиненных круководителям, руководителей к подчиненным и сотрудников организации77между собой. Важную роль в накоплении общественного капиталаорганизациииграетсубполенеформальныхотношений,вкоторыхформируется сетевое доверие.Выводы по первой главе1. С социологической точки зрения общественный капитал имеетопределенные характеристики:1) этот феномен является востребованным, но ограниченнымресурсом;2) Он может накапливаться и умножаться;3) Общественный капитал обладает ликвидностью, то есть он можетпрямо или косвенно обладать финансовой стоимостью;4) Он имеет способность к конвертации или изменению формвоплощения;5) Этот феномен в процессе своего накопления может приноситьопределенную прибыль или добавочную стоимость.2. В социологическом дискурсе категория «общественный капитал»рассматривается учеными в широком континууме: на микро-, мезо- и намакроуровняхисследованиясоциальнойреальности.Науровнемикросоциологии феномен общественного капитала интерпретируется каккомплекс реальных и потенциальных ресурсов, которыми агент можетвоспользоваться на основании своего участия в персональной социальнойсети.

Общественный капитал на макроуровне можно представить какнакопленноедоверие(обобщенноедоверие),являющеесяпродуктомусвоения тех моральных норм и ценностей, которые сложились ифункционируют в культуре данного общества.3. Наиболее важным с точки зрения предмета нашего исследованияявляется мезоуровень анализа общественного капитала, который помогаетрассмотреть его на уровне организации. Общественный капитал, в виде нормдоверияивзаимноговыполненияобязательствмеждусубъектамивзаимодействия, может накапливаться в организациях, имеющих как78сетевую, так и иерархическую структуру.

В иерархической организации,чтобывыполнятьфункцииобщественногокапитала,сетьдолжнаформироваться снизу, добровольно, естественным образом. Она редко пересекается с формальными схемами служебных отношений.4. По Р. Патнэму, на уровне всего общества можно выделитьобщественный капитал «связи» и общественный капитал «преодоления».Первыйвидгармоничныхобщественногоотношенийскапиталапредполагаетиндивидами,близкимиустановлениевсоциальномпространстве: работниками одной организации, членами одной этническойобщности и т.п. Второй вид общественного капитала развивается тогда,когда сближаются люди, имеющие разное мировоззрение и различныйсоциальный статус. Этот вид общественного капитала можно считатьнаиболее ценным, поскольку он играет значимую роль в преодолениисоциальных и этнических конфликтов.5.

Вторичный анализ исследований ведущих социологических центровпозволяет сделать вывод о том, что в последнее десятилетие основная частьнаселения России не готова к более активному участию в политическойжизни страны. На это влияют, по мнению социологов, недоверие кинститутам властиневозможностиполитическийипредставление россиян о неспособности илииндивидапроцесс.влиятьДругиминаходсловами,политическихсобытий,общественно-политическаядеятельность в России не создает достаточных условий для формирования встране общественного капитала «связи».6.Общественныйкапитал«преодоления»вРоссии,которыйзаключается в сближении позиций противоположных групп, также выраженслабо. Небольшая позитивная динамика заметна как раз на том уровне,который мы изучаем – на уровне отдельных организаций.

Поэтому именноорганизации могут стать основой для стабилизации и оздоровления ситуациив нашей стране. В них медленно сближаются позиции между руководителямии простыми работниками. Это означает, что для нашего общества -это одно79из перспективных направлений развития и формирования общественногокапитала.7. Уровень обобщенного доверия в России довольно низок во всехсоциальных группах, хотя в последние годы ситуация постепенновыправляется. В российском обществе основной социальный ресурсиндивида - на которой он может рассчитывать в сложной жизненнойситуации - сосредоточен на уровне его близкого окружения. При этом упредставителейвысокоресурсныхгруппмежличностноедовериекруководителям организаций и коллегам по работе значительно выше, чем удругих групп населения.8.Общественныйкапиталорганизации—этосовокупностьубеждений, установок и ценностей, которые передаются и развиваются черезкоммуникацию между работниками, партнерами и внешним окружением. Онсоздается благодаря климату доверия, а это требует существования общегоорганизационного поля, в котором могли бы свободно и непрерывнопротекатьорганизационныевзаимодействия.Общественныйкапиталусиливает способность людей к совместному производительному труду испособствует готовности индивида подчинять свои интересы интересамгруппы.

Основу этой способности составляет взаимное доверие, складывающееся в результате общности интересов и ценностей.9. Изучению процесса формирования общественного капитала ворганизации более всего соответствует представление социальной структурыорганизации как поля сил. Поле организации -это проявляющийся в видепространственной структуры ансамбль отношений агентов, объединенныхдля достижения общественно значимой цели. Организационное полеявляетсяструктурой,котораяопределяеттраекториюихарактерорганизационных процессов. Поле организации, как и все другие поля, естьместо отношений силы, которые навязываются всем агентам, входящим вполе.

Индивидуальные и коллективные агенты поля организации не могутсчитаться источниками поля, поскольку конституирующие его структуры80предпосланы им как необходимые условия их повседневных практик.Агентами поля организации являются, прежде всего, как отдельныесотрудники этой организации, так и целые структурные образования:подразделения, отделы, группы и команды. В поле организации условноможно выделить два субполя, связанных с формальными и неформальнымивзаимодействиями.10.

Социальная морфология организации имеет постоянную структуру,подчиняющуюсяопределеннымзакономерностям.Отношениямеждуагентами этого поля подчинены особой последовательности: есть «верх» иесть, следовательно, «низ». Оно не гомогенно, в нем есть позиции болеепрестижные и менее престижные, они различаются и по силе, и по влияниюна остальных агентов поля. В нем есть возможность социальноймобильности, как в вертикальном, так и в горизонтальном направлениях, иэта возможность тем больше, чем динамичнее развивается само поле.Организационное поле определяет внутреннюю морфологию социальнойорганизации, структура которой формируется не столько физическимиграницами, сколько статусно-символическими правилами взаимодействия.81ГЛАВА 2. РАЗВИТИЕ ОБЩЕСТВЕННОГО КАПИТАЛАСОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ2.1.

Культура доверия как общественный капитал организацииВ настоящее время в социологическом дискурсе выделяют две группыподходов к трактовке культуры организации, которые существенноотличаются по базовымориентациям и методам исследования этогофеномена1.Первый подход представлен такими авторами как И. Ансофф, Т.Питерс, Р. Уотермен, Е. Шейн и др.Они предлагают рационально-прагматическую ориентацию, которая представляет культуру организациикак итог внутренних управляемых процессов и результат повышения ееэффективности. Этот подход дает возможность рационально выстраиватькультуру организации.