Автореферат (Формирование и развитие общественного капитала современной организации), страница 16

Предполагается, этот феномен можно конструироватьчерез культурные артефакты: формальную структуру организации, системууправления, руководства, лидерства и мотивации, поведение персонала,стиль общения, способы отношений с внешней средой, социальныетехнологии и т.п. Организационная культура выстраивается руководителямиорганизации, которые могут использовать соответствующие инструменты:маркетинг, рекламу, паблик рилейшнз, исходя из целей и задач развитияорганизации.Второй подход представлен феноменологическими концепциями П.Бергера, М.

Луи, А Петтигрю, С. Роббинса, Д. Сильвермана и др. В руслеэтого подхода культура организации предстает как сущность организации ифактор, предполагающий согласование деятельности сотрудников. Культураинтерпретируется как совокупность общепринятых в коллективе ценностейкоторыедаюторганизационные1возможностьсотрудникувзаимодействия.пониматьПоведениеиоцениватьсотрудниковможетКапитонов, Э. А., Зинченко, Г. П., Капитонов, А. Э. Корпоративная культура: теория ипрактика. – М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2005. – С.

83.82соответствовать или не соответствовать определенным правилам, некомукультурному коду, сформированному самими сотрудниками. Этот подходисключает прямое, непосредственное регулирование культуры организации.Сформированная членами организации система социальных норм служиториентиром во взаимодействии сотрудников.

Отсюда вытекает цельрегулирования – привносить общепринятуюсознаниеработниковитемсамымсистему представлений вформироватьиподдерживатьколлективную общность деятельности организации.Принципиальные различия в интерпретации культуры организации,свидетельствует о том, что необходимо внести ясность в понимание этогофеномена. Обратимся к авторам, которые предлагают интегрированныйподход, который предполагает взаимосвязь духовных и материальныхэлементов культуры организации, следовательно, духовно-материальный(духовно-практический) характер изучаемого феномена.Такие авторы как Э. А.

Капитонов, Г. П. Зинченко, А. Э. Капитоноворганизационную культуру рассматривают как форму социальной культуры,которая обусловливает неразрывную связь духовных и материальныхэлементов культуры и, соответственно, духовно-материальный (духовнопрактический) характер рассматриваемого феномена1.Этиавторысчитают,визуализированнымиинтеграциякультурнымидеятельности организациисолидарностичтобазовыхартефактамиценностейпридаетссмысли способствует решению проблем внутреннейсотрудников и адаптации организации к внешней среде,определяя эффективность ее деятельности, повышение производительноститруда и достижение делового успеха. На предложенный подход мы будемопираться в соей работе, поскольку он преодолевает крайности рациональнопрагматическогоифеноменологическогоподходовкинтерпретацииорганизационной культуры.1Капитонов, Э.

А., Зинченко, Г. П., Капитонов, А. Э. Корпоративная культура: теория ипрактика. – М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2005. С. 83-113.83Этот подходпозволяет трактовать культуру организации как системуосновополагающихнеформальныхценностейсоциальныхпринимаются сотрудникамиопределяютвекторыинорм,представлений,обычаевиформальныхтрадицийорганизации, влияют на ихразвитияструктурыикоторыеповедение иорганизации,системыуправления, трудовой деятельности, что способствует объединениюорганизации в единое целое.При позитивном развитии организации сначала в ней формируетсясреда доверия, затем отношения, по мере их развития в организации, могутперейти на новый уровень.

«Если мои коллеги по работе в основномдоверчивые и достоверные, не только по отношению ко мне, но и ко всем, томое место работы является средой доверия (мы говорим в повседневномобиходе о хороших отношениях на работе)»1.Если в организации сформирована среда доверия, то сотрудникиобычно придерживаются несложных правил поведения по отношению друг кдругу: нужно верить своим коллегам и нужно всегда исполнять обещанное.

Втакойсредедоверияпостепенноформируетсякультурадоверия.Принципиальное различие между понятиями «среда доверия» и «культурадоверия» заключается в том, что во втором случае взаимное довериестановится нормативным регулятором отношений. Организации, в которыхсформирована культура доверия, обладают мощным потенциалом развития, вотличие от тех организаций, в которых образовалась культура недоверия, иличностный потенциал работников растрачивается на конкурентную борьбуи ссоры. Культура «доверия» или «недоверия» является, по Дюркгейму,надындивидуальнымфактом,обладающимповелительнойсилойпоотношению к индивидуальным рутинным практикам организационноговзаимодействия.1Штомпка, П.

Доверие – основа общества / Петр Штомпка: пер. с польского Н.В.Морозовой. – М.: Логос, 2012. – С. 291.84Культурадоверияявляетсякачественнойхарактеристикойкорпоративной культуры. Поэтому остановимся более подробно анализеосновной, базовой характеристике – «корпоративная культура».Авторы М.А. Буданова Ю.С. Коноплин, С.В. Леонтьев считают,корпоративная культура это необычное образование, которое не поддаётсяформальной регламентации, отношения в ней складываются на протяжениимногих лет по «неписанным правилам» под влиянием исторического опыта,национальных и местных традиций и обычаев, ментальности людей, ихвкусов и духовных ценностей.

В организации корпоративная культура влияетна неформальное разделение труда, появление неформальных лидеров,сохранение особого морального климата в коллективе, появление привычек итрадиций1.Эти авторы выделяют следующие элементы корпоративнойкультуры: общая система ценностей, выраженная в Декларации миссияорганизации, корпоративный дух или «корпоративная религия», социальное партнерство, стиль руководства и лидерства, корпоративнаяэтика,управление«человеческимиресурсами»,кадровая политика удержания работников, возможность их роста ираскрытия профессионального потенциала, корпоративноеуправление,культуракачества,мотивацияистимулирование работников, корпоративный имидж и репутации,кодекс поведения и др.Корпоративные начала и выделенные авторамиэлементы делаюткорпоративную культуру наблюдаемой и измеряемой.

Каждый из элементовносят операциональныйхарактеримогутбытьиспользованывсоциологическом исследовании.1МПГУ в фокусе социологических исследований. Монография (Под общей редакциейМ.А. Будановой и Е.Н. Юдиной). – М.: «Спутник +», 2017. С. 7-21.85Авторы отмечают, что любая организация создается для определенной цели,т.е. для осуществления какого-либо дела. То, каким образом организацияиспользует систему связей, взаимоотношенияпрактической деятельности, способи отношения в рамкахпостановки и ведения дела придаётиндивидуальную особенность, персонифицирует её. Корпоративная культуране создаётся одномоментно, по приказу, директивными методами. Онавырабатывается годами и десятилетиями, формируется особыми методами.При этом используются самые разные механизмы материального инематериального воздействия на персонал, большая разъяснительная ивоспитательная работа, чтобы положения кодекса деловой этики сталипризнанными правилами для всех работающих.

Добровольное следованиеим должно стать нормой жизни каждого работника.Авторы М. А. Буданова, Ю. С. Коноплин, С. В. Леонтьев, В. Н. Тренев1считают, что корпоративная культура обладает следующими функциями2. Создание и поддержаниефункциюназываютспособствуетещёпониманиюсопричастностифилософиейтого,чток общему делу.«общейинтересысудьбы».ЭтуОнаработниковипотребителей так же важны, как и интересы руководителей. Поддержание ценностей, присущих данной организации, которыепроводятся через артефакты, миссию, историю, традиции. На этойоснове осуществляется воспитание сотрудников в духе преданностиорганизации. Данная функция, как видим, выступает в статусеохранной функции; Адаптационнаяфункцияспособствуетсоциализацииновыхработников.

В контексте включения человека в организацию этоозначает, что происходит интенсивное знакомство с деятельностьюТренев, В.Н. Организационная готовность к изменениям: социально-управленческиеаспекты и технология управления / И. В. Халитова, С. Ю. Иванов, В. Н. Тренев //Государственное управление (электронный вестник). – М. – 2015. – № 49. – С. 91-104.2МПГУ в фокусе социологических исследований. Монография (Под общей редакциейМ.А. Будановой и Е.Н.