Автореферат (Формирование и развитие общественного капитала современной организации), страница 14

Boston: Bedford / St. Martin’s. 2001. P. 238.270Таким образом, с точки зрения структуралистского конструктивизмаформальное субполе организационных взаимодействий - это объективнаяреальность, представляющая собой морфологическую структуру социальныхотношений, которая порождается формальной бюрократической структуройорганизации. Статическая жесткость бюрократической структуры заставляетагентов (для достижения организационных и персональных целей) вступать внеформальные взаимодействия, образующие неформальное субполе.

Этотпроцесс придает динамизм морфологической структуре организации и даетей возможность быстро реагировать на вызовы, возникающие как внутриорганизации, так и во внешнем пространстве.Крис Хитч – программный директор компании «UNC ExecutiveDevelopment» много лет занимается проблемой повышения уровня доверия ворганизации. Приведем результаты многолетних исследований этого ученогои бизнес-аналитика по данному поводу1.В организации с высоким уровнем доверия сотрудники оцениваютдругих людей, как заслуживающих доверия, они говорят именно то, чтоимеют в виду, и считают правдой то, что они говорят.

В таких организацияхесть уверенность в том, что действия других людей будут соответствовать ихсловам.2В организациях с высоким уровнем доверия работники испытываютуважение к себе и друг к другу. Это проявляется через поддержкуработодателямисвоихработниковиихпрофессиональногороста,рассмотрение идей работников в процессах принятия решений. Наконец,сотрудники в организациях с высоким доверием считают, что с нимиобращаются1справедливо,независимоотихположенияврамкахChris Hitch, Ph.D. How to Build Trust in an Organization [Электронный ресурс] // URL:https://www.kenan-flagler.unc.edu/executive-development/customprograms/~/media/827B6E285F2141C49D407DF7E5F5A1C4.ashx.(Датаобращения:19.04.2017).2Five ways to build trust in the workplace.

Corsum Consulting. Retrieved from [Электронныйресурс]. // URL: http://www.corsum.com/Building-Business-Value-blog/bid/24614/Five-Waysto-Build-Trust-in-the-Workplace. (Дата обращения: 04.01.2017).71организации. Организации с высоким доверием хорошо сотрудничают междуотделами и в целом по иерархии, и ищут справедливые решения в сложныхситуациях. Сотрудники в таких организациях уверены в своих перспективахи испытывают доверие к руководству.Крис Хитч приводит в пример Авиакомпанию Continental как отличныйпример доверия на работе.

В 2003 году сотрудники отдела претензий побагажу на Авиалиниях (Continental) узнали, что могут быть массовыеувольнения в их отделе, в целях контроля расходов. Вместо того, чтобыждать объявления от высшего руководства, сотрудники встретились иразработали план, по которому сотрудники, работающие полный рабочийдень, перейдут на неполный рабочий день, таким образом, никто не потеряетработу. Они представили план руководителям высшего звена, а те егоодобрили.

Сотрудники предприняли положительные действия, чтобы решитьпроблему и надеются, что управление будет их слушать ... Так что жепроисходитвавиалиниях«Continental»,чтоподдерживаетразвитие позитивных отношений между сотрудниками и управлениемкомпании? Доверие также может быть заработано через взаимодействие. Этоможет быть столь же просто, как разговор между сотрудниками,пятиминутный чай в комнате отдыха между менеджером и его подчиненным,или коллективная работа среди сотрудников для завершения проекта. Этовзаимодействие сообщает другим готовность со стороны одного человекасделать что-то во благо другого человека, для его благополучия и здоровья.Именно в результате действий человека и взаимодействия, другие могутоценить, является ли человек заслуживающим доверия, надежным исправедливым.Многочисленные исследования, проведенные на протяжении многихлет, подтверждают преимущество доверия на рабочем месте.

Крис Хитчприводит также исследование, проведенное Interaction Associates, котороеобнаружило, что организации с высоким уровнем доверия соответственно72имеют более эффективное руководство и более тесное сотрудничество навсех уровнях организации1.Исследование показало, что такие организации:– имеют сильное чувство общей цели;– Сотрудники готовы работать вместе, чтобы поддержать эту цель;– Создают культуры, в которых терпимость и сотрудничество высокоценятся;– Имеют лидеров, которые учат, а не просто управляют;– Имеют много людей, участвующих в принятии решений.Если доверие повышает рентабельность и помогает в привлечении иудержании талантов, то отсутствие доверия снижает производительностьтруда, удовлетворенность работой и приверженность, и увеличиваеттекучесть кадров.2 Со всеми документированными преимуществами наличиядоверия в организации, можно было бы подумать, что создание иподдержание его будет высоким приоритетом для руководителей бизнеса.

Ксожалению, многие лидеры не могут, кажется, пошатнуть ту модельуправления, которая придерживается понятия, что власть создает доверие. Вдействительности, доверие создает авторитет.Доверие может быть ценным товаром в организации, но это редкоеявление. Недавнее исследование Deloitte3 по вопросам этики на рабочемместе, подчеркивает эрозию доверия на рабочем месте и негативныефинансовые последствия для организаций, пытающихся восстановить ихпосле недавнего спада. Исследование показало, что одна треть опрошенныхсотрудников заявили, что планируют искать новые рабочие места, когда1Chris Hitch, Ph.D. How to Build Trust in an Organization [Электронный ресурс] // URL://https://www.kenan-flagler.unc.edu/executive-development/customprograms/~/media/827B6E285F2141C49D407DF7E5F5A1C4.ashx.(Датаобращения:19.04.2017).2Инвестиции в человеческий капитал: что будет, если их не делать? // «Портфель».Региональный деловой журнал, 2012.

№ 12. [Электронный ресурс]. // URL:http://www.gorodnews.ru/portfel/item.php?id=714 (Дата обращения: 06.05.2017).3Deloitte. Еthics & workplace survey. 2010. Deloitte. Retrieved from [Электронный ресурс]URL: http://web.docuticker.com/go/docubase/35598 (Дата обращения: 14.05.2017).73экономика восстанавливается. Девять из каждых 10 сотрудников сообщили,что испытывают какое-то нарушение доверия на рабочем месте нарегулярной основе.

Из тех, кто сказал, что они будут искать работу,основными факторами для поиска работы называли отсутствие доверия к ихработодателю (48 процентов), а также отсутствие прозрачной коммуникациис высшим руководством (46 процентов)1.Руководители видят и понимают разрушение доверия на рабочемместе. Исследование Deloitte показало, что 65 процентов руководителей изсписка Fortune 1000 были обеспокоены тем, что сотрудники будут искатьработу в ближайшие месяцы, и что отсутствие доверия станет одним изосновных факторов потенциального увеличения добровольного уходасотрудников. Чтобы остановить поток талантов, планирующих сменитьместо работы, как никогда важным фактором для бизнеса представляетсянеобходимостьоценитьуровеньдовериявсвоихорганизацияхисосредоточить внимание на путях его улучшения.2Крис Хитч предлагает программу «Шаги для создания иливосстановления доверия».

Последствия недоверия в организации – болеенизкое моральное состояние сотрудников и невыполнение их обязательств,более низкая производительность и более высокий уровень текучести кадров- как правило, ложатся прямо на плечи сотрудников отдела кадров.Именно поэтому им стоит серьезно заняться изучением этойпроблемы3.Hitch Ch.

How to Build Trust in an Organization [Электронный ресурс] // URL:https://www.kenan-flagler.unc.edu/executive-development/customprograms/~/media/827B6E285F2141C49D407DF7E5F5A1C4.ashx.(Датаобращения19.04.2017).2Dubois, L. How to build a corporate culture of trust. Inc. 2010, August 2. [Электронныйресурс] // URL:Retrieved from http://www.inc.com/guides/2010/08/how-to-build-a-corporateculture-of-trust.html. (Дата обращения 6.05.2017).3Hitch, Ch. How to Build Trust in an Organization [Электронный ресурс] // URL://https://www.kenan-flagler.unc.edu/executive-development/customprograms/~/media/827B6E285F2141C49D407DF7E5F5A1C4.ashx.(Датаобращения:19.04.2017).174Шаг 1: оценка уровня доверия в организации.

Специалисты отделакадров должны оценить уровень доверия в своих организациях, и это можетбыть сделано с помощью исследований сотрудников и конфиденциальныхинтервью. Некоторые вопросы, которые могут помочь оценить уровеньдоверия в организации:Доверяете ли Вы Вашим коллегам?Доверяете ли Вы Вашим руководителям?Считаете ли Вы, что Ваши коллеги и руководители заслуживаютдоверия?Считаете ли Вы, что действия Ваших руководителей соответствуют ихсловам?Вы понимаете миссию и видение организации и роль, которую Выиграете для их достижения?Считаете ли Вы, что риск поощряется?Чувствуете ли Вы себя в безопасности, делясь своими идеями имнениями с коллегами?Вы уверены, что с Вами обращаются справедливо и с уважением?Считаете ли Вы, что руководители открыто с Вами общаются?Чувствуете ли Вы, что Ваш руководитель и другое высшее руководствозаботятся о Вашем профессиональном развитии и поощряют его?Вы верите, что Ваши идеи принимаются во внимание при принятиирешений?Ответы на эти вопросы помогут определить уровень доверия, котороеощущают сотрудники в организации.

Анализ результатов должен помочьопределить, какие элементы доверия, уважения и справедливого обращения –достаточно высоки в организации, а какие элементы нуждаются вулучшении.Шаг 2: отчет о результатах оценки. После анализа результатыорганизационного опроса должны быть открыто доведены до сведения всехсотрудников. Специалистам по персоналу следует рассмотреть вопрос о75нескольких методах передачи информации, таких, в том числе, как общиесобрания и отправка результатов в Интернет Компании. В коммуникациидолжно сообщаться о сильных и слабых сторонах, которые нашли отражениев исследовании.