Диссертация (Связь между организационной идентификацией и благополучием работника роль трудоголизма как медиатора), страница 8

Индивиды, занимающиеся так называемой «грязной работой»4,особенно ярко демонстрируют связь между увеличением идентификации, содной стороны, и увеличением стресса и ухудшением здоровья, с другой(Ashforth & Kreiner, 1999; Branscombe et al., 1999).Отдельные задачи, работа в целом или профессии, которыми большинство членов общества не хотели былично заниматься, потому что работа сама по себе, люди, отдельные параметры, связанные с этойдеятельностью, рассматриваются обществом как отвратительные или унизительные (Ashforth & Kreiner, 1999,2014; Kreiner, Ashforth, & Sluss, 2006; подробнее см.

Ловаков, 2013).437Рисунок 1. Размеры эффектов (корреляции) и их 95% доверительные интервалы,отражающие связь между организационной идентификацией и здоровьем, включённые вмета-анализ (Steffens et al., 2017, см. таблицу 3).38Таким образом, в литературе представлены противоречивые результаты освязимеждуорганизационнойидентификациейработникаиегоблагополучием, однако исследования их механизмов на данный момент покаещё единичны.1.2.3. Объяснение неоднозначных результатов о связи организационнойидентификации и благополучия работникаВкачествеорганизационнойобъясненияпротиворечивыхидентификацииирезультатовблагополучияработникаосвязиможнопредложить два механизма.1.2.3.1.

Нелинейность связиПервый механизм заключается в том, что связь между организационнойидентификацией и последствиями (consequences), в том числе и благополучием,может быть нелинейной. А именно, увеличение уровня идентификацииработника с организацией может быть связано с увеличением позитивныхпоследствий до определенного предела, после достижения которого эта связьможет исчезать или даже изменять знак с положительного на отрицательный.Данный эффект является частным случаем общего феномена, получившего влитературе по организационному поведению название «эффект слишкоммного-хорошего» («too-much-of-a-good-thing effect» (Pierce & Aguinis, 2013)) иэмпирически зафиксированного в отношении разных конструктов (см.,например, Bergeron, 2007; Bolino & Turnley, 2005; Grant, 2008).Гипотеза нелинейности связи психологической привязанности работника корганизации и рядом последствий подтверждается результатами несколькихисследований.А.

Моринсколлегами,изучаясвязьаффективнойприверженности (как уже говорилось выше, этот конструкт близок посодержанию конструкту идентификации) разным объектам в организации (foci)с выгоранием и продуктивностью, выявили нелинейную связь в 10 из 1539случаях (Morin et al., 2013). Ранее также была эмпирически показананелинейность связи организационной приверженности с удовлетворенностьюработой и увольнениями (Somers, 1999). Ещё один содержательно близкийорганизационной идентификации конструкт – вовлеченность в работу (Riketta& van Dick, 2009) – также может быть нелинейно связан с тревожность (Addae& Wang, 2006). Несмотря на то, что выявленные связи варьировались по силе ине всегда были сильными, результаты этих исследований демонстрируют, что упсихологической привязанности работника к его организации, традиционнопонимаемой как исключитально положительный феномен, возможны инегативные последствия.В литературе существует несколько объяснений подобной нелинейнойсвязи между психологической привязанностью работника организации и еёпоследствиями.

В ряде теоретических работ отмечалось, что сильное чувствопривязанности работника к организации может иметь негативные последствиякак для самого работника, так и для организации (Dukerich et al., 1998; Randall,1987). Начиная с 1960-х годов ряд авторов описывают возможную опасностьвысокого уровня приверженности (см., например, V.

A. Thompson, 1965).Д. Рендаллвтеоретическойработесравнилачрезмерныйуровеньорганизационной приверженности с «синдромом человека организации»(organizational man syndrome) (Randall, 1987). Она рассматривает три уровняприверженности, каждый из которых имеет позитивные и негативныепоследствия как для организации, так и для индивида. В частности, умеренныйуровень приверженности описывается как пограничное состояние, когда«…сотрудникиготовыпринятьтольконекоторыецелииценностиорганизации» (Randall, 1987 с. 463). В таком случае сотрудники сами склоннывыбирать те цели и ценности, которые соответствуют их представлениям, но иотстаивать свои права.

Умеренный уровень приверженности позволяетработникам сбалансировать свою личную жизнь и работу и действовать исходяиз своих личных убеждений, с другой стороны, не полностью приверженныесотрудники способны сознательно ограничивать экстраролевое поведение.40Высокий же уровень приверженности характеризуется тем, что организация исвязанные с ней процессы становятся доминирующими в жизни работника.Рабочие и организационные роли, доминируя над всеми остальными, могутстумулировать конфликт между рабочей и семейной сферами жизни, снижаявовлечённость работника в жизнедеятельность семьи. Чрезмерная интеграция врабочую группы, «растворение» в ней затрудняет отделение себя оторганизации, что может тормозить индивидуальный рост, ограничиватьвозможности для мобильности.Б. Гэлвин с коллегами предлагают рассматривать континуум, на одномполюсе которого находится чрезмерная идентификация, на противоположном –нарциссическаяидентификация,всередине–обычная(стандартная,нормальная) идентификация (Galvin, Lange, & Ashforth, 2015).

Чрезмернаяидентификация описывает разновидность идентификации, предполагающаясильнуюинтернализацию,когдаидентичностьиндивидастановитсяпрактически растворённой в представлении об организационной идентичности.Вместо того, чтобы рассматривать организационную идентичность как один изисточников, определяющих идентичность работника (как в случае с обычнойидентичностью), в случае чрезмерной идентификации индивид рассматриваетсебя как проявление организационной идентичности. При высоком уровнечрезмерной идентификации идентичность организации полностью определяетЯ работника (Ashforth et al., 2008; Dukerich et al., 1998). Дисфункция возникаеттогда, когда индивид, чья собственная идентичность была вытесненаорганизационной, жертвует собственным благополучием и/или неосознанноставит под угрозу благополучие организации и других заинтересованных лиц(Avanzi et al., 2012; Dukerich et al., 1998; Schwartz, 1987; Umphress, Bingham, &Mitchell,2010).Противоположнымполюсомявляетсянарциссическаяидентификация.

Если чрезмерная идентификация описывает экстремальнуюформуинтернализации,нарциссическаяидентификацияописываетэкстремальную форму экстернализации. Это проявляется в доминированиииндивидуальнойидентичностинад41организационной.Индивидснарциссической идентификацией рассматривает собственную идентичность какзначимый источник для понимания организации. Дисфункция начинается,когдаставитсяподугрозублагополучиеорганизацииидругихзаинтересованных лиц (Finkelstein, 2003).Й. Зигрист вводит понятие «оверкомитмент» (overcommitment), котороефеноменологически близко чрезмерной психологической привязанности кработе и к организации, идентификации с ней.

Он постулирует, что сотрудникис более высоким уровнем вовлечённости в работу могут брать на себяобязательства постоянно достигать высоких результатов, не имея при этомвозможности отвлечься от своей работы, что может способствовать истощению(Siegrist, 2008). Такие работники чаще могут предъявлять к себе высокиетребования в контексте работы, достижения целей организации и делатьбольше, чем формально необходимо, потому что склонны неадекватнооценивать (переоценивать и недооценивать) как требования работы, так исобственные ресурсы (Siegrist et al., 2004).

Таким образом, «оверкомитмент»(overcommitment) может приводить к увеличению стресса и выгорания,вызванного несоответствием затрат и результата, поскольку эти чрезмерныеусилия не будут иметь соответствующего вознаграждения (в широком смысле)(Wirtz, Siegrist, Rimmele, & Ehlert, 2008). Эмпирические исследованияподтверждают данные предположения. Было показано, что «оверкомитмент»(overcommitment) свянана с большим риском ишемической болезни сердца(Kuper, Singh-Manoux, Siegrist, & Marmot, 2002; Siegrist, Peter, Junge, Cremer, &Seidel, 1990), повышенным уровнем гормонов стресса (норэпинефрина икортизола) (Wirtz et al., 2008), повышенным уровнем тревожности и депрессии(Mark & Smith, 2012a, 2012b), в целом сниженным благополучием иповышенным эмоциональным истощением (Bakker, Killmer, Siegrist, &Schaufeli, 2000; Calnan, Wainwright, & Almond, 2000; de Jonge, Bosma, Peter, &Siegrist, 2000).Такимобразом,можнопредположить,чтоорганизационнаяидентификация нелинейно связана с благополучием работника, выраженном42через удовлетворёность работой, эмоциональное истощение, конфликт междусемьёйиработой,увлечённостьработой.Данноепредположениеконкретизируется в следующих частных гипотезах:1а.

Организационнаяидентификациянелинейносвязанасудовлетворённостью работой.1б. Организационная идентификация нелинейно связана с эмоциональнымистощением.1в. Организационная идентификация нелинейно связана с конфликтоммежду семьёй и работой.1г. Организационная идентификация нелинейно связана с увлечённостьюработой.1.2.3.2. Трудоголизм как переменная-медиаторВторой механизм, объясняющий противоречивые результаты о связиорганизационной идентификации и благополучия работника, может быть вналичии переменных-медиаторов, опоредующих связь между организационнойидентификацией и последствиями, в частности, благополучием работника.