Диссертация (Влияние корпоративных конфликтов на эффективность управления персоналом в России на примере нефтяных компаний)

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшегопрофессионального образования«Национальный исследовательский университет«Высшая школа экономики»На правах рукописиЩукина Любовь ГеннадьевнаВлияние корпоративных конфликтов на эффективность управленияперсоналом в России: на примере нефтяных компанийСпециальность: 08.00.05 – Экономика и управлениенародным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями,комплексами (промышленность))ДИССЕРТАЦИЯна соискание ученой степеникандидата экономических наукНаучный руководительдоктор экономических наук,профессор Авдашева С.

Б.Москва – 2013ОглавлениеВВЕДЕНИЕ …………………………………...…………………………………31. АГЕНТСКИЕ ПРОБЛЕМЫ В КОМПАНИЯХ С РАЗДЕЛЕННЫМИСОБСТВЕННОСТЬЮ И УПРАВЛЕНИЕМ …………………………………...111.1. Взаимодействие между советами директоров как представителямипринципала и менеджерами как агентами ………………...…………………..151.2. Внешние эффекты смены менеджмента для компаний ..………………191.3. Влияние угрозы поглощения на стоимость компании и благосостояниеее владельцев ………………………………………….………………….……221.4. Влияние эффекта репутации менеджеров при осуществлении сделок нарынке корпоративного контроля……………………………………………….271.5.

Формирование оптимального контракта с использованием различныхинструментов мотивации работников …………………...…………..….……392. КОМПЕНСАЦИОННЫЕПЛАНЫ,ВЕРОЯТНОСТЬСМЕНЫМЕНЕДЖЕРОВ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ РАБОТЫ В ИНТЕРЕСАХСОБСТВЕННИКОВ КОМПАНИИ……………………………………………..432.1. Основные предпосылки и описание модели………………………….…...472.2.

Описание функций выигрыша игроков………………………………..…..502.3.Анализпредпосылокивозможныхвариантоврешения...……………………………………………………………......……….533. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕТОП-МЕНЕДЖМЕНТАВНЕФТЯНЫХКОМПАНИЯХ В ПЕРИОД КРИЗИСА: РОССИЙСКАЯ И ЗАРУБЕЖНАЯПРАКТИКА………………………………………………………………………583.1. Политика стимулирования топ-менеджмента в компании BRITISHPETROLEUM………………………………………………….…………………623.2.Политикастимулированиятоп-менеджментавкомпанииSHELL……...……………………………………………………………………..653.3.

Политика стимулирования топ-менеджмента в ОАО НК «ЛУКОЙЛ»…………………………………………………………………………….…………673.4. Политика стимулирования топ-менеджмента в EURASIA DRILLINGCOMPANY…………………………………………………………………..…...693.5. Сравнительный анализ программ стимулирования топ-менеджмента вкомпаниях нефтяного сектора в кризисный период…………………….…….693.6. Анализ политики стимулирования менеджмента среднего звена,линейных руководителей и рабочих в региональном подразделенииEDC…………………………....……………………..…………………………...72ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….84СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………882ВВЕДЕНИЕСистема стимулирования работников в компании занимает центральное место среди бизнес-решений. От ее успеха или провала зависит и финансовый результат на уровне деятельности компании, и эффективность использования ресурсов на уровне сектора экономики.

Вот почему в мире продолжается поиск принципов организации систем стимулирования, отражающихособенности условий деятельности и корпоративного управления в конкретных компаниях. По той же причине одним из условий листинга на международных фондовых рынках является соответствие внутренней политики вознаграждений топ-менеджмента компании рекомендациям кодексов корпоративного управления.

Вместе с тем эти принципы могут быть реализованы совершенно по-разному в разных странах, разных отраслях, в компаниях разного размера и находящихся на разных этапах развития.На формирование системы вознаграждения влияет внутрифирменнаясистема корпоративного управления. Система вознаграждения компании, содной стороны, является частью системы корпоративного управления в тойстепени,вкакоймеханизмырегламентируютвознаграждениетоп-менеджмента, с другой стороны, стимулы высшего исполнительного менеджмента воздействуют на то, какие правила выплаты вознаграждений приняты на более низких уровнях управления.

Однако до сих пор сравнительныепреимущества альтернативных моделей вознаграждения с учетом особенностей российской системы корпоративного управления (высокой концентрации контроля и централизации решений) не нашли отражения ни в академических исследованиях, ни в бизнес-аналитике.Современные исследования систем вознаграждения восходят к теориистимулирующих контрактов в контексте агентской проблемы [Jensen, Meckling, 1976].

С самого начала исследователи обращали внимание как на преимущества стимулирующих контрактов, так и на возможные негативные последствия применения стимулирующих контрактов с неверным дизайном[Kerr, 1975]. Стимулирующие контракты в системе корпоративного управле3ния были проанализированы в рамках обзоров Алмазана и Суареза [Almazan,Suarez, 2003], Бебчука и Фрайда [Bebchuk, Fried, 2003], Берковича и пр.[Berkovitch, Ronen, Spiegel, 2000], Дикса [Dicks, 2009], Доу и Рапозо [Dow,Raposo, 2005], Гиббонса и Мэрфи [Gibbons, Murphy, 1992], Хольмстрома[Holmstrom, 1982, 1986], Андрэда и пр.

[Andrade, Mitchell, Stanford, 2001],Шарфстайна [Scharfstein, 1988], Буркарта и Рафф [Burkart, Raff, 2010], Ипполито [Ippolito, 2006]. Международная практика использования стимулирующих контрактов подробно представлена в исследованиях Дженсена и Мэрфи[Jensen, Murphy, 1990; Murphy, 1999, 2002], Брюса и пр. [Bruce, Buck, Main,2005], Феррарини и Молоньи [Ferrarini, Moloney, 2005].

Вопросы стимулирования управленцев среднего и низшего звена получили отражение в исследованиях Марлер и Фогер [Marler, Faugère, 2010]. Однако исследования, посвященные взаимосвязи между стимулированием в рамках системы корпоративного управления и в рамках системы менеджмента в компании относительно немногочисленны, среди наиболее интересных и значимых можноотметить работы Вернера и Този [Werner, Tosi, 1995; Werner, Tosi, GomezMejia, 2005], а также исследование Брэндса и пр. [Brandes, Dharwadkar, Lemesis, 2003].Важным аспектом взаимосвязи корпоративного управления и системыстимулирования служит влияние корпоративных конфликтов разного типа настимулы менеджеров.В России вопросы стимулирования в основном поднимаются в отношении вознаграждения топ-менеджеров в рамках анализа модели корпоративного управления, в работах Голиковой В.В.

и др. [Голикова В., Долгопятова Т., Симачев Ю., Яковлев А., 2004], Муравьева А.А. и др. [Муравьев А.,Березинец И., Ильина Ю., 2010], Гимпельсона В.Е. и Капелюшникова Р.И.[Гимпельсон В., Капелюшников Р., 2007; Капелюшников Р., 1999, 2001,2009]. Как правило, работы посвящены вопросам взаимоотношений акционеров, менеджеров и работников в контексте приватизации. В последнее времябольшее внимание уделяется вопросам защиты акционеров российских ком4паний от оппортунизма менеджмента и мажоритарных собственников, тоесть классической проблеме корпоративного управления [Березинец И., Ильина, Ю., 2008-2009; Долгопятова Т., 2004, 2007, 2009; Муравьев А., Березинец И., Ильина Ю., 2010; Шаститко А., Радченко Т., 2008].

Практика применения стимулирующих контрактов в странах с переходной экономикой,включая страны бывшего СССР, рассмотрена в работах Бойко и пр. [Boycko,Shleifer, Vishny, 1994-1996], Филаточева и пр. [Filatotchev, Buck, Grosfeld,Karsai, Wright, 1996; Filatotchev, Wright, Bleaney, 1999; Filatotchev, Wright,Buck, Zhukov, 1999], Дьянкова [Djankov, 2009.Вместе с тем в литературе не получила отражения «двойная агентскаяпроблема», когда взаимодействие между собственниками и высшим исполнительным менеджментом компании влияет на политику последнего в отношениях с руководителями среднего звена и рядовыми сотрудниками фирмы.Кроме того, не обобщены тенденции изменения политики вознаграждения вроссийских промышленных компаниях.Целью исследования является оценка воздействия корпоративныхконфликтов на формирование системы вознаграждения на разных уровнях управления в российских компаниях.Достижение этой цели требует решения следующих задач:1.систематизировать российскую и зарубежную теоретическую и эмпи-рическую литературу, посвященную взаимосвязи корпоративных конфликтови решения агентской проблемы на уровне «менеджер-сотрудники»;2.разработать теоретико-игровую модель, объясняющую поведение ра-ботников компании под влиянием не только взаимодействия между ними иих непосредственными руководителями, но и взаимодействия между собственниками и высшим исполнительным менеджментом;3.с помощью разработанной модели объяснить взаимосвязь между угро-зой поглощения и результатами применения стимулирующих контрактов наразличных уровнях управления фирмой;54.выявить основные тенденции изменения политики вознаграждения топ-менеджмента российских и зарубежных компаний нефтегазового сектора вкризисный период 2008-2010 гг.;5.на примере системы вознаграждения в крупнейшей российской нефте-сервисной компании продемонстрировать сравнительные преимущества альтернативных стимулирующих моделей в условиях кризиса при существовании угрозы смены собственника;6.охарактеризовать сравнительные преимущества альтернативных моде-лей стимулирования работников (модели, ориентированной на конечный финансовый результат, и модели, ориентированной на показатели непосредственного результата) с учетом особенностей российской национальной модели корпоративного управления.Объектом исследования являются политики вознаграждения, принятые вкомпаниях нефтегазового сектора.

В России нефтегазовый секторобеспечивает по различным оценкам от 14 до 30% ВВП [Калабеков И., 2010].В целях нашего исследования были выбраны компании, являющиеся абсолютными лидерами рынка, как в России, так и за рубежом.Предметом исследования является влияние политик вознаграждения вотношении высшего менеджмента, среднего и низшего звена управления нанепосредственные результаты работников под воздействием угрозы сменысобственника и топ-менеджмента компании. В данной работе под корпоративным конфликтом понимается не только явный конфликт, принимающийформу судебных или иных споров, но и противоречия, которые могут оставаться латентными, воздействуя, тем не менее, на внутреннюю системууправления, и ведущие к смене модели поведения собственников в отношении исполнительного менеджмента (включая угрозу его замены).

В связи стем, что именно в кризисный период получают развитие корпоративныеконфликты в компаниях, а также возникает много поводов для провокацииновых конфликтов, в качестве периода исследования были выбраны 200862010 гг. В качестве ключевого фактора эффективности управления персоналом рассматривается результативность стимулирующих контрактов.Методологической базой исследования являются теория игр и теориястимулирующих контрактов. При разработке модели были использованыподход байесовского равновесия и метод обратной индукции для определения равновесий. Предпосылки о разных типах неопределенности, возникающей вследствие комбинации разных типов информации и асимметричнойинформированности игроков, заимствованы из подхода Рота [Rothe, 1998].При анализе данных о системах вознаграждения в компаниях нефтегазовогосектора использовался метод кейс-стади и метод включенного наблюдения.Диссертация по своему содержанию соответствует специальности08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность)), в части пунктов:1.1.1.