Диссертация (Формирование и обеспечение эффективного функционирования региональных управленческих команд), страница 3

Р. Латфуллина и О. Н. Громовой [12]. Основываясь намодели «кривой развития командных результатов» Дж. Катценбаха и Д. Смита[12, c. 252], исследователи рассматривают управленческую команду как формусамоорганизации групповой работы менеджеров высшего звена, критериямиэффективностикоторойудовлетворенностьпроблематикисвоимявляются:трудом,интегрированностидостижениеиндивидуальноекоманд,особоегрупповыхразвитие.вниманиеВцелей,аспектеуделяется13формальным и неформальным факторам развития управленческих групп, роликонфликтоввпрактическимпроцессеопытомгенезисакоманды.командообразованияОбоснованностьвсовременныхсужденийроссийскихкорпорациях существенно увеличивает валидность выводов и рекомендацийавторов.Комплексный многоуровневый анализ управленческих команд с учетомвызововпостиндустриальнойэкономики,предусматривающийсочетаниеорганизационного, синергетического и процессуального подходов, представлен внаучном труде В.

И. Корниенко [13]. Движущим фактором повышенияэффективностиуправленческойкомандывусловияхэкономикизнанийисследователь справедливо считает приращение интеллектуального капиталароссийского топ-менеджмента, как в бизнесе, так и в госсекторе.Проблематика оценивания управленческих команд глубоко и всестороннепроработана А.Я. Кибановым [14].

В его трудах команды рассматриваются каккомплексный объект системы управления персоналом и одновременно каквысокоорганизованныйсубъекткорпоративногоуправления.Врамкахисследуемой в настоящей диссертации темы, особо значимой представляетсяразработаннаяА.Я.Кибановымметодологияоценкиэффективностиирезультативности менеджеров различного уровня и различных сфер управления, атакже комплекс мер стимулирования и мотивации команд по результатам ихоценивания.Социально-психологическиеаспектыформированияиразвитияуправленческих команд изучаются как зарубежными, так и отечественнымиисследователями в рамках корпоративной психологии (работы М. И. Магура и М.Б.

Курбатовой [15], Д. Н. Демина [16], Т. Д. Зинкевич-Евстигнеевой и Т. М.Грабенко [17], П. К. Власова, С. А. Маничевой и Г. В. Суходольского [18]),теории корпоративной культуры (исследования А. В. Колесникова [19], А. А.Максименко [20], К. Камерона и Р. Куинна [21]).Существеннообогащаетметодологиюисследованияуправленческихкоманд в условиях становления экономики знаний концепция «эмоционального14лидерства», разработанная М. Кетсом де Врисом [22].

Принципиально новыйподход исследователя к проблематике эффективного лидерства, основанный насинтезе современных достижений экономической науки, менеджмента ипсихоанализа, позволяет дать ответы на многие вопросы взаимодействия лидера икоманды, выявить навыки и компетенции успешного руководителя в новыхусловиях неопределенности и постоянного риска.

Концепция «эмоциональноголидерства» находит сегодня все больше сторонников среди исследователей,пытающихсянайтииобосноватьвзаимосвязьмеждувнутреннейинтегративностью и внешней эффективностью управленческих команд [23].Вопросы мотивации управленческих групп посредством активизации основкорпоративной культуры изучаются в рамках концепции управления поценностям, представленной в работах С. Долана и С. Гарсиа [24], Ш.

Шварца [25],А. С. Хрусталевой и В. Б. Козубовского [26]. По справедливому заключению этихисследователей, нахождение (культивирование) ценностей, разделяемых всемичленами управленческой команды, само по себе способствует внутреннейинтеграцииуправленческойгруппы,снижениюееконфликтогенности.Разработанная в рамках ценностного управления методика В. И. Пригожина [3, с.32 - 135], которая позволяет подобрать «работающие» для данной управленческойгруппы стимулы эффективности исходя из разделяемых ею ценностей, былаиспользована автором данной диссертации.Комплексный многоуровневый подход к феномену управленческих командв бизнес-секторе, основанный на многих из вышеизложенных концепций,наиболее последовательно реализован в работе Маргерисона и МакКена [27].Модель «колеса команды», предложенная этими авторами, позволяет создать иусовершенствовать группу топ-менеджеров с учетом взаимосвязи двух факторов:актуальные для корпорации задачи и взаимодействие участников команды.

Взависимости от типа управленческих задач, стоящих перед организацией, авторымодели выделяют типы командных ролей, выполнение которых, в свою очередь,требует определенных компетенций от членов команды, включая способностькоммуницировать. Сочетание функционального и социально-психологического15подходов к формированию управленческой команды, а также развитыйинструментарий коллективной рефлексии, повышают полезность использованиямоделиМаргерисона - МакКена в корпорациях,имеющих дело с бизнес-процессами. Вместе с тем, по замечанию самих авторов модели, ее внедрениетребует от членов команды постоянной саморефлексии, готовности подчинятьиндивидуальное коллективному, чему на практике часто препятствуют высокийстатус и амбиции членов управленческих групп.Модель «колеса команды» обрела чрезвычайную популярность в 2000-е гг.в корпоративном менеджменте и государственном секторе.

На пике этойувлеченностисформироваласьидеология«холакратии»(holacracy).Ееразработчики и последователи: О. Радд [28], М. Релль [29], К. Мид [30], А. В.Шумаков[31]идр.-доказывают,чтоуправлениепосредствомсамоорганизующихся команд является наиболее результативным и эффективнымспособом управления организацией, вне тесной зависимости от ее типа ихарактера деятельности.Данная позиция находит ряд весомых контраргументов в научном иэкспертном сообществе. От тотального увлечения концепцией управленческойкоманды предостерегают Х. Роббинс и М. Финли [32]. В своей работе они наоснове обширного исследования практик командообразования выявили рядмифов об универсальности и могуществе концепции и инструментария teammanagement в вопросах повышения эффективности деятельности организации.Средиэтихзаблуждений:увлеченностьэкстремальнымитренингамикомандообразования; представление о более высоком качестве командной работыв сравнении с индивидуальной; рассмотрение управленческой команды какпанацеи; уверенность в том, что команда, правильно сбалансированная по типамличностей, сможет побеждать везде и всегда.

Исследование Х. Роббинса и М.Финли позволило четче определить диапазон валидности использованияконцепции управленческой команды, и в этом видится его несомненнаязначимость как для теоретиков, так и для практиков командообразования.16Определенный интерес в рамках исследуемой темы представляют работыэкспертов – практиков в области формирования и развития управленческихкоманд (политиков, бизнес-тренеров и консультантов), в которых вниманиеакцентировано на обеспечении «срабатываемости» команды как важнейшегофактора ее эффективности. Книги Й. Кунде [33], Р. Джулиани [34], П.

Ленсиони[35], Д. В. Нежданова [36], снабженные кейсами, написанные доступным,«живым» языком, хорошо структурированные, стали практическими пособиямидля руководителей многих корпораций, стремящихся найти собственный подходк формированию сработанной и эффективной управленческой команды.Идеи заимствования концепции управленческих команд из теориикорпоративного управления и ее адаптации применительно к государственномусектору экономики были изложены М. Бэрзли, Д.

Осборном, Т. Гэблером врамках парадигмы «нового публичного управления» («New Public Management»)[37]. М. Бэрзли предложил «эффективную» модель государственного управления,которую он противопоставил модели «рационально-легальной» бюрократии М.Вебера. Модель Бэрзли предполагает, в частности, внедрение стиля работыуправленческой команды в систему публично-административного управления, сее сетевыми функциональными связями, гибкостью, взаимозаменяемостью,поощрением креативности членов команд, разделяемым видением целей иценностей публичного управления. Таким образом, по мнению М.

Бэрзли,управленческие команды в государственном секторе являются воплощениемфилософии нового, эффективного публичного управления.Популяризация концепции «New Public Management» способствовалараспространениютермина«управленческиекоманды»применительнокгосударственному сектору экономики. Однако в числе известных автору работотсутствуют комплексные научные труды по проблематике командообразованияв сфере государственного управления развитием территорий в условияхпостиндустриальной экономики, на основе индуктивного подхода, с описаниеминструментариястимулированияэффективностиуправленческихкомандсубъектов РФ и анализом результатов применения этих инструментов. Нет также17и единства мнений по формированию методологии оценки эффективностидеятельности команд. Все это обусловливает актуальность цели и задач даннойдиссертационной работы.Цель и задачи исследованияЦель диссертационного исследования - разработка методологии создания иорганизационно-экономическогомеханизмаобеспеченияэффективногофункционирования региональных управленческих команд.Задачи исследования:1)выявить современные вызовы и тенденции развития национальнойэкономики,предопределяющиевозрастающуюрольэффективногофункционирования региональных управленческих команд в решении проблемыповышения ее конкурентоспособности;2)разработать модель жизненного цикла управленческих команд субъектовРФ, с учетом необходимости интеграции научного знания в процессеформирования и развития команд, актуальных вызовов управления развитиемтерритории, нормативно-правовых и организационных основ функционированиясистемы государственной власти и местного самоуправления России, а такжефеномена лидерства в управленческих группах субъектов РФ;3)разработать критерии оценивания эффективности деятельности команд,установить их пороговые значения, а также определить их вклад в социальноэкономическое развитие субъекта РФ, на основе чего обосновать типизациюрегионов России по признаку комплексной эффективности деятельностиуправленческих команд в субъектах РФ;4)сформулировать и обосновать методологический подход к управлениюразвитием субъектов РФ, предполагающий организацию государственнымиорганами системы выявления, концептуализации и тиражирования успешныхпрактик команд, а также мониторинга внедрения этих практик; осуществитьапробацию этой методологии;5)спроектировать организационно-экономический механизм стимулированияэффективности региональных управленческих команд в субъектах РФ, обосновать18комплексприоритетныхнаправленийразвитияинфраструктурыфункционирования управленческих команд, с учетом потенциала примененияразработанногоорганизационно-экономическогомеханизмастимулированияэффективности их деятельности;6)выявить и систематизировать компетенции управленческих команд,имеющие приоритетное значение для повышения эффективности управленияразвитием территории, с учетом актуальных проблем и тенденций развитияобщенациональной и региональной экономики;7)обосновать значимость управления по ценностям в системе стимулированияэффективности управленческих команд на основе исследования текущихценностных ориентаций профессиональной деятельности членов управленческихгрупп субъектов РФ;8)разработать рекомендации по совершенствованию действующей системымотивации руководства регионов России для эффективного решения задачуправления развитием территории.Объект и предмет исследованияОбъектисследования–региональныеуправленческиекоманды,создаваемые с целью решения актуальных проблем социально-экономическогоразвития регионов России.Предмет исследования - совокупность организационных и экономическихотношений, возникающих между заинтересованными участниками процессаформирования, обеспечения эффективного функционирования и мониторингадеятельности управленческих команд в российских регионах.Содержание диссертационного исследования соответствует Паспортуспециальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством:менеджмент; региональная экономика» и пунктам: 10.2.