Текст ВКР (Разработка системы управления конфликтами в организации), страница 8

Для привлечения в РУЗКС ВВО новых работников используются различные источники: информация городской службы занятости, личные знакомства работников предприятия, редко обращения граждан, ищущих работу.

На предприятии процесс отбора проводится по следующей схеме, рисунок 23.

Рисунок 23 – Схема процесса отбора персонала в РУЗКС ВВО

Конечно, эта схема далека от идеала, поэтому предлагается усовершенствовать процесс отбора персонала путем добавления еще одного этапа отбора - введение системы анкетирования.

Проблема высокой текучести может быть связана не только с уровнем квалификации работников и удовлетворенностью условиями труда, но и с личностными характеристиками. Поэтому система анкетирования при отборе персонала не только поможет предупредить и спрогнозировать возникновение конфликтных ситуаций, предотвратить увеличение текучести, но и поможет подобрать специалистов, рабочих с необходимыми качествами и умениями.

Очень эффективно будет проводить анкетирование на компьютере, что увеличит скорость обработки результатов и принятия решения.

Такая система автоматизированного отбора, позволяет избежать субъективности и позволяет обработать большой объем информации по кандидатам, составить их профессионально-психологический портрет, и выбрать необходимую кандидатуру, отвечающую всем требованиям вакантной должности.

Процедура отбора персонала после внедрения анкетирования представлена на рисунке 24.

Рисунок 24 - Схема процедуры отбора персонала после внедрения автоматизированного анкетирования

В связи с тем, что данная рекомендация позволит снизить процент текучести персонала необходимо рассчитать экономию от уменьшения текучести кадров.

Как известно, большой ущерб эффективности деятельности наносит текучесть кадров. Деятельность персонала должна быть направлена на создание оптимальных условий работы, организации труда, удовлетворение личных потребностей и создание благоприятного социально – психологического климата в коллективе. Показатель текучести кадров свидетельствует о наличии серьезных недостатков в организации труда и быта работников. При этом ухудшается квалификационный состав персонала, возникают дополнительные расходы на подготовку и повышение квалификации. Частая сменяемость ведет к ухудшению производительности труда и неблагоприятно сказывается на деятельности предприятия в целом.

Показатель текучести кадров рассчитаем по формуле:

(2)

где ЧЗ_ср – среднесписочная численность занятых;

ОЧ_тек – общее число работников, уволившихся по собственной или административной инициативе.

Рассчитаем экономию за счет уменьшения текучести кадров по формуле:

(3)

где Р_t – экономия за счет уменьшения текучести кадров, в рублях;

∑ Р_i – среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью кадров (устанавливается индивидуально предприятием, в нашем примере ∑ Рi=150000);

Р₁ – ущерб, нанесенный недополучением продукции у работников в течение двух недель у работников, решивших оставить работу, руб.;

Р₂ – ущерб, нанесенный недополучением продукции у работников, вновь принятых на работу, руб.,

Р₃ – затраты, связанные с обучением вновь принятых работников, руб.,

Р₄ – дополнительные расходы, связанные с организационной работой по приему и увольнению работников по собственному желанию, руб.

К_ч1 и К_ч2 – фактический и ожидаемый коэффициенты текучести кадров после внедрения процедуры отбора персонала путем автоматизированной системы профессионально-психологического тестирования.

142823

Таким образом, внедрение процедуры отбора персонала путем автоматизированной системы профессионально-психологического тестирования даст экономию за счет уменьшения текучести кадров в 142823 рублей.

3. Мероприятия по улучшению организации труда. После проведенного анализа социально-психологического климата в коллективе было выявлено, что для него основными показателями неблагоприятного климата являются неудовлетворительные условия организации труда и степень удовлетворенности различными сторонами деятельности предприятия, а основные причины текучести и конфликтности связаны с дисциплиной труда. Дисциплина труда предполагает четкое соблюдение персоналом предприятия установленных правил внутреннего трудового распорядка (своевременное начало и окончание рабочего дня, обеденного перерыва, регламентированных перерывов на отдых), норм поведения на предприятии.

Поэтому одной из рекомендаций по управлению конфликтами и повышения эффективности работы предприятия необходимо совершенствовать структуру использования рабочего времени.

Эффективная работа предприятия во многом зависит от полноты и целесообразности использования фонда рабочего времени. Баланс рабочего времени одного рабочего в год представлен в Приложении 5, на основании данных приложения произведем следующие расчеты:

1. Анализ внутрисменных потерь рабочего времени определяется по формуле:

, (4)

где К_рд - коэффициент использования продолжительности рабочего дня;

П_{рд. ф}. - продолжительность рабочего дня в отчетном периоде, часы;

П_рд.пл - продолжительность рабочего дня в плановом периоде, часы.

Внутрисменные потери рабочего времени отсутствуют.

2. Анализ целодневных потерь рабочего времени определяется по формуле:

, (5)

где К_д - коэффициент использования числа дней работы;

Д_ф - количество дней работы одного рабочего в отчетном периоде;

Дпл - количество дней работы одного рабочего в базисном периоде.

Кд <1, что свидетельствует об увеличении фактических целодневных потерь рабочего времени.

Качество использования рабочего времени определяется по следующей формуле:

, (6)

где Крф - коэффициент реального (эффективного) фонда рабочего времени,

Фф – реальный (эффективный) фонд рабочего времени в отчетном периоде;

Пф - потери рабочего времени в отчетном периоде;

Фпл - реальный (эффективный) фонд рабочего времени в базисном периоде;

Ппл - потери рабочего времени в базисном периоде.

Значение Крф<1, что свидетельствует о недостаточно эффективном использовании рабочего времени.

Рабочее время используется недостаточно эффективно, из-за использования времени по личным нуждам выше нормы, а также из-за наличия потерь при нарушениях трудовой дисциплины и по организационно-техническим причинам.

Для определения экономии численности вследствие улучшения использования рабочего времени рассчитаем следующие данные:

1. Ликвидация прогулов и целодневных простоев :

, (7)

где Пр - целодневные потери из-за прогулов, чел/дни;

Пцд - целодневные простои, чел/дни;

Фр - реальный (эффективный) фонд времени одного рабочего, часы.

2. Сокращение заболеваемости до запланированного уровня или лучшего, достигнутого за прошлый период:

, (8)

где Пф. б - потери по болезни на одного рабочего в отчетном периоде;

Ппл. б- потери по болезни на одного рабочего в базисном периоде;

Чрф - фактическая численность рабочих за анализируемый период;

Фр – реальный (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего.

3. Сокращение невыходов с разрешения администрации до запланированного уровня:

, (9)

где Пф.а - целодневные невыходы на одного рабочего с разрешения администрации по факту;

Ппл.а - целодневные невыходы на одного рабочего по плану;

Чрф - фактическая численность рабочих за отчетный период, чел.;

Фр – реальный (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего, дни.

Для повышения эффективности работы предприятия необходимо совершенствовать структуру использования рабочего времени.

Необходимо сократить внутрисменные и целодневные потери рабочего времени:

• повысить трудовую дисциплину;

• соблюдать правила техники безопасности;

• улучшить условия труда;

• проводить мероприятия по охране труда;

• снизить заболеваемость;

• ликвидировать прогулы;

• сократить невыходы с разрешения администрации до запланированного уровня;

• сократить невыходы, разрешённые законом до запланированного уровня.

Все эти мероприятия будут способствовать снижению потерь рабочего времени, а, следовательно, будет достигнута экономия численности персонала фирмы.

Рассчитаем экономическую эффективность от введения данных мероприятий:

1. Если мы уменьшим целодневные потери рабочего времени до запланированного уровня, то будет отсутствовать увеличение фактических целодневных потерь рабочего времени.

где Кд - коэффициент использования числа дней работы;

Дф - количество дней работы одного рабочего в отчетном периоде;

Дпл - количество дней работы одного рабочего в базисном периоде.

2. Если мы устраним потери рабочего времени то:

,

что на 0,009 повысит эффективность использования рабочего времени.

Крф - коэффициент реального (эффективного) фонда рабочего времени,

Фф - реальный (эффективный) фонд рабочего времени в отчетном периоде;

Фпл - реальный (эффективный) фонд рабочего времени в базисном периоде.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что рациональное использование рабочего времени очень важно для работы предприятия. При снижении затрат рабочего времени увеличивается производительность.

Достижение высокой эффективности использования рабочего времени невозможно без активной поддержки руководства, грамотной системы мотивации, соответствующего отношения к технике безопасности, охране труда, трудовой дисциплине.

Таким образом, в ходе данной части выпускной квалификационной работы разработана система управления конфликтами в РУЗКС ВВО, и в соответствии с элементами системы были рассмотрены наиболее эффективные рекомендации из предложенных:

1. Внедрение системы автоматизации кадрового учета, основная цель которой – увеличение эффективности кадровой функций. Главные достоинства программы: система запросов, система тестирования, система управление оплатой труда и социальным льготами.

2. Совершенствование процедуры отбора персонала путем автоматизированной системы профессионально-психологического тестирования - позволяет избежать некачественного отбора, субъективности и позволяет обработать большой объем информации по кандидатам, составить их профессионально-психологический портрет, и выбрать необходимую кандидатуру, отвечающую всем требованиям вакантной должности.

3. Среди предложенных мероприятий по улучшению организации труда рассмотрена целесообразность повышения трудовой дисциплины, соблюдение правил техники безопасности, улучшение условий труда, проведение мероприятий по охране труда, снижение заболеваемости, ликвидация прогулов.

4. Для повышения социальной защищенности работников предлагается добровольное страхование сотрудников предприятия. Профилактика заболеваний и хорошее лечение приводят к тому, что работники реже болеют, продолжительность нахождения на «больничном» снижается, снижается уровень напряженности, конфликтности, общее настроение повышается, тем самым усиливается благоприятный социально-психологический климат в коллективе. А работодатель, в конечном счете, получает выгоду в результате снижения непроизводственных потерь.

3.2. Методические положения об изучении, оценке и формировании социально – психологического климата

В связи с четким обоснованием предложенных рекомендаций по внедрению системы автоматизации кадрового учета и совершенствованию процедуры отбора персонала путем автоматизированной системы профессионально-психологического тестирования предлагается разработать Положение об изучении, оценке и формировании социально – психологического климата.

Предлагаемая структура Положения об изучении, оценке и формировании социально – психологического климата более полно раскрывает следующие цели и задачи по изучению, оценке и формированию социально-психологического климата:

1. Снижение уровня социальной напряженности в коллективе.

2. Формирование правильного отношения к труду, повышение качества продукции, снижение количества рекламаций.

3. Анализ удовлетворенности работников.

4. Повышение доверия работников предприятия к решениям, принимаемым работодателем.

5. Повышение уровня организационной приверженности персонала (идентификация, вовлеченность, лояльность).

6. Сокращение текучести кадров.

С помощью данного Положения можно эффективно определить порядок изучения и оценки социально – психологического климата, выявить ожидаемые результаты, установить порядок использования и хранения полученных результатов. Тем самым, более четко и грамотно установить, какую пользу от изучения, оценки социально – психологического климата работников получает предприятие.

Данное Положение регламентирует работу по управлению конфликтами и формированию благоприятного социально – психологического климата на предприятии.