Текст ВКР (Разработка системы управления конфликтами в организации), страница 9

Предлагаемая структура Положения об изучении, оценке и формировании социально – психологического климата представлена в приложении 6.

В пункте 3 предлагаемого Положения - порядок изучения и оценки социально – психологического климата говориться об использовании методов тестирования, опроса общественного мнения, тестов, методов групповой работы и другие методики. Одним из методов изучения и оценки социально-психологического климата коллектива предлагается введение в использование мониторинга материальной и моральной удовлетворенности персонала.

Мониторинг материальной и моральной удовлетворенности персонала.

Периодический мониторинг удовлетворенности работников и в последующем выявление причин конфликтов и текучести кадров предприятия помогает реально оценить эффект от внедрения программ и при необходимости внести в них определенные коррективы. Информацию об уровне удовлетворенности персонала можно получить с помощью различных методов: анкетирование с помощью опросов и тестов, анализа статистических данных, наблюдения за работниками.

Необходимость в изучении состояния удовлетворенности сотрудников обоснована тем, что позволяет заблаговременно скорректировать ситуацию на предприятии, повлиять на факторы, обуславливающие достаточно высокий уровень конфликтности, низкий уровень мотивации сотрудников к работе и неблагоприятный социально-психологический климат.

С помощью мониторинга можно оценить все факторы, влияющие удовлетворенность работой, причины возникновения конфликтов, на формирование социально-психологического климата в коллективе:

• условия труда;

• система стимулирования труда;

• условия организации труда;

• социально-психологические факторы.

Для предприятия РУЗКС ВВО предлагается внедрить к практическому применению две анкеты: «Анкета-1» и «Анкета-2», представленные в приложении 7, 8. Анкеты адаптированы к условиям предприятия РУЗКС ВВО и разработаны на основе уже существующих анкет, которые подтвердили свою необходимость. [5]

«Анкета-1» цель, которой получить первичную информацию об уровне удовлетворенности работников. Разработанная анкета является базовой и может быть привязана к определенным условиям и группам работников. Она позволяет охарактеризовать:

• половозрастной, социально-демографический и профессионально-квалификационный состав работников;

• состояние здоровья работников;

• мотивационно-психологические установки;

• содержание, интенсивность и условия труда,

• долгосрочность отношений работников и работодателя.

Анализ полученных данных позволяет делать выводы об удовлетворенности коллектива производственными факторами.

Таким образом, применение этой анкеты позволит одновременно провести анкетирование по всем подразделениям предприятия, с целью выявить проблемные зоны в работе с персоналом, причины конфликтов, изучить социально-психологический климат и определить уровень удовлетворенности работой.

«Анкета-2» помогает оценить эффект от внедрения программ, предложенных и разработанных после анализа результатов «Анкеты-1». Она позволяет выявить уровень удовлетворенность оплатой труда и основные точки конфликтности в отношениях работников и руководства предприятия, в межличностных отношениях внутри отделов, рассчитать коэффициенты материальной и моральной удовлетворенности, а так же прослеживать динамику изменения этих коэффициентов и причины текучести с течением времени.

Далее для «Анкеты-1» и «Анкеты-2» проводится анализ полученных ответов.

По результатам анкеты рассчитываются коэффициент материальной удовлетворенности по формуле:

, (10)

где q₃ – сумма ответов по третьему вопросу анкеты;

q₅ – сумма ответов по пятому вопросу анкеты;

n – количество опрошенных респондентов.

Коэффициент удовлетворенности коллективом в целом по формуле:

(11)

где q₁ – сумма ответов по первому вопросу анкеты;

q₂ – сумма ответов по второму вопросу анкеты;

q₄ – сумма ответов по четвертому вопросу анкеты;

n – количество опрошенных.

По полученным данным можно судить о стабильности коллектива или вероятности увольнения части сотрудников. По шкале «удовлетворен – неудовлетворен» можно судить об общих настроениях в коллективе.

Суммарный показатель удовлетворенности – индекс удовлетворенности (I_уд) по каждому из факторов рассчитывается по формуле:

, (12)

где n₁, n₂, n₃, n₄ – соответствующее число опрошенных, объединенных по одному из возможных вариантов ответов по шкале удовлетворенности.

Интерпретация полученных числовых значений следующая:

• от + 1,0 до + 0,6 – высокий уровень удовлетворенности;

• от + 0,59 до + 0,2 – средний уровень;

• менее 0,19 – низкий уровень.

Согласно результатам можно не только оценить средний индекс удовлетворенности по конкретному фактору, но и общий индекс удовлетворенности производственной ситуации в конкретном отделе или группе сотрудников.

Далее по каждому фактору независимо от величины полученного среднего уровня удовлетворенности проводится анализ:

• указываются возможные причины именно такого индекса удовлетворенности;

• даются рекомендации и предлагаются мероприятия, как поддержать или повысить удовлетворенность сотрудников своим рабочим местом.

Таким образом, предлагаемая методика позволяет своевременно определять тенденцию и динамику развития отношения людей к работе на предприятии при сравнении полученных данных с предыдущими исследованиями. Выявляются наиболее проблемные отделы. На основе полученной информации делается прогноз развития конфликтов, улучшения или ухудшения социально-психологического климата коллектива конкретного отдела или предприятия в целом. Предлагаемое положение раскрывает цели и задачи по изучению, оценке и формированию социально-психологического климата. С ее помощью можно эффективно определить порядок изучения и оценки социально – психологического климата, выявить ожидаемые результаты, установить порядок использования и хранения полученных результатов. Тем самым, более четко и грамотно установить, какую пользу от изучения, оценки социально – психологического климата работников получает предприятие.

3.3. Социально-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий по управлению конфликтами в РУЗКС ВВО

В работе с персоналом можно выделить два вида проявления эффективности деятельности, такие как:

• социальный эффект;

• экономический эффект.

Проявление социального эффекта можно считать:

• развитие личности;

• совершенствование социальных связей между людьми.

Социальный эффект может проявляться не только в рамках отдельного предприятия, а скорее всего способствовать достижению социальных целей, стоящих перед обществом. При этом возможен вариант, когда достижение социального эффекта не всегда будет экономически целесообразным для конкретного предприятия.

Рассчитаем экономическую эффективность от внедрения системы кадрового учета и сокращения одной штатной единицы. [17]

Экономическая эффективность от внедрения программы подразделяется на прямую и косвенную.

Прямая экономическая эффективность связана со снижением затрат на обработку данных, т. е. это эффект, результат которого поддаётся прямому счёту.

Косвенная эффективность - это эффект, получаемый от услуг вычислительной установки или обработки данных, обычно не поддающийся прямому счёту, а требующий рассмотрения факторов, на которые влияет автоматизация процессов управления. Экономическая эффективность определяется с помощью стоимостных показателей. Основным при расчетах является метод сопоставления данных базисного и отчетного периодов. В качестве базисного периода принимают затраты на обработку информации до внедрения новой программы, а при совершенствовании действующей системы автоматизации кадровых работ - затраты на обработку информации при достигнутом уровне автоматизации.

1. Рассчитаем стоимостные затраты до внедрения программы, то есть при существующей обработке данных по следующей формуле:

(13)

где Сфот - годовой фонд оплаты труда бухгалтера и начальника отдела кадров;

Сор - расходы на содержание работников;

Сззп - стоимость текущих расходов на обработку данных по анализу и прогнозированию отчетности.

Расходы на содержание работников представлены в таблице 7.

Фонд оплаты труда находим по формуле:

, (14)

где Qj – численность бухгалтеров по учету труда и его оплаты;

Pj (Pj ₁)– оклад бухгалтера по учету труда (начальника отдела кадров), по 8 разряду;

0,3 – районный коэффициент по Хабаровскому краю;

12 – месяцы.

Таблица 7 – Расчет годовой суммы амортизационных отчислений на одного работника в год

Окончание таблицы 7

Стоимость текущих расходов на обработку данных по анализу и прогнозированию отчетности представлена в таблице 8.

Таблица 8 – Расчет текущих расходов на одного сотрудника, руб.

2. Рассчитаем стоимостные затраты после внедрения системы автоматизации кадрового учета рассчитаем по формуле:

, (15)

где Сфот – годовой фонд оплаты труда;

Сор - расходы на содержание работников;

Собсл. ПК - затраты по обслуживанию программы и ПК (в отчетном периоде составляют 800 рублей за месяц);