Основные методы:

-опросы, анкетирование, беседы, деловые игры, наблюдение, анализ документов, анализ деятельности и поведения субъектов, личностные тесты;

структурные методы (1.Разъяснение требований к работе; 2.Координация и объединительные механизмы; 3. Установление общефирменных -- \комплексных целей;4. Система вознаграждений)

переговоры;

-уклонение;

-компромисс;

-сотрудничество и т.д.

Определение целей управления конфликтами

Основные этапы:

1. Составление программы

2. Определение объекта изучения

3. Разработка методики и анализа конфликта

4. Сбор информации

5. Качественная и количественная обработка собранных данных

6. Анализ и объяснение полученных результатов

7. Обоснование и формулировка выводов и рекомендаций

Структура:

-субъект, объект, предмет конфликта;

-мотивы субъектов

-стратегия и тактика поведения

-внутренняя и внешняя среда

Система управления конфликтами

Рисунок 4-Схема управления конфликтами

Управление конфликтом включает [4]:

1. прогнозирование конфликтов;

2. предупреждение одних и, вместе с тем, стимулирование других конфликтов;

3. прекращение и подавление конфликтов;

4. разрешение и завершение конфликтов;

5. профилактика.

Прогнозирование – это представление о будущем конфликта с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения.

Предупреждение конфликта – это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону. Не все конфликты необходимо предотвращать. Стимулирование конструктивных конфликтов, являющихся двигателем прогрессивных изменений, составляет весьма существенную сторону социального управления.

Стратегия стимулирования конфликтов – это стратегия мобилизации активности того или иного общественного субъекта при решении жизненно важных проблем.

Основные способами управления конфликтами рассмотрены на рисунке 5.[4]

Рисунок 5-Основные способы управления конфликтами

Организационный. Обеспечение сбалансированности в распределении функций, обязанностей, ресурсов, прав и ответственности, а так же наиболее оптимальное их перераспределение, в случае возникновения противоречии в интересах.

Экономический. Применение экономических регуляторов в обеспечении максимальной экономической самостоятельности и безопасности субъектов хозяйственной деятельности, реальное внедрении хозяйственной идеологии с целью поддержки и регулирования хозяйственной культуры на региональном и корпоративном уровнях, а так же установление четких экономических правил ведения бизнеса.

Правовой. Создание и поддержка правовой системы для обеспечения упрощенных, в то же время эффективных экономических связей и способов деятельности

Психологический. Применение психологических технологий, адекватных восприятию и ментальности субъектов хозяйственно активности, обеспечение реабилитационных процедур по устранению психологических барьеров.

Силовой. Эффективное применение силовых методов воздействия на конфликтогены, не нарушая экономических, правовых, психологических и прочих основ ведения хозяйственной деятельности.

Не смотря на то, что конфликты достаточно многообразны и многовариантны в своем развитии, существуют общепринятые формы завершения конфликтов. Для удобства, можно представить их в качестве схемы (рисунок 6) [13].

Завершение конфликта

Вмешательство третьей стороны

Самостоятельно конфликтующими сторонами

Устранение конфликта

Урегулирование конфликта

Разрешение конфликта

Затухание конфликта

Формы устранения конфликта

Перерастание в другой конфликт

Переговоры

Истощение ресурсов, сил

Переориентация мотива

Потеря мотива к борьбе

Реорганизация

Информирование

Трансформация

Отвлечение

Игнорирование

Дистанцирование

Профилактика конфликтов

Рисунок 6-Основные формы завершения конфликта

Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.

Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. [27]

Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона.

Затухание конфликта – временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений.

Перерастание в другой конфликт происходит тогда, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.

Устранение конфликта – воздействие на конфликт, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта.

Рассмотрим более подробно основные формы устранения конфликта[29].

Реорганизация - изменение организационно-трудового порядка, вызывающего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтных сторон.

Информирование - социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт.

Трансформация - перевод конфликта из состояния полезной вражды в состояние переговоров.

Отвлечение - перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания конфликтующих сторон на что-либо общее, что способствует сплочению.

Дистанцирование - исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на друге рабочие места.

Игнорирование - умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентированное внимание на конфликт не способствовало его обострению.

Профилактика конфликтов в целях предупреждения возникновения новых конфликтных ситуаций является важной формой управления конфликтами в организации.

Профилактика конфликтов – это такая организация жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Методы профилактики конфликтов на уровне организации представлены на рисунке 7. [27]

Рисунок 7-Методы профилактики конфликтов

Профилактика конфликтов в организации достигается за счет:

• четкой организации труда;

• здорового морально-психологического климата в коллективе;

• компетентного руководства;

• удовлетворенности персонала пребыванием в организации;

• уверенности людей в завтрашнем дне;

• стабильной занятости.

Для успешного применения мотивационных систем и превращения их в действенный способ профилактики конфликтов необходимо, с одной стороны, перечисленные методы использовать в единстве и взаимосвязи, а с другой стороны – их применение не должно приводить к нарушению требований справедливости.

Таким образом, с момента зарождения наук многие мыслители уделяли внимание анализу конфликтов. Они отмечали как позитивную, так и негативную роль социальных конфликтов в жизни общества. Среди всех противоречивых суждений можно выделить определение, что конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон [3].

В экономической литературе представлена обширная классификация конфликтов в организации. Так классификацию конфликтов можно разделить по причинам возникновения: субъективные и объективные, по коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные и смешанные, по составу конфликтующих сторон: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, по функциональной значимости: конструктивные и деструктивные, по временным параметрам: кратковременные и затяжные. [15, 3, 14, 24, 29]

Без знания причин возникновения конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение системы причин является результатом анализа конфликтов. Причины конфликтов носят объективно-субъективный характер и могут быть объединены в три группы: организационно-управленческие, социально-психологические и личностные.

2. АНАЛИЗ ПРИЧИН ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В РУЗКС ВВО

2.1.Характеристика предприятия РУЗКС ВВО

Региональное управление заказчика капитального строительства Восточного военного округа – филиал федерального казенного предприятия «Управления заказчика капитального строительства Министерства обороны Российской Федерации» (ФКП «УЗКС МО РФ»). Место нахождения предприятия: РФ, 119160, г. Москва, Большой Знаменский пер., д.8, корп. 3. [28]

Предприятие имеет следующие филиалы:

• РУЗКС Западного военного округа (г. Санкт-Петербург);

• РУЗКС Южного военного округа (г. Ростов-на-Дону);

• РУЗКС Центрального военного округа (г. Екатеринбург);

• РУЗКС Восточного военного округа (г. Хабаровск);

Филиал является обособленным подразделением ФКП «УЗКС МО РФ», расположенным вне места нахождения Предприятия, осуществляющим функции Предприятия, на территории Российской Федерации. Филиал осуществляет представительство Предприятия в гражданских, трудовых и иных правоотношениях. Филиал не является юридическим лицом, подчиняется непосредственно Генеральному директору Предприятия.

Место нахождения филиала: 680038, г.Хабаровск, ул.Серышева, д.17. Филиал имеет печать, а также вправе иметь штамп и бланк, содержащие его наименование и полное наименование Предприятия. РУЗКС, при решении возложенных на него задач, взаимодействует с центральным управлением предприятия, главными и центральными управлениями и службами Министерства обороны РФ, центральными органами военного управления видов Вооруженных сил РФ, военных округов, флотов, воинскими частями, организациями и учреждениями. Филиал наделяется имуществом предприятия, имеет отдельный баланс, ведет бухгалтерский учет. В порядке, установленном законодательством РФ, филиал предоставляет бухгалтерскую, налоговую, статистическую и иные виды отчетности.