Текст ВКР (1210437), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Рисунок 14 - График уровня текучести персонала по отделам предприятия

Процент текучести в целом по предприятию остается высоким, с 2013 года он повысился на 5,3%. Как видно из таблицы 5 и рисунка 14 самая высокая текучесть в двух отделах предприятия: в административно-хозяйственном отделе и производственно-техническом. Согласно данным 2015 года процент текучести в данных отделах равен 66,6% - административно-хозяйственный и 45,5% - производственно-технический.

На рисунке 15 рассмотрены основные причины текучести кадров.

Рисунок 15 - Причины текучести кадров

Причины текучести кадров в целом по предприятию непосредственно и являются причинами конфликтов на предприятии.

Таким образом, выполнив социально-экономический анализ можно сделать следующие выводы:

1. Всего сотрудников на предприятии по данным на 2015 год 105 (управленческий персонал – 34,3%, специалисты – 61,9%, служащие – 3,8%) человек, которые распределены на 15 отделов.

2. По показателям социально-экономического анализа выявлено: количество мужчин – 60%, женщин – 40%; основная масса работающих находится в возрасте от 31 до 50 лет; наблюдается высокий уровень образования: высшее образование имеют 88,6% в основном руководители и специалисты, 5,7% имеют среднее специальное образование. 61,9% работников имеют стаж свыше 3-х лет.

3. Процент текучести кадров к 2015 году увеличился по сравнению с 2013 годом на 5,3%. Особенно выделяются два структурных подразделения, где самая высокая текучесть – административно-хозяйственный отдел (66,6%) и производственно-технический (45,5%). Причинами текучести являются: нарушение трудовой дисциплины, низкая заработная плата, собственное желание работника, сокращение штата работников, неблагоприятный социально психологический климат, несоответствие занимаемой должности.

4. Руководство предприятия предпринимает все меры по снижению текучести, для этого разработана система стимулирования персонала. Среди методов управления персоналом, применяемых на предприятии, осуществляются организационно-распорядительные методы, социально-психологические методы.

Далее в пункте 2.3. проанализируем одну из основных причин текучести кадров на примере социально-психологического климата.

2.3. Исследование причин конфликтного взаимодействия в РУЗКС ВВО

Персонал РУЗКС ВВО, обладающий навыками, знаниями и умениями, выполняющий рабочий процесс, является необходимым человеческим ресурсом управления, в том числе управления конфликтами. Для того чтобы управлять конфликтами необходимо выяснить и определить причины их возникновения в коллективе. Руководство предприятия отмечает, что возникающие конфликтные ситуации между сотрудниками в трудовом коллективе портят репутацию и соответственно снижают эффективность деятельности предприятия. В связи с этим необходимо:

1. Провести психологическую оценку социально – психологического климата на предприятии.

2. С помощью методик определить стиль руководства.

3. Определить степень конфликтности членов коллектива.

4. Определить тенденции поведения в группе.

Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности [21].

Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются [12]:

— доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

— доброжелательная и деловая критика;

— свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

— отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать отдельные значимые для группы решения;

— принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и т.д.

Как показывает социально-экономический анализ, выполненный в разделе 2.2, особые проблемы социально-психологического характера наблюдаются в двух отделах: в административно-хозяйственном и производственно-техническом отделах. В них наблюдается самая большая текучесть в целом по предприятию. Поэтому анализ или исследование конфликтов будет выполняться на их примере.

Для достижения поставленной цели была проведено описательное исследование. Методом сбора первичной информации был выбран количественный опрос, а именно анкетирование сотрудников отделов с наибольшим процентом текучести кадров. Анкетирование проводилось в письменной форме, когда респондент заполнял анкету собственноручно.

В общей сложности было опрошено 25 человека (административно-хозяйственный отдел – 3чел.; производственно-технический отдел – 22 чел.). Анкета приведена в Приложении 7.

Выявлено, что в административно-хозяйственном отделе преобладающее большинство работающих мужчины (66,6%). В торговом отделе же большую часть сотрудников составляют женщины (54,5%), преобладающий возраст – от 31 – 50 лет, 80% работников – семейные люди, имеющие одного (30,8%) или двух детей (50,1%). Состав отделов предприятия отражен в таблице 6.

Таблица 6 – Состав административно-хозяйственного и производственно-технического отделов

Было выявлено, что большая часть опрошенных работников недовольны режимом труда, это позволяет выдвинуть предположение, что режим труда является одним из факторов, влияющих на готовность работников прекратить работу в РУЗКС ВВО.

В соответствии с нормами Трудового кодекса, на предприятии «высокая трудовая нагрузка» (категория III), так как средняя продолжительность рабочей недели составляет в среднем 46 часов. [1]

Результаты медицинских осмотров, которые проводятся раз в квартал, показали, что уровень здоровья обследованных работников административно-хозяйственного отдела средний (40,9% опрошенных имеют высокую степень риска возникновения заболеваний). За последний год на «больничном» побывали 20% работников. Факторы материальной среды очень негативно сказываются на общем настроении коллектива, на желание работать с полной самоотдачей.

Проведем исследование социально-психологического климата коллектива производственно-технического и административно-хозяйственного отдела с помощью различных методик.

Для исследования применялись следующие методы анонимного анкетирования [5] :

1. Для определения психологического климата предприятия использовалась анкета для изучения основных характеристик социально-психологического климата анкета «Климат –1» М.Ю. Шейниса (Приложение 1) [32].

2. Для определения стиля руководства использовались методы наблюдения за деятельностью руководителей, опросник для определения стиля руководства коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева (Приложение 2).

3. Для определения степени конфликтности членов коллектива использовались методика самооценки степени конфликтности личности И.Д. Ладанова (Приложение 3).

4. Методика Q – сортировка Х. Залена, Д. Штока – для определения тенденций поведения членов коллектива (Приложение 4).

Предполагаем, что наиболее значимыми факторами формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе являются уровень групповой сплоченности и стиль и методы руководства, степень удовлетворенности персонала социальными благами. Анализ социально-психологического климата выполнялся с помощью анкеты “Климат-1” (приложение 1).

Положительные аспекты климата:

административно-хозяйственный отдел: коллектив достаточно сплоченный, прослеживается удовлетворенность организацией труда;

производственно-технический отдел: коллектив сплоченный, удовлетворенность сотрудников отношениями внутри коллектива и с непосредственным руководителем.

Проблемные аспекты:

административно-хозяйственный отдел: стиль и методы руководства;

производственно-технический отдел: условия организации труда, регламент работы (большой объем).

Среди изменений, произошедших за последнее время, отмечено

административно-хозяйственный отдел: ухудшение взаимопонимания.

производственно-технический отдел: ухудшение взаимопонимания. При этом 48% опрошенных указывают на увеличение количества конфликтов в отделе и увеличение неравномерности распределения обязанностей (26%), отсутствие отлаженных функциональных связей с внешней средой (35%), а так же вспыхивание конфликтов в силу того, что доминирующим звеном в отделе являются личности женского пола.

Общие показатели социально-психологического климата коллективов и желание работать на предприятии представлены на рисунке 16.

Рисунок 16 – Желание работать на предприятии

Среди показателей, характеризующих удовлетворенность сотрудников различными сторонами деятельности (рисунок 17), опрошенные выделяют: административно-хозяйственный отдел:

• отношение с коллегами (52%) и их отношение к работе (37%);

• сплоченность коллектива (53%);

• уважение со стороны начальника (36%);

производственно-технический отдел:

• удовлетворенность выполненной работой (62%);

• сплоченность коллектива (53%);

• справедливое установление окладов (45%).

Наибольшее недовольство вызывают:

административно-хозяйственный отдел:

• бытовые условия труда (23%);

• организация труда (17%);

• режим работы (64%);

• размер заработной платы (68%).

производственно-технический отдел:

• стиль руководства начальника (67%).

Рисунок 17 – Мотивы трудового поведения

Основные причины конфликтов представлены на рисунках 18, 19:

административно-хозяйственный отдел: конфликты вследствие недостатков в организации труда и из-за плохих условий труда (45,4%)

производственно-технический отдел: стиль и методы руководства (66,6%).

Рисунок 18 – Причины конфликтов и частота их возникновения в административно-хозяйственном отделе

Рисунок 19 – Причины конфликтов и частота их возникновения в производственно-техническом отделе

Наиболее значимыми для сотрудников мотивами труда являются:

• большая зарплата;

• получение удовлетворения от работы;

• стремление заслужить уважение начальника.

Причиной конфликтности на данном предприятии являются случаи нарушения трудовой дисциплины. Частыми нарушениями являются прогулы, отсутствие на рабочем месте более 3-х часов рабочего дня. За состояние трудовой дисциплины несут ответственность руководители отделов и начальник отдела кадров. Вопросы дисциплины обсуждаются на планерках и заседаниях руководителей.

Характеристики

Список файлов ВКР