nekrasov_l_a__skvortsov_yu_a_organizatsi a_i_planirovanie_mashinostroitelnogo_pro izvodstva (818850), страница 68
Текст из файла (страница 68)
В ВАЗовской системе, например, заработок рабочего состоит из трех составных частей. Первая (повременная) часть состоит из оплаты по тарифу (в среднем 40 — 70»4 заработка), доплаты за профессиональное мастерство (освоение смежных профессий) — до 12 % тарифа и доплаты за условия труда (ритм, тяжесть работы, вредные условия) — до 22% тарифа. Вторая часть предусматривает доплату за выполнение нормированного задания. Третья — премии за освоение проектных норм, зависящие от соотношения уровня нормы на данный момент времени к проектной, или за снижение трудоемкости и рост производительности труда и за высокое качество выпускаемой продукции. Компромиссная' система состоит из двух частей: повременной и сдельной.
Повременная гарантирует определенный уровень заработной платы, а повышение или снижение ее на определенный процент стимулирует выработку рабочего. К комплексным системам можно отнести и широко используемый на западных предприятиях «гибкий тариф», когда тарифные ставки дифференцируются «по вертикали» (т.е. с учетом разряда работы) и времени, отработанном на предприятии, что дает основную часть заработной платы, и по горизонтали (т.е.
в пределах одного разряда), что обеспечивает оценку результативности труда. Системы оплаты труда по отработанному времени основаны на учете квалификации рабочего и количества отработанного времени по данным табельного учета за расчетный период. При простой повременной системе оплаты заработная плата рабочего 1-го разряда в руб. Т, где Ь„„, — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика 1-го разряда, рубйч; Тр — число отработанных часов в расчетном периоде по данным табельного учета, ч.
В таком «чистом» виде повременная система оплаты используется редко из-за недостаточного стимулирования результатов труда. При повременно-премиальной системе оплаты Ь = 1.„,„,Т + Ь„р, где Ь,р — суммарный размер премий по установленным факторам, рубйрасчетный период. Правильное применение повременно-премиальной системы обеспечивается разработкой для каждой профессиональной группы рабочих факторов премирования, приводящих к повышению эффективности тру- 323 Косвенная сдельная система оплаты труда может применяться для вспомогательных и обслуживающих рабочих (наладчиков, водителей внутрицеховых транспортных средств и др.), труд которых непосредственно влияет на производительность труда основных производственных рабочих.
Косвенная сдельная расценка в рубУнормо-ч может быть определена, например, исходя из часовой тарифной ставки вспомогательного рабочего (.„„за расчетный период (Тр) и планового количества нормо-часов по программе, которое должны выполнить основные рабочие на обслуживаемом участке за этот период (1 ): 1.„„Т, 1 рас вс 1 Тогда заработок вспомогательного рабочего за расчетный период: 1. = 1.„, ьь где 1,ф — фактическое количество нормо-часов, выполненное основными рабочими обслуживаемого участка за расчетный период. Б.Э.Э.
Бестарифная система оплаты труда Бестарифная система оплаты труда тесно увязывает трудовой вклад н результаты работы каждого работника с размером его оплаты. Заработок работника зависит от конечных результатов работы всего трудового коллектива. При этой системе общий фонд оплаты труда предприятия и каждого подразделения распределяется по работникам в соответствии с определенной базой (квалификацнонным уровнем работника, коэффициентом трудовой стоимости работника, коэффициентом социальной значимости и др.).
Общим для расчета базы является то, что эти коэффициенты показывают увеличение заработной платы данного работника по отношению к минимальной заработной плате, принятой на предприятии. Для расчета базы берется заработок каждого работника за предшествующий период времени (3 — 6 месяцев). Его «очищают» нлн «не очищают» от премий и доплат. Полученный коэффициент пересматривается коллективом или администрацией и по мере необходимости корректируется. Кроме того, значение коэффициента может быть фиксированным илн находиться в определенном диапазоне величин.
Так, на некоторых машиностроительных предприятиях при расчете общего коэффициента для каждого работающего (базы распределения) учитывают квалификацию работника, коэффициент трудового участия 326 (К, ) и фактически отработанное время за расчетный период. Произведение указанных факторов дает индивидуальный коэффициент трудовой стоимости (К„). Например, если уровень квалификации работника оценен в 3 балла, Ко = 1,2 и фактически он отработал за месяц 170 ч, тогда для него К„= 3 1,2 170 = 612.
Заработная плата каждого(-го работника определяется по формуле 1 (м'Ка К„Р 1 1 где 1.,» — общий фонд оплаты труда подразделения, руб.; ʄ— коэффициент 1-го работника; Р— общая численность работников подразделения, чел,; К,р — средний коэффициент по подразделению. Коэффициент К,ь с помощью которого распределяется общий фонд оплаты труда, является своеобразным трудовым рейтингом данного работника.
В зависимости от целей, стоящих перед предприятием, при расчете этих коэффициентов можно принять во внимание различные факторы, например образовательный уровень, опыт работы, умение реализовывать свои знания и др. 5.3.4. Системы индивидуальной оплаты труда Итр и служащих Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Но предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной ..В вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).
рыночных условиях одним из определяющих факторов организации оплаты труда является отношение к собственности. Наемные работники пол чают цену его рабочей силы в виде заработной платы (оклада), а владельцы — одну из форм дохода от собственности в виде части прибы У ли (дивидендов) и др. Система индивидуальной оплаты труда ИТР и служащих определяется особенностями их труда, связанного с выполнением разнообразных ф нкций по управлению производством, его технической и организационной подготовке, обслуживанию.
Выполнение этих функций далеко ун не всегда поддается регламентации, нормированию по отдельным выполняемым операциям. Чаше устанавливаются нормативы обслуживания, управляемости, трудоемкости работ. Поэтому основной системой зара- 327 ботной платы для этих категорий работников предприятий является штатно-окладная система, в которой базовой нормативной величиной служит не тарифная ставка за 1 ч работы, а должностной оклад за расчетный период (1..к), определяющий твердую часть заработной платы работника в зависимости от требующейся квалификации (сложности труда), объема и выполняемых функций и их ответственности, количества отработанных за расчетный период дней (Тр,).
Эта твердая часть заработка (рубУрасчетный период): 1., '= Ь„к Т„,!Т где Т вЂ” плановое количество дней за расчетный период. Номенклатура должностей, количество работников по каждой должности, размеры окладов определяются разработанными на предприятии нормативными документами. При создании нормативных документов полезно использовать нормативные материалы, созданные для организации оплаты труда ИТР и служащих: тарифно-квалификационные справочники должностей служащих, квалификационные характеристики должностей и т.д. Так, на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), применяемой для оплаты труда работников бюджетной сферы, можно создать шкалу тарификации и установить размер уровня оплаты труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы. Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям служащих позволяют внедрить ЕТС в практику работы любого предприятия.
Причем для специалистов, занятых разработкой новой и высокоэффективной техники, могут устанавливаться надбавки к их окладам. Установление надбавки зависит от оценки личного трудового вклада работника. С целью стимулирования труда ИТР и служащих к улучшению показателей работы предприятий, ускорению научно-технического прогресса и интенсификации производства штатно-окладная система дополняется премиями. Независимо от характера премий важно обеспечить ее соразмерность личному вкладу данного работника в улучшение показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия, в достижение уровня показателей, позволяющих выплатить премию данного вида.
К наиболее распространенным видам премирования ИТР и служащих относятся премии за результаты хозяйственной деятельности предприятия. Показателями могут являться в зависимости от конкретных условий и иерархического уровня руководства: выполнение плана реализации продукции, снижение себестоимости, материалоемкости, повышение производительности труда, качества продукции и пр. Все шире применяются индивидуальные и профессиональные системы премирования, в которых полнее учитываются наиболее важные задачи, решение которых 328 должна обеспечивать данная группа ИТР и служащих. Так, на некоторых предприятиях г.
Санкт-Петербурга с целью увеличения коэффициента сменности мастерам выплачивается дополнительная премия за работу во вторую и третью смены. 5.3.5. Системы коллективной оплаты труда работников предприятия В связи с большим распространением бригадных (коллективных) форм организации труда, созданием сквозных бригад, ориентированных на конечный результат, большой удельный вес в промышленности имеют коллективные (бригадные) системы заработной платы. Коллективно-сдельная система оплаты труда рабочих в ее первоначальном виде предусматривала установление сдельной расценки для группы рабочих, совместно выполняющих производственное задание Ьр„,.
Нахождение коллективного заработка за расчетный период (1.к): 1 к = 1 раск ')к1ф (где уф — фактическая выработка продукции рабочими за расчетный период) и распределение этого заработка между членами коллектива (бригады) в соответствии с разрядом каждого (его часовой тарифной ставкой Ь„„;) и числом отработанных часов в расчетный период по данным табельного учета Тр,. Тогда стоимость в рублях одного нормо-ч: Ьр„,„)к!ф а= где р — число членов производственного коллектива (бригады). Заработок каждого рабочего за расчетный период 1 а'1 6'трь Как видно из приведенных расчетных формул, эта система страдает существенным недостатком, определенной куравниловкой» в оплате, так как в системе не учитываются трудовой вклад работника, интенсивность его труда.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
