nekrasov_l_a__skvortsov_yu_a_organizatsi a_i_planirovanie_mashinostroitelnogo_pro izvodstva (818850), страница 69

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 69)

Для ликвидации этого недостатка в коллективно-сдельной системе распределение коллективного заработка сверх оплаты по тарифу ведется с помощью коэффициента трудового участия К, учитывающего реальный вклад каждого работника в результаты коллективного труда и по производительности и по его качеству.

Среднее значение К,„= ЬО. Факторами, понижающими его величину, являются невыполнение сменных заданий, изготовление некачественной продукции, нарушение, трудовой и технологической дисциплины, плохой уход за оборудовани-, ем, нарушение техники безопасности. Факторы, увеличивающие его ве- ' личину, — это рост производительности труда, улучшение качества про- ' '. дукции, выполнение работ по смежным профессиям, обучение молодых !': рабочих и др. Тогда заработок рабочего по тарифу за расчетный период 1 ь = 1 чаа1 ' Тр1, 1' а стоимость в рублях 1 нормо-ч сверх тарифа (а'): 1,„, „° ~М вЂ” Н,) ",)"Ь„„, Т„К, ' где Н, — норма выработки коллективом рабочих (бригадой) за расчет- ный период.

Приработок г-го рабочего в рублях за расчетный период сверх тарифа в соответствии с его К, 1ъ = а' Ктд Ь„; Тр, и его заработок за расчетный период Ь; = 1.п + Ьг,. Применение Кч возможно в различных вариантах. Например, если г надо распределить приработок в 20,0 тыс. Руб. между членами бригады из четырех человек, имеющих соответственно К~ = 0,5, Кт = 0,7, Ко = 1,3 и К, = 1,5, то при уравнительном распределении приработок каждого со- ставляет 5,0 тыс. руб., а с учетом К, (при одинаковых разрядах) соответ- ственно 2,5; 3,5; 6,5 и 7,5 тыс.

руб., т.е. приработок одних членов бригады создается как бы за счет изъятия части приработка у других, что вызывает иногда нежелательные психологические последствия. Как правило, раз- мер К, устанавливается решением всего коллектива бригады либо адми- нистрацией. Разновидностью коллективных систем оплаты труда является ак- кордная сислгема, при которой расценки разрабатываются не на отдель- ные операции, а на установленный комплекс работ с определением срока их выполнения.

Естественно, ее применение оправдано, во-первых, в ус- ловиях, когда оплата ведется по конечному результату, например, при бригадном подряде, а, во-вторых, только при наличии технически обос- нованных норм, на основе которых определяется расценка на комплекс работ. Отсутствие этих условий, как правило. приводит к превышению ззо роста заработной платы по сравнению с ростом производительности тру- да, существенному уменьшению стимулирующей роли заработной платы и перерасходу ее фонда Аккордную систему целесообразно применять с учетом К . 5.3.6. Зарубежный опыт организации заработной платы Системы заработной платы за рубежом отличаются большим разнообразием.

Характерной особенностью их организации является аналитическая оценка работника и рабочего места по группе факторов. Аналитические методы, применяемые в разных странах, имеют свои особенности, но все они в той или иной мере являются модификацией «женевской системьп>, в которой используются следующие группы факторов: а) требования к знаниям (умственные требования); б) требования к навыкам (физические требования); в) ответственность и условия труда (окружающая среда). Каждый фактор оценивается определенными баллами, в результате чего получается суммарная балльная оценка рабочего места и работника.

Заработок работника состоит из двух частей: 1.; = Ьа + Ь,ь где Ьа — базовая (минимальная) величина оплаты труда 1-го разряда; 1„— оплата сверх минимума; 1ю = КаЦа1 где Кь — количество баллов, соответствующих данной работе (разряду); Цв — цена балла. Например, если базовая стоимость труда 2000 евро, рабочее место оценено в 60 баллов и стоимость одного балла на предприятии 10 евро, то общая сумма заработной платы Ь = 2000 + 60 10 = 2600 евро. При организации премирования в системах оплаты труда на Западе сочетают, как правило, учет индивидуальных особенностей работника и результатов деятельности предприятия. Так, в системе, принятой на предприятии «Линкольн электрик», размер премии зависит от уровня профессиональности работника, результатов работы компании за год и от личной активности работника по умножению прибыльности предприятия. Фирмы понимают, что в конечном случае высококачественный персонал, заинтересованный в успехе своей компании, является единственным долговременным преимуществом одной фирмы иад другой.

Поэтому постоянное повышение знаний, участие в рашюнализацин, усердие и преданность своему предприятию являются требованиями, которые зз) предъявляет современное производство к работникам. С учетом этих требований и разрабатываются многие системы оплаты труда. Например, американская система «Оплата за квалификацию» предусматривает стимулирование не только сложности выполняемой работы, но и набора спе.

циальностей, которыми владеет работник. Таким образом, оплачиваются не фактические результаты, а потенциальные способности работника. В Японии стремятся поддерживать на предприятии общинные (семейные) отношения, для чего используется пожизненный найм, статус постоянного и временного работника. Системы заработной платы способствуют закреплению работника на производстве, побуждают его к постоянному повышению квалификации, Заработная плата японского работника состоит из трех частей: базовой ставки, надбавок и премий. Последняя выплачивается два раза в год.

Базовая ставка зависит от стажа работника и его возраста. Она ежегодно повышается, что, помимо прочего, дает возможность не применять индексацию заработной платы в связи с инфляцией. Надбавки подразделяются на годовые (за профессиональное мастерство) и подвижные (сверхурочные работы, дисциплина труда, повышение качества продукции, рационализаторская деятельность и т.д.). Премирование проводится по результатам работы всего предприятия. Использование японских систем оплаты труда требует универсальности как от самого работника, так и от места его использования на производстве. Так, если деловая активность данного предприятия снижается, то рабочих могут использовать на другом предприятии данной фирмы, где нет спада производства.

Представляют интерес системы материального поощрения, увязывающие поощрительные фонды с социальным обеспечением работников. Так, ряд американских компаний использует гибкую систему поощрительных фондов. Она содержит перечень льгот и услуг, предназначенных для работников, и определенную сумму средств для их удовлетворения. При этом размер средств зависит от стажа работы работающего и его заработной платы, причем работник имеет право выбора льгот на предстоящий период в пределах выделенных сумм. Ранее было сказано, что все большую роль играет премирование по коллективным результатам деятельности предприятия.

Как пример можно привести систему «Скэнлон», применяемую на многих американских предприятиях. В этой системе премия устанавливается на основе соотношения затрат на оплату работников к стоимости продукции. Расчеты выполняются каждый месяц либо раз в два месяца. Сравниваются затраты по норме (на основе заработной платы предыдущего периода) на объем реализуемой продукции и фактические затраты на заработную плату. В размере суммы экономии формируется премиальный фонд, который выплачивается персоналу.

332 Одним из направлений в организации систем оплаты труда является «участие в капитале», т. е. предоставление работникам льготных акций собственных компаний и выплата по ним заранее установленной доли прибыли, из которой формируется поощрительный фоцц. В результате у персонала появляется заинтересованность в улучшении своей деятельности и прибыльности предприятия, на котором они работают. Следует, однако, отметить, что прямое использование зарубежного опыта оплаты труда в наших условиях требует соответствующего развития производственных отношений, высокого уровня организации производства и труда, социальных гарантий, чего на большинстве наших предприятий пока нет.

Но это не исключает применения на отечественных предприятиях отдельных элементов организации зарубежных систем заработной платы. э $ 335 ззл РАЗДЕЛ 6. ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННО- ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ГЛАВА 6.1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 6.1.1. Цель, задачи и стадии планирования Предприятие — сложная система, эффективное управление которой возможно только на основе планирования его работы с целью обеспечения сбалансированности и взаимосвязи всех элементов предприятия для достижения основной цели деятельности — удовлетворение потребностей общества в определенных видах продукции и услуг и получение необходимой для его развития прибыли. Работа в рыночных условиях характеризуется тем, что планирование и прогнозирование деятельности предприятия осуществляются не на уровне государства ипи отрасли, а на уровне предприятия.

Цель планирования на предприятии — разработка и построение системы планов предприятия, направленных на удовлетворение спроса потребителей и получение достаточной и стабильной прибыли от результатов его хозяйственной деятельности в течение длительного времени. Указанная цель достигается решением комплекса плановых задач по сбору, обработке и анализу информации для подготовки плановых документов, обоснования и принятия плановых решений. Задачи системы планирования подразделяются на: ° гияаново-расчетные: расчеты потребности в материальных, трудовых и финансовых ресурсах, расчеты производственных мощностей предприятия и его структурных подразделений; ° информационно-справочные: формирование необходимой справочной и нормативной информации, плановой документации, их накопление и хранение; ° функциональные: подготовка и разработка плановых документов, решение кадровых вопросов, обработка данных, оптимизация плановых решений.

,'6С Основу планов составляют хозяйственные договорр, заключаемые с ' потребителями продукции, а также с региональными и государственными органами власти. Государственное планирование направлено на определение стратегических целей совершенствования структуры и пропорций общественного производства, а также первоочередных задач в области экономического и социального развития общества. К таким задачам относятся прогнозы и планы государства в научно-технической, инвестиционной, финансово-кредитной, налоговой и социальной политике. При этом в качестве экономических регуляторов используются ставки налогов, проценты за кредит, нормы амортизационных отчислений, отчисления на социальное страхование, минимальный уровень заработной платы и др.

Характеристики

Список файлов книги