181760 (596544), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Следующая проблема, которая исследуется в рамках компенсационной теории, влияние на дифференциацию заработной платы несовершенства рыночной информации и значительные расходы на ее получение. В процессе функционирования рынка труда изменяется спрос на труд, вызывающий соответствующие изменения в оплате труда, в результате которого возникает некоторое множество предполагаемых заработных плат вместо одной. О единой заработной плате можно говорить лишь в прошлом, как о некой усредненной величине. В реальном времени несовершенство информации приводит к тому, что предложение замедленно подстраивается под спрос и различия в заработной плате сохраняются в краткосрочном периоде. Но даже с течением времени не обязательно может устанавливаться единая заработная плата. Получение полной информации о всех существующих ставках заработной платы может требовать значительных издержек и возможна ситуация, когда предельные издержки на получение информации окажутся выше, чем выигрыш от повышения заработной платы. Тогда различия в заработной плате будут иметь не временный, а постоянный характер. Ситуация усложнена еще и тем, что рынок труда далеко не однороден - он разделен на отдельные, относительно замкнутые секторы, которые ограничивают мобильность работников своими границами. Наиболее существенным фактором, влияющие на дифференциацию заработной платы в рамках даже в одних и тех же специальностей, является выделение первичного и вторичного рынка труда.
Для первичного рынка характерна стабильность заработной платы. Прогрессивные технологии, хорошие условия труда, как правило, имеются сильные профсоюзы, длительная продолжительность контрактов. Важными зарплатообразующими факторами выступают: должность; стаж работы; квалификация; мера ответственности. Здесь высока доля единовременных выплат. Применяются сложные системы оплаты труда, высокая степень индивидуализации заработной платы. Доступ на этот рынок труда извне весьма сложен.
Иные характеристики имеет вторичный рынок. Характер занятости нестабильный, работа часто отличается сезонностью и временностью, часто применяются режимы неполного рабочего дня, содержания труда характеризуется преимущественно необходимость только исполнения вышестоящих распоряжений. Заработная плата определяется такими факторами как выработка и дисциплина. Ведущая роль принадлежит основной заработной плате, исчисляемой на основе жестко установленных норм. Доступ на этот рынок достаточно простой, но возможность перехода работника вторичного рынка на первичной весьма ограничены. Подобное разделение на первичные и вторичные рынки существуют во многих странах и определяются многообразием компаний, осуществляющих производительную деятельность. Доступность того или иного рынка увязывается с мобильностью рабочей силы, ее ограниченностью. Существует два вида ограничений мобильности: 1) географическое, 2) институциональное. Рынки труда не сосредоточены в одной точки, они имеют пространственную и территориальную протяженность. Территориальные перемещения работников (миграция) связана с издержками на преодоление расстояний и на смену местожительства.
Увольнение работника проявляют его стремление к максимизации своей полезности, а работодателя к максимизации прибыли. С этой точки зрения интересен анализ факторов, влияющих на добровольное увольнение. Среди них можно выделить заработную плату, образование, возраст, пол, специфичность человеческого капитала, стаж, показатели, характеризующие разнородность работников; размер фирмы, экономический цикл, охват профсоюзов и другое - то, что в целом может быть отнесено к прочим факторам. Интересны следующие заключения, сделанные исследователями в области трудовых отношений: вероятность добровольного увольнений гораздо ниже у мужчин, имеющих достаточно хороший уровень заработка, более высокий уровень образования, средний возраст которых превышает 35 лет.
С точки зрения фирмы мобильность может быть связана, прежде всего, с размерами фирмы и вхождением ее в первичный или вторичный рынок. Чем больше размер фирмы, тем больше возможность у работника изменить свое место работы внутри фирмы, а также инвестировать в человеческий капитал и увеличить полезность работы.
Фирмы заинтересованы в предотвращении добровольных увольнений работников, которое влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от непроизведенного продукта, с затратами на поиск, отбор, наемного работника, его обучение и профессиональную подготовку. Для снижения текучести фирма использует такие рычаги как регулирование заработной платы, в том числе установление зависимости между ростом заработной платы и длительностью работы на фирме, осуществление инвестиций в человеческий капитал, совершенствование процесса отбора и найма работников.
Институциональные ограничения возникают в результате существования в обществе формальных и неформальных правил и процедур, препятствующих мобильности. Формальные ограничения могут возникнуть в результате деятельности государства и профсоюзов. Неформальные ограничения - результат действия устоявшихся в обществе написанных правил и норма. Пример действия таких норм - дискриминация на рынке труда. Под дискриминацией понимается неодинаковой отношение к людям, принадлежащим к различным расам, национальностям, разного пола, возраста и т.п. На рынке труда дискриминация проявляется в неодинаковом уровне оплаты труда к одинаково продуктивным работникам.
Выделяются следующие виды дискриминации в заработной плате: неравные возможности трудоустройства, профессиональной сегрегации - разделение профессий на мужские и женские; ограничение доступа к образованию. Дискриминация в заработной плате наиболее проявляется в том случае, когда мужчина или женщина, черный или белый работник, работая в одной фирме, отрасли, получают, будучи одинаково квалифицированными, разную зарплату. Однако данное заключение не всегда является очевидным, так как могут действовать и другие факторы: уровень образования, отношение к труду и т.п.
Феномен дискриминации анализируется учеными несколько десятков лет. Первым серьезным исследованием, посвященной это проблеме является Г. Беккера «The Economies of Discrimination». Согласно его взглядам наниматель руководствуется своими личными предубеждениями. Гарри Беккер пришел к выводу, что дискриминация экономически неэффективна. Дискриминующий работодатель не оптимально используют свои ресурсы, сокращает выпуск своей продукции и прибыль. Для работников результатам ставится дифференциация заработной плате между половыми, возрастными, расовыми и т.п. группами. Существенное влияние на дифференциацию заработной платы могут оказать профсоюзы, коллективные организации, чья первостепенная задача улучшить финансовые и нефинансовые условия занятости своих членов. Они могут объединять как работников одной отрасли, так и работников одной профессии, независимо от места работы.
Многие экономические теории пытаются объяснить поведение профсоюзов попытками максимизировать некоторую определенную функцию. В действительности профсоюзы выполняют множество разных задач. Поэтому единство в определении целевой функции профсоюзов между экономистами не достигнуто. Тем не менее, все едины в том, что в большинстве случаев профсоюз оценивает не только заработную плату своих членов, но и их занятость. Естественно это достаточно узкий круг задач, спектр функций профсоюзов гораздо шире. Они занимаются также социально-политическими проблемами. С точки зрения дифференциации в заработной плате профсоюзы пытаются увеличить средний уровень заработной платы, минимизировать ее различия в отрасли или фирме. Дальнейший анализ можно сравнить с уже известными моделями изменения заработной платы в долгосрочной перспективе.
В экономической теории существует негативный и позитивный взгляд на проблему влияния профсоюзов на дифференциацию в оплате труда и экономическую эффективность деятельности предприятий.
Негативная оценка связана со следующими моментами:
- снижение эффективности деятельности фирм в связи с издержками на забастовки;
- ограничение мобильности, увеличивающие издержки поиска работы, ограничивающее воздействие на процесс дифференциации заработной платы;
- жесткость заработной платы, способствующей росту безработицы;
- снижение уровня прибыли и соответственно сокращение инвестиций, ограничивающих экономический рост;
- потери в выпуске продукции и услуг в связи с ограничением в распространении ресурсов.
При альтернативной позитивной оценке влияния профсоюзов оценивается исходя из того, что он рассматривается как институт «коллективного голоса» на внутреннем рынке труда. Они соединяют предпочтение работников непосредственно с интересами управления, участвует в определении правил установлении заработной платы и продвижения по служебной лестнице, способствуют снижению конкуренции на внутренних рынках.
В соответствии с этой точки зрения профсоюзы способствуют:
- сокращению текучести работников и соответственно к сокращению издержек, связанных с этим явлением;
- закрепление правил продвижения по служебной лестнице рабочих со стажем и создает стимулы для работников более старшего возраста, что обеспечивает возможность передачи опыта молодым коллегам (неформальная подготовка на рабочем месте);
- обобщение опыта традиций, культуры организации в целом;
- повышение дисциплины и снижение издержек от оппортунического поведения работников;
- сокращение издержек заключения трудовых контрактов путем замены индивидуального трудового контракта на коллективные соглашения;
Все это способствует повышению производительности труда, эффективности производства и снижает различия в заработной плате.
Выше уже отмечалась специфическая особенность рынка труда - значительное влияние государства. Причем это касается не только регулирования доходов населения, занятости, но и других мер, не имеющих своей изначальной целью воздействия на рынок труда. Государство устанавливает законы, регулирующие условия труда, режимы рабочего времени, нормы техники безопасности, определяет нормативную продолжительность рабочей недели в часах, обязательную оплату сверхурочной работы, уровень минимальной оплаты труда. Законодательными актами регламентируется деятельность монополий и профсоюзов, определяется порядок заключения коллективных договоров, запрещается дискриминация, регулируется иммиграция.
Помимо административных используются и экономические меры: налогообложение юридических и физических лиц; выплата социальных пособий, стипендий; субсидии, которые предоставляются фирмам и частным лицам. Кроме того, государство содержит значительное количество служащих, устанавливая для них определенную величину заработной платы, дифференцируя ее в зависимости от различных факторов. Государственные расходы влияют на спрос на рынке товаров и их направления вызывают оживление производства отдельных видов продуктов и услуг, оказывая тем самым воздействие на изменения спроса на конкретный вид труда. Финансово-кредитная политика, осуществленная государством, может оказать влияние на экономическую активность, изменение доходов предпринимателей и наемных работников. Практически все административные и экономические меры государства могут оказывать воздействие не только на величину дохода, но и на различия в заработной плате. Так, например, увеличение возможностей получения специального образования за счет государственного финансирования, увеличит поток желающих учиться, повысит предложение на рынке специалистов, снижая тем самым заработную плату. Введение налоговых льгот в отдельных отраслях, малом бизнесе будет способствовать увеличению доходов компаний и появится возможность увеличения заработной платы занятых в них работниках.
Исследования воздействия государства на дифференциацию заработной платы может стать самостоятельным направлением, мы же ограничимся выводом, что, в конечном счете, мероприятий в области государственной экономической политике способствует сокращение различий в оплате труда, хотя явно эта цель при разработке конкретных административных и экономических мер не определяется.
На дифференциацию заработной платы безусловное влияние оказывает уровень конкуренции на рынке работодателей. В экономике бывают случаи, когда фирма является единственным нанимателем на данном рынке труда, имеющем ограниченное количество потенциальных работников (фирма - монопсония). Нанимая даже одного дополнительного работника, фирма вынуждена повышать ему заработную плату. И, если это не дискриминирующая монопсония, то ей придется повышать оплату труда всем нанятым раньше. В схеме факторов влияющих на дифференциацию труда выделены особенности компаний, осуществляющих наем работников и далее использующих их труд. Перемещение работника изменение его заработка внутри фирмы, исследуется с применением моделей внутреннего рынка труда, имеющего целый ряд особенностей. Обычно выделяют следующие из них: относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников на внутреннем рынке от соотношения спроса и предложения на аналогичные виды труда на внешних рынках; на оплату труда существенные влияния оказывают внутренние правила и процедуры; создание карьерной лестницы и дополнение вакансий за счет продвижения своего работника наверх; установление долгосрочных отношений между работодателем и работником; зависимость заработной платы от срока работы в фирме.
Формирование внутренних рынков труда обусловлено рядом причин: специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых технологий и рабочих мест; несовершенство информации о потенциальной производительности работника; профессиональная подготовка на рабочем месте, которая неформальна по своей природе и выражается в обучении в процессе производства.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
