181760 (596544), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Безусловно, различие в оплате труда и уровня доходов являются важнейшим мотивом, определяющим поведение человека. При прочих равных условиях: индивидуальных, внутренне присущих характеристик - умственных способностей, психофизиологических особенностей, тот человек получает более высокие доходы, который будет стремиться повысить свою квалификацию, повысить качество своего труда, ответственно относиться к работе, проявлять инициативу. Именно эти показатели служат основой с точки зрения работодателя для определения различий в цене труда. Эта информация выносится на рынок труда и становится ориентиром для работника, который рассматривает альтернативы своего поведения уже с точки зрения личных интересов. Можно вполне обоснованно сказать, что различие в заработной плате способствуют росту производительности труда, повышение качества продукции услуг, развитию самого работника.
Приведенная схема факторов, влияющих на различие в оплате труда, в современной экономической науки может быть исследована в рамках рынка труда. Научные работы в области рыночных отношений в сфере труда исследуют экономическое поведение работника и работодателя, государственную политику, роль профсоюзов в формировании спроса и предложения на рынке труда. Современные экономические школы не дают четкого определения рынка труда, рассматривая лишь те черты, которые отличают его от остальных товарных рынков. В российской научной литературе уже появилось определение рынка труда, на наш взгляд, наиболее полное представление дает следующая формулировка: «Рынок труда - это динамическая система, включающая в себе комплекс социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использовании и обмена рабочей силы на жизненные средства, и механизм его самореализации, механизм спроса и предложения, функционирующей на основе информации, поступающей в виде изменений цены труда (заработной платы)».
Рынок труда имеет свою специфику, отличающую его от других товарных рынков. В первую очередь мы должны отметить особенности самого товара, который продается и покупается на данном рынке: способности, навыки, опыт, квалификация человека, с помощью которых он производит какие-либо продукты. Эти качества неотделимы от самого работника, но покупатель не имеет возможности купить человека. По сути, работодатель покупает услугу. Но работник проводит часть своей жизни на рабочем месте, поэтому для него важна не только заработная плата, но и неденежные факторы: безопасность, условия труда и режим, возможности обучения и профессионального роста, отношения внутри коллектива, гарантии занятости, статус. Принимая решения о работе, человек учитывает возможность использования своего времени в домашнем хозяйстве, где он может производить другие блага, которые иногда невозможно купить за деньги. Специфика товара «труд» безусловно, оказывает влияние на его предложение, что резко отличает рынок труда от других товарных рынков.
Спрос на этом рынке также имеет отличительные особенности. Труд покупается лишь для того, чтоб произвести какой-либо продукт или услугу. Спрос на труд конкретных работников имеет прямую зависимость со спросом на продукцию, которую они производят.
Рис. 1. Схема факторов, влияющих на дифференциацию заработной платы
Следующая особенность связана с несовершенством информации. Работник до момента начала работы не имеет полного представления о будущем рабочем месте, а работодатель не имеет полноценных характеристик своего будущего работника - риски, связанные с покупкой и продажей товара на рынке труда, значительно выше чем на остальных товарных рынках, кроме того процесс поиска вакансии для работника требует затрат времени и денег. И, наконец, еще одна специфическая черта. Каждый работник - это гражданин страны, права, которого защищаются государством. Здесь, как ни на каком другом рынке, важна роль институциональных факторов, регламентирующих трудовую деятельность граждан, права и обязанности работодателей. Кроме того, существенное влияние на рынке труда оказывают профсоюзы.
Специфика рынка труда оказывает несомненное влияние на процесс дифференциации заработной платы. Для ее объяснения экономисты предлагают использовать различные теории.
В самом общем виде можно выделить следующие подходы:
1). Люди отличаются по своим индивидуальным, присущим им характеристикам, которые распределены экзогенно.
2). Люди получают наследство от своих родственников определенные преимущества и это определяет различия в заработной плате.
3). Все люди изначально одинаковы, а дифференциация заработной платы определяется только волей случая.
Проведенные экономистами, исследования показывают, что дифференциация заработной платы не соответствует распределению природных способностей, которые распределяются нормальным образом (см. рис.2).
Рис. 2. Заработная плата.
Распределения заработков большей части работников оказывается несимметричным по сравнению с нормальным распределением. Кроме того, это распределение меняется со временем.
Распределение природных способностей вряд ли имеет какую-либо выраженную тенденцию к изменению во времени. Также сомнение вызывает и то, что наследуемые преимущества и случайные распределения заработной платы имеют свойство изменяться во времени.
Наличие приведенного выше распределения заработной платы, не соответствует нормальному закону, и изменение его во времени, позволяет говорить о наличие других факторов, влияющих на дифференциацию доходов наемных работников. Частично они уже были показаны в предыдущем параграфе, где в рамках ограниченной схемы мы не имели возможности показать все их многообразие. Первое определенное схемой направление - неоднородность работников, определяется не только их природными способностями, но и различными уровнями инвестиций в человеческий капитал. Еще А. Смит писал: «Человек, изучивший с большей затратой труда и продолжительностью временем какую-либо из профессий, которые требуют чрезвычайной готовности и искусства, может ожидать, что труд, которому он обучается, возместит ему сверх обычной платы за простой труд, все расходы затраченные на обучение, с обычной по меньшей мере прибылью на капитал, равный этой сумме расходов». К инвестициям в человеческий капитал относятся прежде всего расходы на образование, поддержание здоровья, миграцию, связанную со сменой работы. В настоящее время в теории человеческого капитала наиболее изучены проблемы инвестиций в образование. Каждый человек, принимая решение о поступлении в высшие учебное заведение, знает, что его доход может зависеть от уровня образования. Вместе с тем теория человеческого капитала не отрицает полезности образования как потребительского блага.
Принимая решения о получении специального образования, необходимо учитывать следующие обстоятельства: образование требует времени и денег; полученные знания со временем обесцениваются; выгоды от образования нельзя получить немедленно; приобретенный человеческий капитал не может быть продан другому сам по себе как физический. Следует иметь в виду и тот факт, что иногда можно приобрести дополнительное знание, умение и навыки без каких-либо инвестиций в образование (например, обучение с помощью практики опыта коллег).
Многочисленные исследования в сфере инвестиций в человеческий капитал, показывают, что средняя доходность образования в 80-90 г.г. колебалась в США на уровне 5-15%, для Великобритании этот показатель оценивается в 15-20%. Однако не стоит забывать, что образование выступает как потребительское благо, приносящее для человека полезности в период его получения и нефинансовые выгоды в будущем. Имеется еще одна существенная особенность, связанная с инвестициями в человеческий капитал, обусловленная тем, что рынок труда дает информацию только о настоящем и человек, принимающий решения о выборе специальности индивидуально, не знает сколько желающих будут одновременно с ним обучаться той же профессии. С каждым годом выпуск по данной специальности будет расти, и увеличивать предложение на рынке труда, тем самым, снижая и уровень заработной платы в соответствующем сегменте. Таким образом, доходность от инвестиций в образование будет снижаться и, когда они становятся невыгодными для большинства потенциальных студентов, начинается отток желающих учиться по этой специальности, начинается падение предложения, происходит рост заработной платы и доходность инвестиций вновь растет. Процесс носит, таким образом, циклический характер.
Еще одна проблема связана с длительностью образования. Каждый дополнительный год обучения, еще одна ступень образования сокращает срок получения дохода, связанного человеческим капиталом и увеличивает инвестиции, причем, чем выше уровень образования, тем выше расходы на обучение. Из приведенных выше рассуждений следует еще один вывод, если для получения какой-то специальности требуются большие сроки подготовки (например, врача), то они должны быть более высокооплачиваемы. Статистические данные говорят о справедливости вывода для большинства развитых стран, где профессия врача одна из самых высокооплачиваемых.
Дифференциация заработной платы связана во многом с различиями в предпочтениях работников, которые объясняются гедонистической теорией, согласно которой человек стремится увеличить свою полезность, выбирая рабочее место. Эта полезность зависит как от величины заработной платы, так и от различных других характеристик рабочего места (позитивных и негативных), по отношению к которым у работника есть предпочтения. Незарплатные выгоды или риски компенсируются различиями в заработной плате.
Модель компенсационных различий в заработной плате основывается на следующих предпосылках: работник при выборе рабочего места стремится максимизировать свою полезность с учетом всех его характеристик, а не только дохода; работник имеет информацию о всех характеристиках рабочего места или может получить ее в процессе работы; работники мобильны и имеют возможность перемещаться с одного рабочего места на другое без ограничений. Предпочтения рабочего описывают функцией полезности:
(1.8)
где: Wi - заработная плата на i-ом рабочем месте; Xi - незарплатные выгоды или риски на i-ом рабочем месте.
Применяя теорию компенсационных различий можно объяснить дифференциацию заработной платы по отраслям, регионам отдельным рабочим местам. В схеме факторов, определяющих дифференциацию заработной платы, мы выделили такое направление как неоднородность рабочих мест. Рабочие места отличаются по безопасности работы, имеются региональные различия, есть работы творческие, а есть однообразные и т.п. Если рынок работает нормально фирмы, имеющие худшие условия труда, вынуждена предлагать более высокую заработную плату, иначе она не найдет работников. Работодатель, предоставляющий служащим дополнительные льготы, может позволить себе платить им меньше.
В условиях риска поведение различных людей неодинаково. Каждый работник оценивает риск индивидуально, поэтому их решение отличаются. Один работник будет предпочитать безопасную работу, другой остановит свой выбор на рабочем месте с более опасными характеристиками, но с более высокой оплатой труда. Работодатель также стоит перед выбором: предлагать повышенную заработную плату или снизить уровень риска, осуществив соответствующие инвестиции (если это возможно). Естественно, при этом выборе наниматель будет руководствоваться экономической выгодой, исследуя возможность сохранения допустимого уровня прибыли.
Компенсационные различия в заработной плате возможны также в случае положительных характеристик рабочего места в виде пособий, льгот, различных видов неденежного вознаграждения. Есть несколько причин, побуждающих вводить механизм подобного стимулирования. Во-первых, многие пособия (например, медицинское страхование) обходятся работодателю дешевле, чем, если бы они покупались работником индивидуально, так как возникает экономия на масштабе и административных издержках, во-вторых, в большинстве стран пособия и неденежное вознаграждение не облагаются налогом. В третьих, пособия могут использовать как средство срытого отбора и поощрения предпочтительной рабочей силы (заработная плата в этом случае не может использоваться из-за явной дискриминации). Оптимизированная структура пособий будет способствовать отбору работников, имеющие более высокие показатели производительности труда и качество выполняемых функций. Работодатель может применять также гибкий план пособий и неденежных вознаграждений, в рамках которого работник может определить индивидуальный отбор.
Одной из характеристик рабочего места является статус. Модель компенсационных различий предполагается, что статус является для многих работников особым благом, за которые они готовы платить. Статус каждого человека характеризуется его местом в обществе на различных стадиях жизнедеятельности и возможности получения доходов из различных источников. Владелец собственности, например, не позволит наемному работнику получать заработную плату выше, чем его доход. От социального статуса зависит поведение человека, которое выражается в культуре поведения, формах досуга, общении, образе жизни, выборе деятельности, в действиях в случае потери работы. Так специалисты редко соглашаются перейти на работу не по специальности, но хорошо оплачиваемую. А большая часть высококвалифицированных работников готовы пройти переобучение, если это необходимо для трудоустройства и сохранение имеющегося статуса.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
