ВКР готовая (1218154), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Трудовые ресурсы – часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, умственными способностями, общими и профессиональными знаниями, практическим опытом для занятия общественно полезным трудом. Они представляют собой определяющий и активный фактор общественного производства. Изменение численности трудовых ресурсов непосредственно определяется рождаемостью и смертностью населения, продолжительностью образования, соотношением численности лиц, вступающих в трудоспособный и переходящий в пенсионный возраст. Особую роль приобретает интеллектуальный капитал – основа новых секторов экономики с интенсивным использованием знаний.

Персонал является одним из важнейших факторов, который необходим для осуществления деятельности предприятия. Под персоналом понимается совокупность работников, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

В зависимости от характера участия в деятельности предприятия персонал подразделяется на занятый в основной деятельности (промышленно-производственный персонал) и в неосновной (непромышленный персонал). К персоналу, занятому в основной деятельности, относятся работники, непосредственно занятые с производством продукции либо работающие в основной сфере деятельности предприятия. К персоналу, занятому в неосновной деятельности, относятся работники предприятия не связанные с производством продукции или с основной сферой деятельности.

В зависимости от функций, выполняемых работниками, в составе промышленно-производственного персонала выделяются следующие группы: рабочие и служащие.

К рабочим относятся:

1) основные рабочие – непосредственно связаны с изготовлением основной для данного предприятия продукции;

2) вспомогательные рабочие – работают во вспомогательном и обслуживающем производстве и создают необходимые условия для нормальной работы основного производства.

К служащим относятся:

1) руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений;

2) специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие работы;

3) работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

Важным направлением классификации кадров является их распределение по профессиям, специальностям и уровню квалификации, которое необходимо для анализа состава и структуры кадров.

Профессия отражает род трудовой деятельности, в которой занят тот или иной работник.

Специальность выделяется в рамках профессии и характеризует более узкий вид трудовой деятельности, непосредственно связанный с той работой, которую выполняет какой-либо работник.

Квалификация характеризует уровень профессиональной подготовки и практические навыки к труду у какого-либо работника.

Рабочие по уровню квалификации подразделяются на четыре группы:

1. неквалифицированные – выполняющие работы, которые не требуют теоретической и практической подготовки;

2. малоквалифицированные – выполняющие работы, не требующие теоретической подготовки и для выполнения которых необходимы лишь некоторые практические навыки;

3. квалифицированные – имеющие необходимый уровень теоретической и практической подготовки для выполнения работ;

4. высококвалифицированные – имеющие достаточно высокий уровень теоретической и практической подготовки и выполняющие сложные работы.

У руководителей, специалистов и служащих уровень их квалификации отражают занимаемая должность, наличие высшего образования по специальности и результаты аттестации.

Подготовка персонала – это обучение вновь вовлекаемых в производство трудовых ресурсов и уже занятых работников новым специальностям. Повышение квалификации – это углубление теоретических знаний и развитие практических навыков работников в пределах прежней специальности.

Подготовка рабочих осуществляется в профессионально-технических учебных заведениях и непосредственно на производстве.

Подготовка руководителей и специалистов организуется в высших учебных заведениях, а служащих – в средних технических учебных заведениях. Все руководители и специалисты должны проходить повышение квалификации не реже одного раза в пять лет.

На предприятиях разрабатывается план по труду. Анализ выполнения плана по труду – основа выявления внутренних резервов в использовании трудовых ресурсов, рационального использования работников и их рабочего времени.

В плане по труду Вагонного участка Хабаровск приводится численность работников, общий фонд заработной платы, среднемесячная заработная плата и производительность труда.

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются следующие:

– изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

– определение и изучение показателей текучести кадров;

– выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин и механизмов и как результат – объем производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями:

- среднесписочная и среднегодовая численность работников;

- коэффициент текучести кадров;

- доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности;

- средний стаж работы по отдельным категориям работников;

- доля работников отдельных категорий в общей их численности.

Анализ трудовых ресурсов организации проводят в следующей последовательности:

- анализ обеспеченности организации кадрами (по полу, по возрасту, по профессиям и по квалификации, по семейному положению и т.д.);

- анализ движения рабочей силы в организации;

- анализ состава и структуры персонала организации;

- анализ использования рабочего времени (целодневного и внутри-сменного);

- анализ производительности труда.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов выступают: форма № 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу», Отчет о численности персонала, форма №1-Т “Отчёт по труду”, ф.№ П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», план по труду, штатное расписание организации, данные табельного учета о движении рабочей силы, соответствующие разделы плана экономического и социального развития предприятия, данные текущего бухгалтерского и оперативно-технического учета, данные отдела кадров и.т.д.

Таким образом, наличие трудовых ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи является важнейшим фактором, определяющим эффективную работу предприятия и влияющим на рост производительности труда.

Штатным расписанием Вагонного участка Хабаровск в 2015 году было предусмотрено содержание 1664 ед., фактическое наличие штата на конец 2015 года – 1538 человек, недосодержание к штатному расписанию составило 126 человек.

Основными профессиями в ЛВЧ являются:

• начальник пассажирского поезда;

• поездной электромеханик;

• проводник пассажирского вагона;

• слесарь по ремонту подвижного состава;

• осмотрщик-ремонтник.

На рисунке 2.13 представлена структура штата работников по основным профессиям.

Рисунок 2.13 – Структура штата работников ЛВЧ по основным профессиям, %

Как видно из рисунка 2.13 основной профессией ЛВЧ является проводник пассажирского вагона 1020 человек или 83 %. Самая малочисленная профессия – осмотрщик-ремонтник, насчитывает 28 чел. или 2%.

Рисунок 2.14 – Динамика численности персонала Вагонного участка Хабаровск за 2014-2015гг., чел.

Общая численность работников Вагонного участка увеличилась по сравнению с прошлым годом на 1,14 %, а по сравнению с планом на 5,85%. К уровню 2014г. сократилась численность проводников пассажирских вагонов, слесарей по ремонту подвижного состава и осмотрщиков ремонтников, а начальников пассажирских вагонов и поездных электромехаников возросла.

При анализе трудовых ресурсов важным этапом является также изучение данных о приеме, выбытии и движении работников.

Для характеристики движения кадров рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему (Кпр), который показывает, долю принятых работников на предприятие за анализируемый период и определяется как отношение количества принятого на работу персонала за отчетный период к среднесписочной численности;

- коэффициент оборота по выбытию (Квыб).который показывает, какая часть работников предприятия выбыла за анализируемый период и определяется как отношение количества уволенных работников за отчетный период к среднесписочной численности персонала;

- коэффициент текучести кадров (Кт), который определяется как отношение количества уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала;

- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кт), который определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год к среднесписочной численности работников за этот год.

Процент оборота рабочей силы исчисляется отдельно по принятым и по выбывшим работникам.

Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по разным причинам, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за отчетный период на численность работников, выбывших по различным причинам в течение этого периода.

Далее приведены формулы расчета, которые характеризуют движение и текучесть рабочей силы:

- коэффициент оборота по приему,

(2.9)

где численность принятого на работу персонала, чел.,

среднесписочная численность персонала, чел.

• коэффициент оборота по выбытию,

(2.10)

где численность уволившегося персонала, чел.

• коэффициент текучести кадров,

(2.11)

где численность уволившегося персонала по

собственному желанию, чел.

• коэффициент постоянства;

(2.12)

где численность персонала, проработавшего весь год, чел.

В таблице 2.7 приведен анализ текучести кадров Вагонного депо Хабаровск

Таблица 2.7 - Анализ текучести кадров

Количество человек		Год
		2013		2014		2015
Численность на начало года, чел.		1576		1594		1638
Принято всего, чел.		289		425		396
Уволено всего, чел.		271		370		531
Уволено по собственному желанию и за на рушение трудовой дисциплины , чел.	253		109		111
Численность на конец года, чел.	1594		1486		1503
Среднегодовая численность работников, чел.	1585		1622		1570
Коэффициент оборота по приему, %	18,13%		28,60%		26,34%

Продолжение таблицы 2.7

Количество человек	Период
	2013	2014	2015
Коэффициент оборота по выбытию, %.	17,00%	24,90%	35,30%
Коэффициент текучести кадров, %	15,96%	6,72%	7,08%
Коэффициент постоянства, %	82,33%	75,49%	70,50%

Коэффициент характеризует долю вновь прибывших работников в общей списочной численности персонала.

Характеристики

Список файлов ВКР