Текст ВКР (1217792), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и т. д. Сюда включаются герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей управления и решения руководителем проблем.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организациях: само здание и дизайн, имидж организации, место расположения, оборудование и мебель, цвета, удобства и т. д. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Таким образом, культура организации определяется как совокупность ценностей, норм, форм поведения, отношения, традиции и привычек, присущих конкретной организации. Организационная культура- это внутренняя среда обитания сотрудников фирмы, система их связей, взаимодействий, осуществляющих в рамках конкретной предпринимательской деятельности, стили поведения и реакции на окружающую среду, способы организации ведения бизнеса.

1. Свойства и структура организационной культуры

Э. Шайн разделил структуру организационной культуры на три уровня

Символический (поверхностный) уровень включает такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использования пространства и времени, правила поведения, язык, лозунги, манера поведения и т.п. Все это можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека, наблюдая за поведением членов организации.

Второй под поверхностный внутренний уровень содержит ценности и верования, разделяемые членами организации, отраженные в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Этот уровень проявляется в рассказах, используемых символах, политике компании.

Третий глубинный уровень включает базовые предположения, ценности, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, культуру. Базовые предположения чаще всего проистекают из основных убеждений основателя фирмы или её первых руководителей.

Используется также и более дробная структура организационной культуры, в которой выделяются следующие компоненты.

1. Мировоззрение – представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющее поведение членов организации и определяющие характер их отношений с клиентами, конкурентами, другими сотрудниками. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его культурой, религиозными воззрениями.

2. Организационные ценности – предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытом. Сферы, в которых могут выражаться ценности, включают заботу о людях и уважение к ним, заботу о потребителях, справедливость в обращении к сотрудникам и т.п. Т. Питерс и Р. Уотермен, исследуя связь между культурой и успехом в организации, сформулировали следующие ценности, обеспечивающие компаниям успех (рисунок 3).

3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык общения, а также символы, обладающие особым смыслом именно для членов данной организации.

4. Нормы – совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

5. Психологический климат в организации, представляющий собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре.

В структуре организационной культуры и может быть выделена идейная и поведенческая стороны.

Идейная сторона включает в себя ценности, нормы, предписания, принципы.

Рисунок 3 - Ценности организационной культуры преуспевающих компаний

Поведенческая сторона характеризуется символами (ритуалы, церемонии,традиции,обычаи), мифологией, образами героев, отношениями с руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровнях. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать содержание организационной культуры на основе следующих десяти характеристик:

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других – поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, вербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п., свидетельствующее о существовании множества микрокультур).

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование – восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).

6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик, как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

7. Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что – плохо; вторые – набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

8. Мировоззрение – вера (отсутствие веры) в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этическому или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.

9. Развитие и самореализация работника (бездумное или сознательное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры.

Свойства организационной культуры, во многом отражающие сущность этого сложного феномена:

1) Коллективность. Культура не может быть произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной 9 культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии.

2) Эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придаёт им огромное значение в жизни социальной общности.

3) Историчность. Выработка организационной культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени.

4) Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму [29, с. 19].

5) Инертность. Организационная культура считается консервативным элементом организации, поскольку основана на ценностях и установках, которые не могут быстро измениться.

Таким образом можно сделать вывод о том ,что ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление о корпоративной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют корпоративную культуру.

1. Виды организационной культуры

Существует несколько подходов к типологии организационной культуры, каждый из которых использует определенные критерии для анализа и выявления ведущих тенденций жизнедеятельности организаций. Существуют следующие основные исторические типы организационных культур:

• организационная;

• предпринимательская

• бюрократическая;

• партиципативная.

Их краткое описание представлено в таблице 2

Таблица 2- Характеристика основных типов организационных культур

Окончание таблицы 2

В типологии Г. Хофштеда выделяются 4 аспекта, характеризующие менеджеров и специалистов и организацию в целом:

• индивидуализм-коллективизм. Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, о своей семье и родственниках. Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой, которая заботится об удовлетворении потребностей членов, обеспечивают поддержку и безопасность;

• дистанция власти – измеряет степень, в которой наделенный властью индивид принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. В соответствии с этим параметром выделяют культуры с высоким и низким уровнем дистанции власти;

• стремление к избежанию неопределенности – это степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций и степень, в которой они стараются этих ситуаций избегать. По этому признаку различают культуры с низким и высоким уровнем избегания неопределенности;

• мужественность (маскулинизм) – женственность (феминизм) – это степень, в которой доминирующими являются либо материальные ценности (добывание денег, приобретение вещей), либо взаимоотношения между людьми, забота и взаимопомощь, всеобщее качество жизни. Измерение организационной культуры по этим параметрам важно для определения методов мотивации на рабочем месте, разрешении конфликтов.

Характеристика типов культур по выделенным Г. Хофштедом параметрам приведена в приложении А.

Характеристики

Список файлов ВКР